Оценка эффективности управления трудовым потенциалом предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оценка эффективности управления трудовым потенциалом предприятия

Вопросы рационального использования трудового потенциала представляют огромный интерес в системе управления предприятием. Несмотря на разработку и совершенствование методик оценивания профессиональных возможностей и способностей персонала, руководителем при принятии управленческих решений в сфере трудовой политики свойственно в основном ориентироваться на свое собственное мнение, что повышает степень риска, определяемого отрицательными последствиями предпринимаемых действий. Объясняется это как нехваткой времени на сбор и обработку необходимой для анализа информации, так и не полном понимание преимуществ анализа индивидуального и совокупного потенциала специалистов, что служит препятствием для качественного управления кадрами.

Трудовую политику, учитывающую в полный мере профессиональные навыки и опыт работников, трудно реализовать без максимально объективной оценки персонала, т.е.:

- соответствия работника предъявляемым к нему требованиям;

- способности осуществлять стратегию предприятия (наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.).

В отличии от зарубежных компаний на отечественных предприятиях практически отсутствуют центры оценки трудового потенциала. Данный фактор негативно отражается на осуществлении общей стратегии предприятия, так как без оценки способности кадров к выполнению определенного вида задач невозможно не решение этих задач ни эффективная переподготовка, при этом программа обучения должна быть направлена на ликвидацию конкретных пробелов в знаниях и умениях.

В процессе анализа трудового потенциала была исследована трудовая деятельность, выполняемая работниками с различным уровнем профессиональной подготовки. Суть анализа трудового потенциала - определение соответствие качественных характеристик работников выполняемым обязанностям путем получения оценочных показателей, характеризующих результативность труда. Донцова Л,В. Никифорова Л.А. Комплексный анализ деятельности пред-приятия. - М.: «ДИС», 2005.

На рисунке 6.2 схематично представлена система оценки работников предприятии.

Общие критерии достоверности оценки персонала обозначены в точке пересечения трех внутренних окружностей.

Предлагается следующая процедура оценки качественных характеристик работника.

1 этап. Разработка специальных документов, для проведения анкетирования и анализа уровня показателей, характеризующих трудовой потенциал сотрудников предприятия.

Комплексная оценка эффективности работников является интегральной и базируется на сопоставлении предшествующей деятельности и намечаемых целей на последующее время, включая и квалификационные перспективы.

управление трудовой потенциал персонал

При составлении анкеты определяется перечень более характерных показателей и критериев их оценки. В ходе предварительной аналитической работы было выделено четырнадцать факторов оценки персонала.

На втором этапе было проведено анкетирование в цехе по сборке электронных систем зажигания ЗАО «СОАТЭ».

Третий этап - математическое обоснование оценки качественных характеристик работников и анализ уровня показателей, характеризующих трудовой потенциал сотрудников предприятия.

Анализ трудового потенциала базируется на сравнении совокупности реальных оценок качеств работников системы описаний, характеризующих их эталонные значения. Эталонные значения представляют собой «идеальное» состояние возможностей производственного персонала в сфере трудовой деятельности или состояния, наиболее желательное для максимально эффективного использования кадров и минимизации рисков при принятии кадровых решений.

В качестве описаний персонала принимаются способности и качества людей в сфере трудовой деятельности, оказывающая влияние на результативность предприятия в наибольшей степени. Подобные описания отражают качества трудового потенциала, в связи с чем, объектом анализа выступает потенциал работников, отражаемый совокупностью описаний (описательных характеристик). Описание, характеризующее способности и качества, включаемые в трудовой потенциал, объединяется понятием «признак».

Метод оценки персонала с использованием эталонов представляет косвенный метод оценки, позволяющий осуществлять градацию групп работников с учетом качества их потенциала. Эталонами может служить широкий спектр характеристик персонала, определяющих качество выполнения трудовых обязанностей. В большинстве случаев эталонами удобно считать либо качество реальных лучших работников, либо их идеализированный образ. При условии присвоения эталонам числовых значений (оценок) наглядно будут отражены деловые характеристика работников, особенности их трудового поведения, результативность труда и иные аспекты трудовой деятельности, от которых зависит выбор путей и способов достижения целей предприятия.

Признаки кадрового потенциала имеют некоторые числовые значения, являющиеся количественными оценками его качества. Оценки качества могут быть сформированы применительно к работникам, классифицированным по любому признаку. Если выделяются лучшие и худшие работники, а также работники, выполняющие свои обязанности посредственно, то каждая их группа может быть отнесена к определенному классу качества распределения работников: высшему, среднему и худшему. Таким образом, значение класса качества представляет собой интегральную меру оценки персонала, классифицированного по степени качества выполняемых трудовых обязанностей.

Оценка потенциалов осуществляется делением граничных значений классов качества от минимального до максимального, отражающих крайние уровни соответствия работников выполняемым ими обязанностям. Если работник по своим характеристикам выходит за пределы минимального и максимального уровней, то в первом случае он не соответствует своим обязанностям (значителен риск появления сбоев в производственном процессе), во втором превосходит их (риск появления сбоев минимален, но при этом не эффективно используется ценный индивидуальной потенциал работников).

Эталоны строятся таким образом, чтобы их можно было сгруппировать в классы качества с четко выделенными границами. Классы качества могут разбиваться на ряд близких друг к другу описаний или кластеров, количество которых определяется особенностями предприятия (организации). Необходимость выделения кластеров возникает в том случае, когда класс качества не в достаточной мере отчерчивает особенности трудовых обязанностей работников в соответствии с целями анализа. Таким образом, значение кластера представляет вспомогательную меру оценки персонала и дает дополнительные возможности для объективной оценки трудового потенциала.

Оценка трудового потенциала позволяет:

1. Осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выполняемых ими обязанностей;

2. В одном классе качество сопоставлять работников между собой;

3. Варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса а другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала;

4. Вносить коррективы класса качества при изменении качественного состояния трудового потенциала;

5. Выделять дополнительные классы качества работников.

Анализ качества трудового потенциала наиболее целесообразен там, где к работникам предъявляются специфические требования с учетом особенностей конкретного производства. Оценка персонала с учетом его потенциала представляет возможность соотносить итоговые результаты производственной деятельности и реальных показателей трудовой деятельности работников. Результаты анализа позволяют объективно оценивать значительную совокупность работников и могут быть использованы как для принятия решения в управлении персоналом в долгосрочной перспективе, так и для оперативного управления.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условие для мобильности и саморегуляции работников, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочий силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации Лобанова Е.Н. Ключевая структура управления на предприятии // Экономика и жизнь. - 2004. - № 7. .

Важное условие для проведения исследований трудового потенциала - наличие четко поставленной перед предприятием цели, увязанной с особенностями принятой трудовой политики.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия руководящих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовк

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять таких показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2005	2006	2007	Прогноз 2008	Динамика, %
					2007 к2005	2008к 2007
Выручка на рубль зарплаты, руб.	4,92	4,97	4,98	5,02	101,22	100,80
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,78	0,75	0,5	0,79	64,10	158,00
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,57	0,59	0,26	0,53	45,61	203,85

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структурно-логическая модель факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.

Из таблицы ХХ видно, что анализируемое предприятие имело следующие результаты эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше выручки на 1,22 % или 6 коп., однако относительно валовой прибыли наблюдалось значительное снижение на 35,9 % или 28 коп., а также относительно чистой прибыли на 54,39 %, что следует оценить как отрицательным моментом в деятельности предприятия. Рассматривая эффект от совершенствования управления трудовым коллективом, характеризующего эффективность использования фонда мы получили увеличение показателя заработной платы к выручке на 0,8 %, к валовой прибыли на 58 %, а также к чистой прибыли на 103,85 процента.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит ещё от соотношения реализованной и произведенной продукции (доля реализованной продукции в общем выпуске, ДРП):

 Дрп ЧВПДУдГЗП

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме вышеназванных факторов, зависит ещё от уровня рентабельности оборота (Rоб):

=Rоб ДРП ЧВПДУдГЗП

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется ещё такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (ДЧП):

ДЧПRобДРП

ЧВПДУдГЗП

Данные прогноза анализа прибыли на рубль зарплаты

Показатель	2005	2006	2007	Прогноз 2008	Динамика, %
					2007 к 2005	2008 к 2007
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	109270	114757	88191	97010,1	80,71	110,00
Чистая прибыль, тыс. руб.	78876	89417	46322	50954,2	58,73	108,8
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,72184	0,77919	0,52525	0,52525	72,76	100,00
Фонд заработной платы, тыс. руб.	138475	151522	175819	184610	126,97	105,00
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.	2827,64	3183,76	3697,09	3881,95	130,75	105,00
Прибыль на рубль зарплаты, руб.	0,78	0,75	0,5	0,53	64,10	105,10
Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб.	0,57	0,59	0,26	0,28	45,61	106,16
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно - производственного персонала, %	90	93,4	95,4	95,39	106,00	99,99
Отработано дней одним рабочим за год	218	221	225	226	103,21	100,44
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,95	7,94	7,939	7,9451	99,86	100,08
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	0,096	0,10829	0,1239	0,12735	128,63	102,79

Приведенные данные в таблице ХХ показывают, что за отчетный год финансовая ситуация в ОАО «СОАТЭ» ухудшилась. Значительно сократилась прибыль от реализации продукции и чистая прибыль. Однако наблюдается рост фонда заработной платы с 138475 тыс. руб. до 175819тыс. руб., из этого следует, что возрастает и среднегодовая зарплата работников. Этому способствует увеличение количества отработанных дней рабочим за год. При этом уменьшается средняя продолжительность рабочего дня с 7,95 ч. до 7,941 ч. Рассматривая прогноз внедрения мероприятий по повышению эффективности деятельности ОАО «СОАТЭ» мы можем наблюдать следующие результаты. Прибыль от реализации возрастет на 10 процентов, чистая прибыль увеличится на 8,8 процентов. Оценивая показатели эффективности использования заработной платы, мы можем отметить, что при изменении среднечасовой выработки на 2,79 процента, чистая прибыль на 1 руб заработной платы возрастет на 6,16 процентов. Полученные результаты говорят о высоких результатах предложенных направлений повышения эффективности деятельности ОАО «СОАТЭ».

В любой деятельности можно выделить определенный результат, последствия которого человек всегда стремится оценить.

С развитием производства, а особенно промышленного масштабного его характера эта оценка, стремление «получать большее взамен на меньшее или, по крайне мере, столь же», спровоцировала проявление концепции эффективности производства как отдельной серьезной составляющей менеджмента.

Нужно различать понятия «эффект» и «эффективность».

Эффект - это абсолютный показатель какого-либо результата действия или деятельности. Он может быть как положительным, так и отрицательным.

Эффективность - это относительный показатель результативности и может быть только положительной величиной [53; 234].

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: «Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости… То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные с наименьшими затратами средств».

Академик Т.С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: «Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам» [59; 206].

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и другое.

Развитие персонала является важнейшим фактором успешной деятельности предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях. Поэтому обучение работников в наши дни должно быть непрерывным. Затраты, связанные с этим, являются капиталовложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности и качества выполненных работ, то есть повышения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Эффективность повышения квалификации руководящих кадров определяется также, как и любых других мероприятий, соотношением полученного эффекта и затрат, его вызвавших. Расходы на повышение квалификации руководящих кадров подразделяют на три основные группы, отличные по методам финансирования и учета:

1. единовременные затраты на создание материально-технической базы организаций по повышению квалификации;

2. текущие затраты организации, осуществляющей обучение;

3. затраты организации на обучение своего работника.

Годовые расходы на повышение квалификации определяются как сумма приведенных затрат на эти цели [49; 57]:

Зпк = (Зо + Ен*К) + Зс

где, Зпк - годовые расходы на повышение квалификации, тыс. руб.;

(Зо+Ен*К) - приведенные затраты организации, осуществляющей повышение квалификации, тыс. руб.;

Зс - текущие затраты предприятия, где постоянно работают слушатели, тыс.руб.

К единовременным затратам относят капитальные вложения по формированию материально - технической базы организаций по обучению:

1. сметную стоимость зданий, предназначенных для занятий;

2. сметную стоимость зданий общежития и его основного оборудования;

3. капитальные вложения в транспортные средства;

4. средства на покупку инвентаря длительного пользования;

5. стоимость современной вычислительной, контрольно - обучающей техники.

Текущие расходы организации, осуществляющей обучение, складывается из следующих элементов:

1. заработная плата профессорско-преподавательского, учебно-вспомогательного персонала и почасовой фонд;

2. отчисления на социальное страхование;

3. затраты по организации проведения выездных занятий на предприятиях, в НИИ и другие;

4. административно - управленческие расходы;

5. учебные расходы (приобретение учебного оборудования, литературы, командировочные расходы профессорско-преподавательского персонала);

6. расходы на содержание учебного корпуса, и износ инвентаря.

Текущие затраты организации, где постоянно работают слушатели включают:

1. расходы по проезду к месту обучения и обратно;

2. расходы по проезду на выездные занятия;

3. расходы на заработную плату за все время обучения (сохранение средней заработной платы).

При определении стоимости обучения одного слушателя следует учитывать продолжительность обучения и количество слушателей в различных группах. В этой связи среднемесячная стоимость обучения одного слушателя определяется как средневзвешенная величина:

УЗпк = Зпк / ((п* * )/у),

где, УЗпк - среднемесячные затраты на обучение одного слушателя, тыс. руб.;

Зпк - годовые расходы на повышение квалификации по смете, тыс. руб.;

- число слушателей, прошедших обучение в институте в группе определенной длительности, чел.;

- длительность срока обучения слушателей в определенной группе, дней;

- количество групп;

у - количество календарных дней в месяце.

Условный годовой экономический эффект повышения квалификации, определяется коэффициент затрат на обучение, который исчисляется отношением эффекта, полученного в результате внедрения мероприятий и рекомендаций, предложенных слушателями, и затрат на их обучение. Эту зависимость можно представить следующим образом:

(ХХ)

Где, Эпк - условный годовой эффект повышения квалификации, тыс. руб.;

(С1+Ен*К1) - приведенные затраты на единицу продукции до применения мероприятий, предложенных слушателей на основе полученных при повышении квалификации знаний, тыс. руб.;

(C2+Ен*К2) - приведенные затраты на единицу продукции после осуществления мероприятий предложенных слушателями на основе полученных при повышении квалификации знаний, тыс. руб.;

С1, С2 - себестоимость единицы продукции, руб.;

Ен - нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений равный 0,12;

К1, К2 - удельные капитальные вложения, в тыс.руб.;

А2 - годовой объем выпуска продукции после осуществления мероприятий;

К - коэффициент, определяющий результаты деятельности руководителя в общей сумме эффекта от проведения мероприятия, полученный экспертным путем;

Зпк - суммарные приведенные затраты на повышение квалификации за период между двумя циклами обучения, тыс. руб.;

Показатели, характеризующие эффективность повышения квалификации работников ОАО «СОАТЭ»

Таким образом, рассматривая результаты таблицы ХХ от повышения квалификации и обучения выигрывает как сама организация, так и обучаемые работники. Организация получает персонал высокого качества, который обладает своеобразным импульсом для дальнейшего роста и внесения новых предложений по дальнейшему совершенствованию производства.

У работников появляется перспектива удовлетворения потребности в служебном росте, повышении заработной платы, расширения возможностей на рынке труда. Обучение также способствует общему интеллектуальному развитию работника, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Оценка экономической эффективности мероприятий по кадровому планированию ЗАО «СОАТЭ»

Для оценки эффективности и производительности кадрового планирования на ЗАО «СОАТЭ» могут применяться различные методы. Там, где это возможно, данные могут собираться в отношении конкретных действий по управлению человеческими ресурсами. Эти данные могут быть получены более простым способом, если в организации существует эффективная информационная система по управлению человеческими ресурсами. Данные, получаемые при опросах мнений, также могут дать ценные результаты[29].

В применении к деятельности по управлению персоналом это сопоставление позволяет персоналу кадровых подразделений определить, насколько их деятельность и достижения сопоставимы с имеющимися данными в других организациях. Сопоставление уровней управления персоналом может привести к:

определению сфер, в которых существуют возможности улучшения;

оценке (или переоценке) политики и практики управления человеческими ресурсами;

сравнению действующей практики с «наилучшей практикой»;

постановке целей выполнения для сужения разрыва между текущей практикой и наилучшей практикой.

Для эффективного проведения сопоставления уровней необходимы планирование, установление методов проведения оценки, определение показателей наилучшей практики, а также внесение изменений в зависимости от выявленных расхождений.

Наиболее часто организации используют в качестве индикаторов эффективности управления персоналом:

общую оплату работы в виде процента от дохода фирмы (в чистом виде до выплаты налогов);

количество или процент руководящих должностей, заполняемых из внутренних источников;

объем продаж фирмы в расчете на каждого работника;

льготы в виде процента от расходов на оплату работника.

1. Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие (частные) показатели, в том числе:

- снижение трудоемкости продукции;

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

- экономия рабочего времени.

2. Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

- выработки продукции на одного работающего;

- экономии численности работников;

- снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

 (1)

где Эч -- относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Чср -- расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

(2)

или

(3)

где Т -- процент снижения трудоемкости вьшускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Ti и Т2 -- трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел.-час.

Годовой экономический эффект (Э^) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

(4)

где Ci и С2 -- себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Ен -- нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Т„);

Зед -- единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Ен) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Тн) -- 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Тед) и обратная ему величина - коэффициенг эффективности (Е) определяются по формулам:

3. Частные показатели экономической эффективности кадровых мероприятий в зависимости от используемых исходных данных рассчитываются по следующим формулам:

Снижение трудоемкости продукции (Ст), н-час:

где t1 и t2 - трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, н-час.

Относительная экономия (высвобождение) чиогенности работающих (Эч), чел.:

а) за счет сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат труда:

где Ф1 и Ф2 - фонд рабочего времени в среднем на одного работающего до и после внедрения мероприятия, час;

Ч1-- численность работающих до внедрения мероприятия, чел.;

или

где Б1 и Б2 -- потери рабочего времени до и после внедрения мероприятия, %;

б) за счет прироста объема производства;

где Ч1 и Ч2 - численность работающих в данном подразделении до и после внедрения мероприятия, чел.;

Р -- прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %;

в) за счет прироста выработки нa одного рабочего в результате повышения квалификации (при неизменных нормах выработки):

где Чнв ~ численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;

Рнв~ прирост процента выполнения норм выработки (времешг), %.

где Рнв1 и Рнв2 ~ выполнение норм выработки (времени) до и после повышения квалификации, %.

Экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени (Эцр), чел.-час:

где б -- сокращение потерь и непроизводительных затрат времени на одного рабочего в течение смены, час;

Ч -- численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, чел.;

Ф -- годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни.

Прирост объема производства (Р), %:

Экономия от снижения себестоимости продукции (Эс), руб., в том числе:

- годовая экономия заработной платы за счет уменьшения численности работников, руб.:

где Эч - абсолютное высвобождение численности работников, чел.;

Зср - среднегодовая зарплата одного работника до внедрения мероприятия, руб.;

ДФср -- прирост фонда зарплаты, вызванный внедрением мероприятия, руб.;



где - фактический коэффициент текучести, %;

- ожидаемый коэффициент текучести, %;

-- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб.

Экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости и производственного травматизма (Эн), руб.:

где H1 и Н2 - потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дни;

~ Средний дневной размер ущерба предприятия в связи с травмами и производственно обусловленными заболеваниями, руб. (в том числе выплата пособий по нетрудоспособности, пенсий по инвалидности, затраты на приобретение оборудования и пр., расходы на санаторно-курортное лечение и пр.).

Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах

или

где У - годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.

Экономия от снижения удельных капиталовложений в результате лучшего использования оборудования (Эку):

где Фб -- балансовая стоимость оборудования, на котором увеличился выпуск продукции в результате внедрения мероприятия, руб.

В качестве мероприятия кадрового планирования в данном разделе было предложено на промышленном предприятии ЗАО «СОАТЭ» для повышения квалификации рабочих и освоения ими внедряемых новых технологий организовать курсы целевого назначения. Исходные данные приведены в табл.

Рассчитаем экономическую эффективность повышения квалификации рабочих.

Проведем необходимые вспомогательные расчеты в таблице 3.4.2.

1. Относительная экономия численности рабочих, чел. (формула 11):

2. Прирост производительности труда, % (формула 1):

3. Прирост объема производства будет равен приросту производительности труда, то есть 4,4%, поскольку численность рабочих осталась неизменной:

4. Экономия на условно-постоянных расходах, руб. (формула 19):



5. Годовой экономический эффект, руб. (формула 4):

Годовой экономический эффект от повышения квалификации рабочих составил 143360 руб.

Внедрение комплекса оздоровительных мероприятий на машиностроительном заводе позволило сократить потери рабочего времени по болезни. Определим экономическую эффективность внедренных мероприятий по следующим исходным данным:

1. Расчетная среднесписочная численность рабочих предприятия, исчисленная на объем производства проектируемого периода по выработке базисного (Чср), чел.:

2. Относительная экономия численности, чел. (формула 9):

3. Прирост производительности труда, % (формула 1):

За счет внедренных мероприятий будет получен прирост производительности труда рабочих на 1,2%.

Внедрение комплекса оздоровительных мероприятий на машиностроительном предприятии ЗАО «СОАТЭ» приведет к сокращению заболеваемости и случаев производственного травматизма.

Определим экономическую эффективность внедренных мероприятий, если известны следующие данные:

- Среднедневной размер ущерба, при1шненного предприятию в связи с профзаболеваемостью и производственным травматизмом рабочих, руб.:

- Сокращение потерь рабочего времени, дни:

- Годовая экономия в связи с сокращением производственного травматизма и профзаболеваемости, руб. (формула 17):

- Относительная экономия численности, чел.:

- Прирост производительности труда, % (формула 1):

- Годовой экономический эффект, руб. (формула 4):

- Срок окупаемости единовременных затрат, лет (формула 5):

Годовой экономический эффект от внедрения комплекса оздоровительных мероприятий составил 6768 руб., срок окупаемости единовременных затрат -- 3,7 года.

Внедрение мероприятий по улучшению условий труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, способствовало сокращению текучести рабочей силы. Определим экономическую эффективность, если известны следующие исходные данные, представленные в таблице 3.4.3.

1. Годовая экономия от сокращения текучести, руб. (формула 16):

2. Годовой экономический эффект, руб. (формула 4):

3. Срок окупаемости единовременных затрат, лет (формула 5):

Годовой экономический эффект от улучшения условий труда составит 18800 руб., срок окупаемости единовременных затрат -- 2,3 года.

Внедрение комплекса мероприятий по улучшению условий труда на предприятии способствовало сокращению потерь рабочего времени по вине рабочих на 8,6 мин в смену. Определим экономическую эффективность внедренных мероприятий по следующим данным:

1. Сокращение потерь рабочего времени каждым рабочим в смену на участках, где улучшены условия труда, %:

2. Годовая экономия рабочего времени рабочими данных участков, чел.-час. (формула 13):

3. Прирост объема производства на участках, % (формула 14):

4. Экономия на условно-постоянных расходах, руб. (формула 19):

5. Экономия от снижения удельных капитальных вложений, руб. (формула 20):

6. Годовой экономический эффект от улучшения условий труда на предприятии, руб. (формула 4):

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по улучшению условий труда составил 3230,6 руб.

Повышение освещенности на рабочих местах (замена ламп накаливания на люминесцентные), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования в цехе металлоконструкций позволят сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда [65].

Оценим экономическую эффективность проведенных мероприятий, оценку построим на основе показателей указанных в таблице 3.4.4.

1. Расчетная среднесписочная численность рабочих цеха, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного, чел.:

2. Относительная экономия численности, чел. (формула 8)

3. Прирост производительности труда в цехе, % (формула 1):

4. Прирост производительности труда по предприятию, %:

5. Прирост объема производства, % (формула 14):

6. Экономия на условно-постоянных расходах, тыс. руб. (формула 19):

7. Экономия от улучшения использования оборудования, тыс. руб. (формула 20):

8. Годовой экономический эффект, тыс. руб. (формула 4):

За счет внедрения мероприятий по улучшению условий труда на предприятии получен прирост производительности труда 0,37%, прирост объема производства - 4,5%; годовой экономический эффект составил 6,82 тыс. руб.

Следующим мероприятие для внедрения предложено в цехе автотракторного оборудования ЗАО «СОАТЭ», где 40 рабочих обучаются в УПК. Из общего числа рабочих 16 человек ранее не выполняли нормы выработки.

После окончания обучения все рабочие станут выполнять нормы выработки. Кроме того, 24 человека повысили свои нормы выработки в среднем до 105%. В результате объем производства увеличится. Определим экономическую эффективность обучения рабочих и срок окупаемости единовременных затрат, если известны следующее исходные данные:

Проведем вспомогательные расчеты представленные в таблице 3.4.5:

Прирост производительности труда в цехе, % (формула 1):

Прирост производительности труда по фабрике, % (формула 1):

Годовой экономический эффект, руб. (формула 4):

Срок окупаемости единовременных затрат, лет (формула 5):

Годовой экономический эффект от обучения рабочих составит 7653,6 руб.; срок окупаемости единовременных затрат -- 0,2 года.



Подводя итог данного раздела можно сделать вывод о том, что хронометражные наблюдения позволяют провести сопоставительный детальный анализ затрат оперативного времени по составляющим его элементам, сформировать конкретные предложения по сокращению завышенных затрат; в связи с перерасходом времени на обслуживание рабочего места целесообразно дополнительно изучить организацию обслуживания в целом по предприятию и в его подразделениях, подготовить предложения по внедрению системы централизованного, профилактического обслуживания; выявить наиболее частые случаи потерь времени, вызванные нарушением производственного процесса (поломки и внеплановый ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, газа и т. п.) и дать конкретные предложения по внедрению системы материальной заинтересованности работников служб, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В ЗАО «СОАТЭ» снизился уровень социального обслуживания работающих. В связи с этим принято решение выявить причины сложившейся ситуации. В первую очередь решено подвергнуть анализу состояние планирования социального развития организации. В нашем случае данная оценка - удовлетворительно, из чего следует предложение внедрения комплекса оздоровительных мероприятий. Экономическая оценка которых составила:

Так годовой экономический эффект от повышения квалификации рабочих составил 143360 руб.

Годовой экономический эффект от обучения рабочих составит 7653,6 руб.; срок окупаемости единовременных затрат -- 0,2 года.

Годовой экономический эффект от внедрения комплекса оздоровительных мероприятий составил 6768 руб., срок окупаемости единовременных затрат -- 3,7 года.

Годовой экономический эффект от улучшения условий труда составит 18800 руб., срок окупаемости единовременных затрат -- 2,3 года.

За счет внедрения мероприятий по улучшению условий труда на предприятии получен прирост производительности труда 0,37%, прирост объема производства - 4,5%; годовой экономический эффект составил 6,82 тыс. руб.

Размещено на Allbest.ru