Мотивация трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация трудовой деятельности

План

Вступление

Сущность, функции и модели трудовой деятельности

Процесс трудовой мотивации и его компоненты

Виды мотивов трудового поведения. Мотивационной ядро

Вывод

Список используемой литературы

Вступление

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Сущность, функции и модели трудовой деятельности

Исследование трудового поведения с позиции социологии труда исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внешние силы рассматриваются далее в темах "Стимулирование труда" и "Социальный контроль в сфере труда", а внутренние, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

Представление о взаимодействии внешних и внутренних побудительных сил трудового поведения можно получить из рис. 1.

К структурным элементам процесса мотивации обычно относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Под формированием этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

объяснительно-обосновывающую, аргументирующую целесообразность поведения субъекта;

регулятивную, блокирующую одни действия и разрешающую другие;

коммуникативную, объясняющую и прогнозирующую общение в сфере труда;

социализационную, заключающуюся в осознании собственной социальной роли в микро- и макросреде в трудовом коллективе;

корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентации.

Рис. 1. Побудительные силы трудового поведения [19, 124]

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации основывается на той или иной научной теории (концепции) мотивации труда. Социолог Д. Маркович описывает пять наиболее известных в современной науке теорий [14, 516-518].

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисными (в пище, безопасности и т. п.) и производными (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). Последние ценностно равны друг другу, а базисные расположены в иерархическом порядке: от "низших" материальных до "высших" духовных. Причем потребности более высокого уровня (а их пять) актуализируются для индивида после удовлетворения потребностей предыдущих уровней.

2. Теория потребности в достижении результатов Д. МакКлелланда. Объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

3.Двойная теория мотивации Ф. Херцберг. Согласно этой теории у индивида имеется две системы (иерархии) потребностей:

гигиенические, связанные с условиями труда;

мотиваторные, связанные с "внутренними" потребностями (успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе).

Гигиенические факторы закрепляют, стабилизируют персонал на предприятии, а мотиваторные побуждают к производительной работе.

Теория справедливости, или общественного сравнения. Согласно этой теории трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других людей.

Теория ожидания (оценки). Исходит из того, что мотивационные усилия по достижению успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

Представляют интерес также "теория X" и "теория У" (Д. Мак-Грегор) [10, 129-130]. Считается целесообразным отказаться от "теории X", согласно которой ведущим мотивом труда является угроза лишить индивида возможности удовлетворять материальные потребности. Будущее -- за "теорией У", предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремится к творчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.

К наиболее важным мотивационным моделям относятся [14, 518-519]:

традиционная, основанная на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают;

человеческих отношений, базирующаяся на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги;

человеческих ресурсов, которая исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. В этой модели учитывается денежная мотивация и признается важность других мотивов.

Рассмотрим концепции и соответствующие им модели мотивации труда, характерные для нашего общества.

Думается, что для доперестроечного периода с жесткой плановой организацией труда, государственной собственностью на орудия и средства труда, а также рабочую силу, с уравнительным подходом к оценке результатов труда наиболее адекватным можно считать взаимодействие двух концепций: справедливости и ожидания.

Действительно, с одной стороны, при ориентации на достижение в результате построения социализма социальной справедливости для всех трудящихся ведущим становился принцип общественного сравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения. На такой подход в значительной степени было сориентировано и социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

"Трудовые подвиги", "трудовой героизм" служили как бы ориентирами для подобного сравнения, определяли верхнюю планку достижений, к которой следовало стремиться.

С другой стороны, общим для всех сфер трудовой деятельности долгое время служил мотив труда во имя построения светлого будущего -- коммунизма. Именно огромная ценность конечного результата труда не только для самих работающих, но и для их детей, внуков, грядущих поколений, как в нашей стране, так и во всем мире, служила мотивом труда, позволяющим на целые десятилетия откладывать обеспечение благосостояния трудящихся. Таким образом, реализовывалась теория ожидания с неограниченно далеким будущим и, как показала жизнь, с практически недосягаемыми результатами деятельности. С течением времени из-за отсутствия весомых положительных результатов подобный подход к мотивации труда утратил эффективность.

В соответствии с такими концепциями сформировалась и определенная модель трудовой мотивации, которая в отличие от рассмотренных ранее основывалась на идее, согласно которой ведущим мотивом, побуждением к труду может служить желание реализовать идеологические цели: победа социализма в мировом масштабе, борьба с мировой буржуазией и т. п. При этом материальные мотивы (достаток, благосостояние, богатство) вытеснялись из общественного сознания под прессингом мощной идеологической обработки. Подобная модель при внешней привлекательности подавляла естественное стремление работника к обеспечению себе и семье достойного существования, к достижению жизненного успеха не в будущем, а в настоящем, к ощущению себя хозяином своей судьбы, обеспечивающим себе экономическую независимость высокими заработками. К тому же такая модель не могла обеспечить реализацию социалистического принципа "Каждому по труду".

В итоге труд в значительной мере утратил значение мотива в построении светлого будущего, а его значение как мотива заработка оказалось во многом блокированным идеологией "уравниловки". Думается, что это одна из весомых причин спада общественного производства в период перестройки. Вот почему разработка адекватной модели трудовой мотивации, опирающейся на достижения современных мотивационных концепций и учитывающей особенности современной ситуации в сфере труда в нашей стране, имеет важнейшее значение в социологии труда.

Процесс трудовой мотивации и его компоненты

Рассматривая структурные элементы процесса мотивации, выделяют среди них основные: потребности, интересы, ценности и идеалы, а также мотивы.

Потребности являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Это объективно обусловленная нужда, надобность человека в чем-либо для существования, а следовательно, и в деятельности по реализации этих надобностей.

Все потребности (общества, коллектива, работника) носят общественный характер. Одна их часть обеспечивает простое и расширенное воспроизводство общественного продукта, другая -- жизненные нужды людей, удовлетворяемые совместно (медицина, образование и т. п.). Остальные образуют личные потребности. Два последних вида составляют жизненные потребности трудящихся.

Наиболее действенно в механизме трудовой мотивации проявляются личные потребности, которые осознаются как непосредственно связанные с существованием и жизнедеятельностью индивида. К личным потребностям относят:

материальные (физиологические, биологические) -- в пище, одежде, отдыхе, жилище, безопасности существования;

социальные -- в общении, самоуважении и уважении, самореализации, социальном статусе и престиже;

духовные (интеллектуальные) -- в приобщении к культуре, науке, образованию, искусству.

Отметим, что такое деление потребностей условно. Все они в человеке социализированы, но их соотношение в определении трудового поведения во многом зависит от уровня достигнутой индивидом социализации. Оценивая роль тех или иных потребностей, важно осознавать их неразрывное единство, невозможность реализации одного вида за счет других.

Потребности являются побудителями к трудовой деятельности, однако они становятся таковыми только в результате их осознания работником, т. е. превращения в интересы. Если потребности позволяют человеку выяснить, что необходимо для его нормального функционирования, то интересы подсказывают, как действовать, чтобы удовлетворить эти потребности, какие предметы и субъекты позволят это сделать.

Носителями потребностей и интересов являются как отдельные работники, так и коллективы, социальные группы, общество в целом. Все они объединены общей хозяйственной деятельностью по развитию производительных сил, охране окружающей среды и обеспечению материального и социального благосостояния людей. Однако общность интересов не исключает наличия собственных, отличных от общих, интересов у отдельных работников, групп, коллективов, классов.

Так, для отдельных отраслей народного хозяйства общественные интересы выражаются в платежеспособном спросе на продукцию, для трудовых коллективов -- в рентабельности производства, степени удовлетворения интересов работников, коллектива в целом. Интересы отдельного работника состоят как в трудовом самовыражении, так и в возможности заработать средства для самореализации в других сферах жизнедеятельности.

Конечно, для эффективной реализации всех общественных интересов необходимо их согласование, коррегирование. Однако иерархичность интересов играет важную роль. Долгое время законом взаимодействия интересов в нашем обществе признавали приоритет общественных интересов над индивидуальными и жесткий диктат интересов общества (государства) над остальными. Это вполне соответствовало идеологическим установкам на представление о человеке как "винтике" общественного механизма. Не отрицая интересы общества, следует помнить, что предназначение общества (и социалистического, прежде всего) -- в создании необходимых условий для удовлетворения жизненных потребностей человека и потребности в труде как основной. Для большинства тружеников в условиях перехода к рынку все большую значимость приобретают интересы, связанные с высокой заработной платой, обеспеченностью комфортным жильем, медицинским и санаторным лечением, удобным режимом труда.

Вместе с тем необходимо учитывать, что интересы каждого работника отличаются, хотя вызваны они, казалось бы, одними и теми же потребностями. Например, потребность в отдыхе для молодых рабочих может быть выражена в интересе к туризму, спортивной базе, а для людей старшего возраста -- к санаторному лечению, работе на дачных участках. Поэтому важно учитывать различие в направленности интересов тех или иных социальных групп населения.

О направленности интересов к труду у различных категорий работников позволяют судить ответы на вопрос социологического исследования [4, 12]: "Что следует сделать в первую очередь, чтобы повысить заинтересованность людей в результате труда?" Более половины опрошенных (52 %) ответили, что главный интерес состоит в увеличении заработной платы, 41 % -- в ликвидации привилегий в торговом и медицинском обслуживании, 38 % -- в передаче предприятия в коллективную собственность, 20 % -- в приостановлении повышения цен, 19 % -- в повышении дисциплины труда, 10 % -- в расширении прав администрации при увольнении плохих работников.

В то же время для разных возрастных групп приоритеты интересов отличаются. Так, для молодежи (до 30 лет) на первом месте находится уровень заработной платы (50 %), а на втором (43 %) -- передача предприятия в коллективную собственность, для людей среднего возраста (30-35 лет) -- соответственно повышение заработной платы (51 %) и ликвидация привилегий (43 %), для пожилых людей (старше 55 лет) ликвидация привилегий важнее, чем повышение заработной платы (соответственно 49 и 46 %).

Наряду с потребностями и интересами важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности -- представления о главных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

Ценности отражают в сознании человека потребности и интересы, однако не копируют их. Они -- субъективированный, идеальный слепок, который не всегда соответствует реальным потребностям и интересам. Так, проведенные под руководством социолога В. Ядова исследования показали, что среди инженеров около 13 % образуют группу, в которой ценностные ориентации на творческий труд не подтверждаются реальным трудовым поведением [7, 125], т. е. потребности и интересы в конкретной ситуации не совпадают с заявленными ценностями.

Для каждого работника существует собственная группа главных для него ценностей, по которым можно ориентироваться в его поведении. Такая группа ценностей называется ценностными ориентациями.

По функциональному предназначению различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Из названия видно, что терминальные отражают жизнеобеспечивающие цели человека -- здоровье, любовь, работу, приносящую удовлетворение, благополучие. Инструментальные ценности-средства объединяют средства достижения этих целей, т. е. личные качества (чувство долга, воля) или убеждения (нравственность, эстетичность), способствующие реализации целей.

Общественно признанные ценности, объединяющие представления о том, какими они должны быть, являются общественными идеалами. В сочетании с общественными нормами -- установившимися правилами поведения -- социальные ценности образуют сферу ценностно-нормативного регулирования трудового поведения.

Неизбежным в период перехода к рыночным отношениям можно считать возникновение ценностных конфликтов между целевыми ориентирами новой рыночной экономики и инструментальными ценностями реальных субъектов социально-экономических отношений на всех уровнях с ценностями и нормами поведения, ориентированными на командно-административные методы управления экономикой [5, 212-223].

Подтверждением подобных конфликтов могут служить результаты Всемирного исследования ценностей, проведенного в 1990-1991 гг. под руководством Р. Инглхарта (США) при участии специалистов Российской академии наук (табл. 1) [6, 52].

Таблица 1. Распространенность трудовых ценностей среди работающего населения России и 32 других стран

Как видим, основные приоритеты трудовых ценностей российских работников и 32 других стран совпадают: стремление иметь высокий заработок, хороших коллег и интересную работу свидетельствует о позитивных изменениях в структуре ценностей трудового поведения в постсоветских странах в пользу общецивилизационных приоритетов.

Вместе с тем следует обратить внимание на различия в рангах ценностей, свидетельствующих, на наш взгляд, о сохранении известных стереотипов трудового поведения на советских предприятиях. Прежде всего, поражает стремление россиян зарабатывать "по-капиталистически", а работать и отдыхать -- "по-социалистически". Так, высокий заработок ставится на 1-е место в рангах ценностей, готовность проявлять для этого инициативу -- лишь на 12-е (в других странах -- на 7-е), взять на себя ответственность -- на 12-е (против 9,5), стремление к достижению успеха -- также на 12-е место (против 6-го). При этом отпуск для российских работников находится в первой "пятерке" ценностей -- 5-е место против 15-го для других стран. Разница в оценке полезности труда для общества (5-е место против 11-го в других странах) свидетельствует о сохранении некоторых идеологических ценностей труда советского времени, а низкая оценка надежности работы (8,5-е место против 4-го) -- о влиянии стереотипа "полной занятости" с гарантированным местом работы.

Понятно, что процесс изменения ценностей трудового поведения, подвергающийся влиянию ценностных конфликтов при переходе к рыночной экономике, сложен, противоречив и длителен. Способы разрешения возникших конфликтов видятся в следующем [5]:

Отбор из опыта России и других стран новых прогрессивных социальных ценностей и норм, стимулирующих экономическую активность населения.

Ценностная переориентация бывшего советского общества через формирование новых, социальных, трудовых традиций и трудовых ориентаций, соответствующих современной модели хозяйствования.

Резкое повышение значимости ценности профессионализма, а также интеллектуального труда и его субъектов -- специалистов, в том числе и менеджеров.

мотивация труд мотивационное ядро мотиватор

Виды мотивов трудового поведения. Мотивационной ядро

В структуре элементов трудовой мотивации особое место занимают мотивы. Посредством мотивов работник из множества побудителей трудового поведения (потребности, интересы, ценностные ориентации) делает выбор, соотнося их с трудовой ситуацией, объясняет и обосновывает свое поведение в той или иной ситуации, придавая последней личностный смысл.

В самом общем виде мотивы поведения человека подразделяются на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на повышение благосостояния индивидуума, вторые -- семьи, коллектива и общества в целом [8, 109-121].

При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались группы людей, которые эффективно заботились о детях, стариках, больных и слабых. Общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

Исследованию альтруистических мотивов большое внимание уделил П. Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Центр П. Сорокина осуществил фундаментальные исследования, в результате которых были выявлены факторы и условия формирования альтруистических мотивов. П. Сорокин выделил три типа альтруистов: "прирожденные" (А. Швейцер, Б. Франклин и др.); "потрясенные", или "благоприобретенные" (поздно проявившиеся), чья жизнь делится на два периода -- доаль-труистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности (Будда, св. Франциск Ассизский, св. Августин, св. Павел и др.); промежуточный тип, объединяющий черты как "прирожденных", так и "благоприобретенных" (Ганди, св. Тереза, Шри Рамакришна и др.).

Ценность этих исследований состоит в выделении мотивов, помогающих обеспечить высокоорганизационный эффективный коллективный труд, основанный на внутренних побуждениях к достижению общей пользы. Думается, ориентация на альтруистическую мотивацию в трудовой деятельности в определенной степени была присуща системе мотивации труда на советских предприятиях. Однако использование альтруистической мотивации без учета совокупности потребностей отдельного работника, и прежде всего тех, от реализации которых посредством труда зависели жизнь и благополучие работника и его семьи, в значительной степени обесценило такую мотивацию. По-видимому, поиск путей объединения альтруистических и эгоистических мотивов в системе современной трудовой мотивации -- одна из насущных задач социологии труда.

Различают мотивы-побуждения, реальные движущие силы поступков, и мотивы-суждения, объясняющие и обосновывающие свое поведение.

В одних источниках [9, 515] мотивы подразделяются на биологические (физиологические) и социальные в соответствии с потребностями, положенными в их основу.

Биологическими являются врожденные, универсальные мотивы: питания, сексуальные, материальные, отдыха, движения, избежание боли и др. Их удовлетворение обеспечивает физическое существование и функционирование человека.

Социальные мотивы базируются на потребности в обществе, общении и признании обществом.

В других источниках [12, 168-175] мотивы трудового поведения группируются в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют как приоритетные на той или иной фазе жизненного и трудового цикла.

К первой, наиболее многочисленной группе мотивов трудового поведения относятся связанные с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. В их основу положены потребности, установки и ценности, касающиеся реализации общественно и личностно значимых целей в социально-экономическом воспроизводстве личности. Сюда входят следующие мотивы:

обеспечения жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные социальные потребности. Легко проследить их связь с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Основная направленность, функция таких мотивов -- обеспечить себя и членов семьи;

призвания, фиксирующие осмысленное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным занятием. Доминирующая ориентация -- содержание труда (рабочее место), которое, как правило, коррелирует в широком диапазоне значений с интересом и удовлетворенностью трудовой деятельностью;

престижа, выражающие стремление работника реализовать свою социальную роль, обрести достойный социальный статус. Важнейшее место в структуре этих мотивов занимают доминирующие в тех или иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им эталонные образцы поведения, ориентированные на определенные статусы.

Вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и интернализованных социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются, во-первых, социально-экономической системой в целом, во-вторых, конкретным коллективом или организацией, в-третьих, конкретной профессиональной группой. Различают гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы трудового поведения. Затем следуют частные мотивы трудового поведения -- коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, ориентирующиеся на значимые ценности, традиции, ритуалы. Можно выделить также мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и др.

Третья группа мотивов относится к выбору индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации жизненного цикла работника: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, преодоления статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности. Различают мотивы, в основу которых положены эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также мотивы отклоняющегося поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы).

Наиболее значимыми для трудовой мотивации являются следующие мотивы: стадное чувство, потребность самоутверждения, стремление к достижению успеха, самостоятельности, самореализации, к приобретению и удовлетворению чувства альтруизма, ощущение надежности [9, 516].

В силу включенности в систему разнообразных отношений деятельность человека обосновывается, как правило, несколькими мотивами одновременно, которые составляют мотивационное ядро, имеющее иерархическую структуру. Последняя различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. К наиболее значимым для трудовой мотивации относят следующие трудовые ситуации:

Выбор специальности или места работы.

Повседневная работа по определенной профессии на предприятии.

Ситуация конфликта.

Перемена места работы или профессии.

Ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды.

К внутренним побудителям (мотиваторам) активизации профессиональных способностей работника, которые формируют мотивационное ядро трудового поведения, относятся устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; установка на оптимальные энергетические затраты в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией (сверхнормативная деятельность или, напротив, "работа с прохладцей"); аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, в содержании которой выражены подлинный или формальный интерес к конечным результатам труда, действительная мера сопряжения личности с совокупностью общих и частных условий, обеспечивающих интенсивность реализации профессиональных достижений; собственно профессиональные способности, являющиеся первоначальным побудителем к действию, и потребность дальнейшего развития таких способностей, служащая вторичным мотивом профессионализации; осознание временного масштаба (хронотопа), рамками которого человек ограничивает и в рамках которого поэтапно выстраивает свою профессиональную и жизненную карьеру, что позволяет распределять, регулировать и использовать собственные далеко не бесконечные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы; чувство профессионального долга.

Методической базой для изучения трудовой мотивации в различных трудовых ситуациях может служить предложенная В. Ядовым [11] диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности. Согласно такому подходу предрасположенности (диспозиции) личности, регулирующие ее поведение, формируются в зависимости от сочетания уровня потребности и сложности ситуаций. Различают четыре уровня диспозиций:

1-й -- установки (долгосрочные мотивы), формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях -- бытовых условиях;

2-й -- социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3-й -- социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга, т. е. базовые;

4-й -- высший -- образует система ценностных ориентаций личности.

На основе диспозиций 4-го уровня, согласно В. Ядову [11], регулируется поведение человека в наиболее значимых жизненных ситуациях -- выбор профессии, смена места работы или жительства и т. п.

Например, работник уходит с предприятия, как правило, под воздействием совокупности мотивов: плохая организация труда, неудобный график работы, тяжелая и грязная работа, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия, устаревшее оборудование, низкий заработок, бесперспективность роста.

Для повседневной работы характерно мотивационное ядро такой структуры: мотивы обеспечения, признания и престижа [10, 147]. Важно отметить, что структура мотивационного ядра может изменяться в процессе работы. При этом определяющим является реальная трудовая ситуация на предприятии. Так, содержательные мотивы и установки на труд как самоценность в ситуации выбора профессии определяются как более значимые по сравнению с инструментальными ценностями труда. Однако это соотношение, как правило, изменяется в повседневной трудовой деятельности, ценности-средства превращаются в ценности-цели.

Особое место в структуре мотивационного ядра занимает мотив материального обеспечения и оплаты труда. Как свидетельствуют многочисленные исследования, этот мотив остается ведущим в мотивационном ядре до тех пор, пока не будет достигнут некоторый уровень материального благополучия, обеспечивающий приемлемые (для работника) условия жизни. Тем самым создаются материальные условия для включения в мотивационное ядро других мотивов в качестве ведущих.

К снижению роли заработной платы в структуре мотивов могут привести нестабильность финансовой системы общества, инфляция, низкая насыщенность товарного рынка, возможность нетрудовых доходов, что в полной мере подтверждается состоянием мотивации труда в нашей стране в условиях кризиса.

Как видим, структура мотивационного ядра может быть разной в различных трудовых ситуациях. В то же время нельзя ограничиваться поиском источников мотивации лишь в производственной сфере. Учитывая, что трудовая деятельность для многих служит единственным способом заработать средства для удовлетворения своих потребностей в других сферах жизнедеятельности, необходимо исследовать влияние на структуру мотивационного ядра трудового поведения всего образа жизни работника.

К основным направлениям исследования проблем мотивации труда обычно относят раскрытие механизма перевода субъективной ситуации обоснования и выбора условий реализации поведения в процессе принятия решений; содержательный анализ мотивированных поступков, сознательно направленных на реализацию личностно или общественно значимых установок; структурирование предметной стороны мотивационных процессов, т. е. субъективно осознанных стимулов, детерминирующих логику и направленность человеческого поведения; анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп; изучение устойчивых стереотипов и типов мотивации трудового поведения на различных стадиях жизненного цикла; выделение доминирующих мотивов, отражающих структуру межличностного общения; разработку процедур и методов мотивационного управления поведением через воздействие на личностные диспозиции в целях формирования позитивных ориентаций.

Вывод

Мотивация трудового поведения состоит в формировании у работника внутренних побуждений к трудовой деятельности путем воздействия на его потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы с целью добиться ожидаемого трудового поведения.

Основными функциями мотивации труда являются объяснительно-обосновывающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая. Во взаимодействии они реализуют содержание процесса мотивации.

В основу механизма трудовой мотивации положены потребности работника, позволяющие судить, что ему необходимо для жизни. Их осознание в виде интереса подсказывает, как действовать для удовлетворения этих потребностей. Ценности как главные потребности индивида позволяют установить иерархию, последовательность действий по удовлетворению потребностей. Общественные идеалы, нормы и ценности позволяют определить границы дозволенности этих действий. С помощью мотивов работник выбирает из побудителей наиболее соответствующие его видению трудовой ситуации, обосновывая тем самым свое трудовое поведение.

Направление развития трудовой мотивации в нашей стране обусловлено переходом от модели преимущественно идеологической мотивации труда к модели человеческих ресурсов, согласно которой за большинством работников признается право трудиться творчески и самосовершенствоваться в труде, не пренебрегая денежной мотивацией и допуская также важность других мотивов.

Список используемой литературы.

Демченко И.Л. Механизм мотивации труда в условиях перехода к рынку // Филос. и социол. мысль. -- 1991. -- № 4.

Дикарева Д.А., Мирская М.И. Социология труда. -- М.: Высш. шк., 1989.

Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. -- Новосибирск: Наука, 1991.

Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: Ист.- критич. очерк. - М.: Наука, 1987.

Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопр. экономики. -- 1995. -- № 1.

Маркович Д. Социология труда. -- М.: Прогресс, 1988.

Маркович Д. Социология труда. -- М.: Прогресс, 1988.

Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. -- М.: Экономика, 1982.

Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. -- М.: Гардарики, 1999.

Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. -- Л.: Наука, 1979.

Социально-психологический портрет инженера: По материалам обследования инженеров ленинград. проектно-конструктор. организаций / Под ред. В.А. Ядова. -- М.: Мысль, 1979.

Социология: Короткий енцикл. слов. / За заг. ред. В.I. Воловича. -- К.: Вид-во УЦДК, 1998.

Размещено на Allbest.ru