Конфликты и выгодные пути их решения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования города Москвы

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования города Москвы

«Московский городской педагогический университет»

Гуманитарно-правовой колледж

Москва, 2011г.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, существует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но с той же уверенностью можно сказать, что в основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как:

· конструктивные конфликты - те которые частично или полностью устраняют существующее противоречие и позволяют ослабить психическую напряженность. Могут послужить развитию межличностных отношений и оказывать положительное влияние на качество деятельности личности.

· деструктивные конфликты - оказывают негативное воздействие на психическое состояние и эмоциональный фон участников конфликтного взаимодействия. Требуют большого количества энергии. Такой конфликт может негативно отражаться на эффективности деятельности оппонентов.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Виды конфликта

Внутриличностный конфликт.

Может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая покупку штор в кабинет, большинство будет считать, что необходимы жалюзи. А кто-то один будет убежден, что обычные тканевые значительно лучше. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта (конфликтогены).

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Конфликтогены - слова, действия (или бездействия) способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту непосредственно.

Например:

1. Стремление к превосходству

2. Проявление агрессивности

3. Проявление эгоцентризма

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенным:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Ключевский выделяет еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним. Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

Типы конфликтов

Мы нередко усматриваем конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел. На эту человеческую особенность обратила внимание Л.А. Петровская.

В разработанной ею схеме анализа межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым.

В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.

Л.А. Петровская выделяет еще две реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность отсутствует и объективно и на уровне сознания.

Решение, преодоление конфликта

Есть три основных аспекта в решении конфликта. Первое, мы должны понять, что конфликт возник из-за нашего собственного эгоизма. Поэтому для решения проблем необходимо воспитывать в себе бескорыстие. Далее надо признать то, что сделано нами неправильно, и решить действовать правильным образом. И наконец, мы должны предпринять активные шаги для восстановления разрушенных отношений. Таким образом, можно определить три действия процесса восстановления: понимание и изменение себя, возвращение и возмещение, наконец, примирение и обновление отношений.

Я хочу коротко разъяснить эти действия. Примирение наступает тогда, когда стороны признают свою вину в возникновении конфликта. С этого все должно начинаться, но начинать с этого как раз очень сложно. Чаще всего зачинщик конфликта, нанесший оскорбление или удар, удовлетворяется тем, что делает. Но, глубоко поразмыслив, он может понять, что то, что он сказал или сделал, не было правильным. Пострадавший тоже может рассудить, что в создавшейся ситуации есть и его доля вины. Ему также следует осознать, чем он задел другого, иметь чувствительность к этому. Нам надо поставить себя на место другого и попытаться понять его точку зрения, то, что им двигало к совершению подобного поступка, понять его ситуацию. Нам необходимо обратиться к своей совести. Часто нам хочется быть позитивными, но мы совершаем скверные поступки, потому что теряем над собой контроль в наиболее напряженный момент. Необходимо задумываться и спрашивать себя: “каковы мои основные ценности?” и “что я совершил в нарушение этих ценностей? ”Далее, нам стоит задуматься о том, как бы нам следовало поступить иначе. Может быть, мы сказали бы что-либо иным образом. Мы должны обладать способностью видеть свои ошибки и учиться на них. Надо стремиться к желанию взять ответственность на себя за исправление ситуации. конфликт руководитель подчиненный

Часто это требует преодоления собственной гордости, на что требуется немало мужества. Наконец, мы должны составить план того, что нам надлежит делать дальше. Поступать подобным образом - очень трудно, но это значит, что мы изменяем себя, что-то преодолеваем и в конце концов идем к саморазвитию и росту. Беря на себя ответственность, мы избавляем себя от ложной гордости и чувства вины. Мы можем смотреть на себя честно, видеть свои недостатки и то, что нам надо изменить в себе. У всех есть трудности с чем-либо. Мы должны уладить отношения, восстановив понесенный ущерб. Обиженный также должен быть открыт к примирению. Вопрос в том, что для этого надо делать? Что было сделано плохого и что было разрушено? Ответы на эти вопросы дадут правильное направление действиям.

Размещено на Allbest.ru