История развития концепий менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Любое предприятие - это, прежде всего люди и работа, которую они выполняют, но набор людей и работ еще не представляет собой предприятие. Для осуществления перехода от проектирования работы к созданию, необходимо определенным образом соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой.

Организация производства - это единство структуры и содержания производственной системы, ее формы как юридического лица, с одной стороны, и процесса функционирования системы в соответствии с ее миссией по переработке входа системы в ее выход с целью выпуска конкурентоспособного товара - с другой. Способы взаимодействия сторон характеризуют рассматриваемую систему определенным образом и позволяют судить, насколько эффективно она справляется со своей главной задачей - организацией гармонического взаимодействия между индивидом и внешней средой.

Формирование эффективных систем возможно лишь на основе применения эффективных форм его организации, узаконивающих методы управления. От применяемых форм организации, реализуемых в конкретных структурах, зависят формы планирования, распределения работ, а так же способы координации работ и определение вклада каждого функционального подразделения в процесс достижения целей организации.

Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого позволяет проанализировать основные вехи эволюционного развития, а так же позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния экономики, а также появлению и формированию новых идей. Появление новых подходов к организации и планированию предприятия свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации.

Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития подходов к организации и планированию предприятия - историю развития менеджмента.

Глава 1. “История учит”

“История учит” - этот тезис здесь более чем уместен, так как позволяет понять циклы развития менеджмента, его движущие силы (они же - критерии этапов), предвосхитить будущие тенденции.

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только после великой индустриальной революции XVII-XIX вв. начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства. Но только на рубеже XIX-XX вв., с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. Стали тщательно анализироваться бизнес-процессы, прежде всего технологические процессы, в том числе движения работников во время труда. Цель такого анализа - повышение производительности путем рационализации трудового процесса.

Донаучный менеджмент (примерно с 1845 по 1900гг.) состоял в поисках управления фабриками и людьми на них работающими, причем это делалось относительно бессистемно. Но прогресс не стоит на месте и в 1866 г. американский бизнесмен Г. Таун на собрание Американского общества инженеров механиков зачитывает доклад “Инженер в роли экономиста” впервые формулируя идею менеджмента как особой специализации, особой профессии, говоря о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

В начале ХХ в. бурный рост промышленности привел к значительной активизации работ по организации производства, и была сделана первая попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это стало ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Начальной точкой является создание в Московском императорском техническом училище (ныне - Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана) “русского метода обучения ремеслам”. Он был основан на тщательном анализе процессов выполнения тех или иных операций и конструировании наиболее рациональных рабочих процедур. “Русский метод обучения ремеслам” получил международное признание, завоевав высшие награды на выставках в Вене (1873), Филадельфии (1876), Париже (1878). По “русской системе” были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила распространение в Германии, Австрии, Франции, Швеции. Дальнейшее развитие привело к созданию целого направления - научной организации труда (НОТ). Существенный вклад в это направление внесли американец Ф.У. Тейлор (1856-1915), русский А.К. Гастев (1882-1941) и многие другие ученые и практики в области производственного менеджмента.

В общем, классический период - это последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли состоящий в распространении "принципов управления". В этот период одной из главных задач было достижение эффективной работы организации. Выдвигаемые идеи исходили не из экспериментов или научных исследований, а из личных наблюдений и были направленны на широкую перспективу, на попытку определить общие характеристики и закономерности развития организаций. Целью представителей классической школы было создание универсальных принципов управления, которые должны привести организацию к успеху. Эти принципы в основе своей касались двух главных вопросов: разработки рациональной системы управления организацией, построение структуры организации и управления работниками. Определяя основные функции работы организации, выделяли лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы, такие как финансы, производство и маркетинг. С этим они связывали определение основных функций управления;

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

Научный менеджмент - акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

Административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

Концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Глава 2. Поведенческая (бихевиористская) школа управления

В менеджменте 30-50-х годов ХХ в. видную роль играла школа человеческих отношений. Наиболее видным представителем этого направления являлся Элтон Мэйо (1880-1949), австралиец по происхождению. Наибольшую известность ему принесло пятилетнее исследование Хавторнских предприятий Western Electric Company в Чикаго, в результате которого путем опытных воздействий Э. Мэйо сделал ряд открытий:

определение важности процесса общения в производственных условиях;

определение значимости внимания к рядовому работнику со стороны администрации;

наличие у людей особого чувства - “социобильности”, т.е. потребности к принадлежности к группе;

существование формальных и неформальных групп на производстве;

обнаружение внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношения и поведения.

Которые привели к более полному осознанию и пониманию “человеческого фактора” в производстве, в частности, роли “неформальной группы” как отдушины для стремлений работников. Была установлена важность адекватной системы коммуникаций, прежде всего каналов передачи информации от работников к управляющим. Процитируем Мэйо: “Менеджер добивается успехов или терпит поражение в той пропорции, в которой он безоговорочно принимается группой как власть и лидер”.

В конце 50-х годов ХХ в. школа человеческих отношений перешла в школу “поведенческих” наук, или бихевиористскую школу (от англ. behaviour - поведение). Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт (1903-1981), МакГрегор Дуглас (1906-1964), Фредерик Герцберг и Абрахам Маслоу (1908-1970), изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и другие. Они считали, что эффективность управления в фирме следует повышать воздействием на каждого человека в отдельности с помощью различных видов стимулирования. Работы представителей этой школы явились основой для относительно самостоятельной области менеджмента - управления персоналом. Наиболее известна “пирамида потребностей Маслоу”, согласно которой потребности человека удовлетворяются в следующем порядке: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности (любовь, дружба, принадлежность к группе); потребности в уважении (признании и самоутверждении); потребности в самореализации (самовыражении).

Из научных результатов бихевиористской школы вытекает, что люди трудятся не только из-за денег, а потому материальное стимулирование не является панацеей, отнюдь не всегда позволяет поднять эффективность работы.

Наибольшее практическое распространение и известность среди подходов, относящихся к концепции "человеческих отношений", получил метод "обогащения труда". Этот метод позволил существенно повысить эффективность работ, связанных с локальным утомлением и высоким нервно-психическим напряжением при строгих требованиях к качеству выполнения производственных заданий. Метод "обогащения труда" имеет свою вполне оригинальную "Теорию двух факторов" Фредерика Герцберга (университет штата Юта, США). В 50-х годах американский психолог провел представительный эксперимент с целью выяснения, какие условия работы вызывают особенно хорошее или особенно плохое отношение к выполняемой работе. Согласно его исследованиям размер вознаграждения относится к так называемым “гигиеническим” факторам. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. Однако отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81 % условий, влияющих на удовлетворенность работой, непосредственно связаны с содержанием труда работников. Кроме того, Герцберг делал предположение о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Другими словами, величина оплаты труда может побудить уйти с работы, но не может стимулировать повышение производительности, особенно если вознаграждение фиксировано (повременная оплата). На практике программы "обогащения труда" обычно реализуются путем повышения содержательности труда на основе увеличения числа выполненных трудовых операций (функциональных обязанностей), чередования видов работ, ротации рабочих мест. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современных условиях приобретает реальное содержание.

Глава 3. Научный менеджмент

менеджмент бихевиористский управление тейлор

Основателем научного менеджмента считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе “Управление фабрикой ” и получила дальнейшее развитие в книге “Принципы научного менеджмента” (“Principles of Scientific Management” 1911). В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название “тейлоризм”.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа:

1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы “со строгими правилами для каждого движения”, каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный отбор рабочих “на основе установленных признаков”, их обучение “до первоклассных рабочих” и “устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы”.

3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, “сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий”. Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. “Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением”. По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, “для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие”. Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.

Проводя эксперименты Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало возможность руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.

Кроме Ф.У. Тейлора, к научному менеджменту принадлежали Генри Грант и супруги Лилиан и Фрэнк Гилберты. Широкую известность получил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства.

У классического научного менеджмента были такие недостатки, как непризнание различия между индивидами, не учет возрастающих потребностей рабочих, игнорирование предложений рабочих. Это приводило к усилению конфликтов, способствовало более интенсивной эксплуатации рабочих. Тейлор смотрел на управление как на нечто машинное, и преподнесение менеджмента шло в виде промышленного менеджмента. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Харрингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), который исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа производства. Широко известна его работа: “Двенадцать принципов производительности”. Кроме того, большое внимание Эмерсон уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще из “донаучного” менеджмента принцип линейности.

Американский инженер и промышленник Генри Форд (1863-1947) продолжил дело Тейлора в области организации производства. Он построил систему организации производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее форма организации производственного процесса - поточная линия. Использованная им впервые в 1913 г. в виде ленточного конвейера такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей, снизить затраты на их производство. Первый конвейер превзошел все ожидания. Модель “Т” фордовского автомобиля были выпущены с 1908 по 1927гг. в количестве 15 млн. автомобилей.

Глава 4. Файоль

Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Файоль считается основателем так называемой административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций - она сформировала теорию управления всей организацией.

В своей наиболее известной работе “Общее и промышленное управление” (1916г.) Файоль выделяет 14 базисных принципов управления:

1) Разделение труда: достаточно просто произвести ряд нехитрых процедур по перепоручению работникам отдельных операций, как производительность труда резко возрастет вследствие того, что персонал получит больше возможности сосредоточить свое внимание.

2) Полномочия (власть) и ответственность - полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие ее действия. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

3) Дисциплина: взаимоотношения внутри организации должны быть формализованы посредством установленных правил, причем в любом случае не следует забывать о том, что в основе каждого правила должен лежать принцип справедливости.

4) Справедливость во всем: справедливость = доброта + правосудие, как сформулировал это сам Файоль. Вы должны уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время сделать принять беспристрастное решение.

5) Вознаграждение: справедливость должна быть поддержана соответствующими материальными средствами, которыми будут вознаграждаться усилия сотрудника.

6) Единство распорядительства, или единоначалие: каждый член организации должен иметь над собой только одного руководителя и получать только его распоряжения.

7) Единство цели - единство усилий: работник или группа работников должна одновременно работать лишь по одному плану, направленному на достижение одной цели.

8) Централизация по ситуации: процессы в организации должны быть, безусловно, централизованы, однако этот принцип - не догма, а поэтому степень централизации зависит от корректного случая. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

9) Иерархия, или скалярная цепь: иерархия никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль - “скалярную цепь”, по терминологии Файоля.

10) Общие интересы доминируют над личными: интересы конкретного человека никогда не должны перевешивать интересы всей организации.

11) Порядок: всему свое место и свое место для всего.

12) Стабильность персонала: текучесть кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы для успешной организации.

13) Корпоративный дух: сплоченность работников - еще одно непременное условие достижения целей организации.

14) Инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов менеджера, в разумных пределах должны присутствовать и инициатива.

Некоторые из этих принципов сохраняют значимость и в наше время. Например, единовластие, единство направления - единый план - один менеджер, разделение труда, скалярная цепочка управления.

Краеугольным камнем концепции Файоля являлось деление предприятия как организма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена, а второй Файоль посвятил всю жизнь. Администрирование, составляя часть управления, тем не менее, по Файолю, весьма существенна. В значительной степени успех зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, здесь не может быть строгой регламентации, наподобие хронометрирования. Деятельность по управлению есть администрирование, и оно подразделяется на такие операции как планирование, организация, контроль и мотивация.

Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно выделял компетентность и приобретение опыта. Он негативно относился к уже тогда существующей системе подготовки менеджеров ввиду ее ограниченности инженерно-технической стороной. Если Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием, фигурально говоря, “снизу”, то Файоль - “сверху”. Тут нет противоречия, утверждал Файоль, а есть рассмотрение разных уровней организации производства.

Идеи Файоля развивали его последователи: Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Фоллет, Алфред П. Слоун, Г. Черч. Так Мари Паркер Фоллет в своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Ее концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.

В книге “Новое государство” (1920г.), принесшей ей широкую известность, Фоллет выдвинула гармонию труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон.

Фоллет пыталась совместить концепции школ научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Интересны и полезны были исследования Честера Барнарда в области “неформальной организации”. Такая структура, как считал автор, существует внутри любой организации - ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может мешать, но и может быть использована в целях повышения эффективности организации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Глава 5. Концепция бюрократических организаций

Еще одна научная школа менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920 гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

Изучая историю и особенности различных хозяйственных систем, Вебер задавался целью понять смысл, который придает субъект своему поведению. Организация - разновидность социальной группы со всеми присущими ей чертами и характеристиками, поэтому поведение человека в организации также есть социальное поведение. По крайней мере, оно обусловлено социальными факторами в такой же степени, как поведение человека в социуме в целом. Разный уровень и характер этих систем, характерные модели взаимодействия (организация - трудовой коллектив), накладывают отпечаток на мотивы и внешние проявления деятельности.

В своей главной работе “Теория социально-экономической организации” Вебер сформулировал принципы построения “идеальной” организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом (“организация работает как машина”) привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

Глава 6. Историческая периодизация и современные тенденции развития менеджмента

Исходя из исторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три основных направления развития теории и практики менеджмента:

Товарная концепция (конец XIX - начало ХХ века): в этот период, главным образом менеджмент, занимался производственными проблемами, касающимися мощности производства, способов организации труда и количества выпускаемой продукции. Это направление связано с классическими теориями менеджмента, научной организации труда (Тейлор, Мэйо). Менеджеры этого направления, уделяли определенное внимание рынкам своей продукции, но вопросы, относящиеся к производству, считались более важными, чем вопросы определения и развития рынков. Характерным для этого периода являлось то, что обычно спрос превышал предложение и сбыт продукции не требовал специальных усилий. Когда предложение начинает превышать спрос, происходит поворот к сбытовой концепции.

Сбытовая концепция (30-50-е годы): проблемы сбыта приобретает наибольший вес. Позиции сбытчиков усиливается, их функции пересматриваются в сторону расширения ответственности. Мерой эффективности работы сбытовика чаще всего оказывается объем продаж, которого ему удалось добиться. Сбытовик не несет прямой ответственности за размеры прибыли: считается, что повышение объема продаж автоматически ведет к увеличению прибыли. Наиболее значительным результатом развития сбытовой фазы является осознание значимости рыночных проблем и начало широкого проведения рыночных исследований.

Маркетинговая концепция (с конца 50-х, начала 60-х годов). Переход этому направлению связан с заинтересованностью менеджмента в прибыли и отдаче капитала, а не только в объеме продаж. Изменение в представлениях об управлении производством, произошедшие вследствие перехода от сбытовой концепции к маркетинговой, можно представить как переход от системы “качество на риске покупателя” к системе “качество на риске продавца”. Сбытовая концепция была связана только с объемом продаж, маркетинговая же означает ориентацию на потребителя.

В рамках традиционной сбытовой концепции инженеры разрабатывают продукт, работники производства создают его, а сбытовики должны его продать. Современная маркетинговая концепция же предполагает, что производственный процесс необходимо начинать с исследования рынка и покупательского спроса, чтобы обеспечить надежную, достоверную базу для планирования всей производственной деятельности, её ориентацию на покупателя. При этом подразделения, ответственные за сбыт, должны участвовать во всех стадиях менеджмента - планирование, организации, руководстве, координации и контроле.

Подобные деление достаточно условно, ибо в настоящее время даже в развитых странах можно встретить отдельные отрасли, строящие свою деятельность на всех перечисленных концепциях.

Таким образом, исторически периодизация менеджмента показывает зависимость его развития, прежде всего от внешних условий и от исторического этапа общества.

В конце века, на рубеже 90-х гг., В развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли свойства продукции в конкурентно способной борьбе и усложнения места и роли предложения в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к разным формам демократизации управленческих функций, роль рядовых работников в управлении, в прибылях.

3. Возрастание влияния интернациональных внешних условий, интернационализация управления. Возникает неувязка “стыковки” местного (государственного) и интернационального типов управления, пределов универсальности способов менеджмента, учет неустранимых государственных стилей менеджмента.

Начавшийся новый этап экономического развития получил заглавие постиндустриальной эры. Один из самых знатных исследователей менеджмента П. Друкер образно назвал её “эпохой без закономерностей”. Одним из направлений поиска является выведение общих принципов повеления сложных систем с помощью синергетической методологии, которая включает в себя принципы нелинейности, бифуркации и самоорганизации, не замкнутость экономических систем, неравновесность экономических действий, неединственность экономических эволюций (управленческих решений). Это движение в общем менеджменте получило заглавие “эволюционный менеджмент”. В качестве одного из ярких примеров синергизма, подчеркивающих универсальность принципов эволюции, можно привести факт возникновения дополнительной стоимости, которая возникает в итоге слияния (объединения) двух и более компаний. Возникает кооперативный экономический эффект. Синергизм не постоянно очевиден и это делает слияние более сложной неувязкой, чем обыденные инвестиции и (либо) инновации.

Если взять принцип самоорганизации, то в качестве другого примера можно разглядеть следующее положение: имеет место все более осознаваемое рвение компаний обеспечить обилие реакций, адекватное обилию внешних действий, при которых организация сумеет проводить осознанную стратегию заслуги целей. А рост внутренней энергетики обеспечивается внедрением положительного эффекта масштаба и внутренней взаимосвязью видов деятельности, за счет чего снижаются издержки ресурсов на обеспечение наружной стратегии. Исследователь организационного поведения А. Чандлер обозначил этот принцип как “масштабы и многообразие”.

Если появление каждой конкретной идеи нововведения является данью случайности, то статистически вся их совокупность дозволяет поддерживать функционирование и развитие большой (макроэкономической) системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Как лишь обилие идей иссякает, к примеру, в условиях монополизма либо неконкурентной среды, а управляющий уровень действия неадекватен (к примеру, бюрократизирован либо коррумпирован), система разрушается.

В числе остальных моментов “нового менеджмента” можно назвать еще следующие:

управление качеством в условиях глобализации;

нарастание обилия рабочей силы (в том числе появление так называемого “жесткого стиля управления”);

“открытый” менеджмент;

“отпочкование” все новейших видов специального менеджмента и выход его за пределы компании.

Заключение

В соответствии с целью курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания менеджмент развивался на протяжении веков. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта других стран и использование его для анализа и решения собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

Рыночная экономика требует адекватной системы управления, поэтому в условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Список используемой литературы

1. А.И. Орлов Учебник по менеджменту, М. "Изумруд", 2003.

2. Т.А. Макареня Организация и планирование производства, Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.

3. П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников. Современные концепции управления человеческими ресурсами.

4. Менеджмент организации: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006.

5. Г.Я. Гольдштейн Основы менеджмента.

6. Орчаков О.А. Теория организации.

7. В.М. Белоусов История развития концепций менеджмента; Москва; Знание, 2001 год.

Приложение

Историческая периодизация развития менеджмента

Данная таблица полностью указывает полное развитие менеджмента, то есть указывает все этапы и концепции формирования.

Роберт М. Фалмер, делая упор на периодизацию Роберта Е. Мура, предложил следующую историческую периодизацию развития управления:

начало эры практизма 6000-3000 г. до н.э.

годы до н.э. (до капитализма) 3000-500г. до н.э.

классическая эра (500 до н.э.-500 н.э.)

ранение стадии развития капитализма (500г. н.э. до 1400г. н.э.)

капитализм до появления бизнеса (500-1100 гг.)

мелкособственнический капитализм (1100-1400 гг.)

протестантский капитализм и меркантилизм (1400-1776 гг.)

промышленный капитализм в Новом Свете (1776-1890 гг.)

денежный капитализм (1890-1933 гг.)

государственный капитализм (1933-1950 гг.)

управленческий капитализм (1950-1990 гг.)

предпринимательский капитализм (1990-е годы).

Размещено на Allbest.ru