Планирование фонда оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

планирование заработный плата труд

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В современных условиях значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда оплаты труда существенно возрастает.

Конкуренция, стремление снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль ставит следующие задачи перед планированием фонда оплаты труда: этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность.

В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования заработной платы существенно возросла.

Целью данной курсовой работы является комплексное изучение процесса планирования заработной платы. В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:

1) изучить структуру фонда оплаты труда, правила его формирования, рассмотреть формы оплаты труда;

2) ознакомиться с методами планирования фонда оплаты труда,

3) проанализировать, какие используются методы планирования фонда оплаты труда в действующей организации.

1.Структура фонда оплаты труда и правила его формирования. Формы оплаты труда

Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы предприятия и входят в состав средств, направляемых на потребление (рис.1.1). В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы по акциям членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

Таблица

Фонд оплаты труда	Суммы трудовых и социальных льгот	Дивиденды, проценты по акциям и вкладам в имущество
Фонд заработной платы
Средства, направляемые на потребление

В состав фонда оплаты труда включаются:

- выплаты за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты, связанные с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

- оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;

К расходам, не включаемым в фонд оплаты платы труда, относятся следующие выплаты работникам в денежной и натуральной формах:

- премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды;

- оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;

- материальная помощь рабочим и служащим;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;

- оплата жилья;

- компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

- оплата путевок на лечение и отдых.

Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

- производственная программа;

- данные о трудоемкости продукции, расценках;

- годовой баланс рабочего времени;

-численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

- тарифная система;

- штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

- применяемые формы и системы заработной платы;

- нормативы обслуживания;

- законодательные акты по труду и заработной плате.

В процессе планирования фонда оплаты туда необходимо решить следующие задачи:

1. Выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана.

2. Выбрать методы определения планового фонда оплаты труда.

3. Рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

В современной практике применяются различные формы оплаты труда:

- повременная форма оплаты труда - заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время;

- повременно-премиальная форма оплаты труда - предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором;

- сдельная система оплаты труда - заработная плата рассчитывается за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок). Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности:

а) прямая сдельная система оплаты труда - заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества;

б) сдельно-прогрессивная форма оплаты труда - выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам;

в) сдельно-премиальная форма оплаты труда - заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда;

- аккордная форма оплаты труда - размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ;

- бестарифная система оплаты труда на предприятии основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

2.Методы планирования фонда оплаты труда

Начиная процесс планирования фонда оплаты туда необходимо, во-первых, четко представлять цели компании на период планирования. Ими могут быть выход на новые рынки, модернизация оборудования, а может быть и сокращение издержек. Все это влияет на состав планов в области управления персоналом и соответственно величину фонда оплаты труда. Будет ли набираться или сокращаться персонал - это зависит от поставленных бизнес-целей.

Во-вторых, целесообразно провести анализ ситуации. Следует обязательно проанализировать уровень заработных плат на рынке труда, специальности, по которым не хватает специалистов на рынке труда, прогноз инфляции. Эти факторы являются значимыми величинами при планировании фонда оплаты труда.

В- третьих, основой планирования величины фонда оплаты труда является планирование численности персонала. В случае если план по численности предполагает увеличение, придется набирать персонал. Важно четко представлять, как будут закрываться будущие вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, при этом закроются одни вакансии, но появятся другие. Это может быть вариант, когда новые сотрудники принимаются на новые вакансии. В этом случае необходимо спланировать дополнительные затраты на оплату труда. Увольнение тоже необходимо планировать. Причем затраты, связанные с ним, могут значительно увеличится. С одной стороны, необходимо запланировать все обязательные выплаты, которые предусмотрены трудовым законодательством, если увольнение планируется в порядке сокращения. С другой - необходимо запланировать дополнительные выплаты, которые предусмотрены трудовыми договорами (для топ-менеджеров могут быть «золотые парашюты»), коллективным договором или политикой компании. Эти выплаты могут значительно увеличить фонд оплаты труда в отдельно взятый период.

При планировании фонда оплаты труда выделяют четыре основных метода:

1. метод поэлементного планирования;

2. укрупненный метод

3. метод экстраполяции;

4. нормативный метод.

Рассмотрим каждый из этих методов.

2.1 Метод поэлементного планирования

Планирование фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. На практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную.

При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

· премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

· доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

· доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

· выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

· доплаты за совмещение функций и профессий;

· индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

· прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:

· Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;

· Сохранение заработка работницам - кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;

· Сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

· Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

· Сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;

· Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

· Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например на подземных горных работах);

· Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

· Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

2.2 Укрупненный метод планирования фонда оплаты труда

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд оплаты труда может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, который в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд оплаты труда больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо, во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

2.3 Нормативный метод планирования фонда оплаты труда

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда

Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт

Н_баз - норматив по базовым показателям

I_ср.з.п. - индекс изменения средней заработной платы

I_пт - инлекс производительности труда

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

2.4 Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции производится в четыре этапа.

Сначала по каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

· фактические затраты за прошлый год;

· плановые затраты на текущий год;

· ожидаемые затраты за текущий год;

· отклонения (фактические и в процентах);

· причины отклонений;

· пути устранения необоснованных отклонений.

Затем по результатам проведенного анализа планируется фонд оплаты труда по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля фонда оплаты труда в плановом объеме продаж).

После этого проект плана фонда оплаты труда направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект фонда оплаты труда вносятся изменения.

На последнем этапе происходит рассмотрение и утверждение проекта фонда оплаты труда руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

В результате утвержденный план фонда оплаты труда доводится до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

После того как план утвержден, необходимо организовать и отследить его выполнение, следить за размером фонда оплаты труда и активно влиять на него (премиальные выплаты, графики работы, численность персонала), управлять привлечением персонала и изменениями в штатном расписании, помогать линейным менеджерам в управлении персоналом, организовывать обучение и администрировать все процессы, связанные с управлением персонала. Заранее следует определить, при каких отклонениях от плана необходимо подробно обосновать размер и причину отклонения, а в каких случаях вообще передать решение вышестоящему руководству. Все отклонения от плана необходимо учесть при следующем процессе планирования.

2.2 Укрупненный метод планирования фонда оплаты труда

Рассмотрим, какой может быть система планирования расходов на персонал в части основной заработной платы на примере и опыте крупного многофилиального российского банка (Топ-40). Директор департамента персонала и корпоративного развития банка Анатолий Ефремов подробно описал эту систему в своей статье, опираясь на собственный опыт.

В рассматриваемом банке все должности проградуированы в соответствии:

· с сеткой доходов по оплате труда - для должностей подразделений центрального офиса;

· типовым штатным расписанием подразделений сети продаж - для должностей филиалов, представительств и дополнительных офисов.

Данные документы предусматривают «вилку» по основной заработной плате сотрудника, занимающего ту или иную должность. «Вилка» определяет минимальное и максимальное значения заработной платы сотрудника по каждой должности. Данные документы утверждаются правлением банка и корректируются, как правило, не чаще одного раза в год на основании исследования рынка труда банковских специалистов, проводимого независимым консалтинговым агентством, с которым банк заключает договор о сотрудничестве. Банк предоставляет агентству информацию о заработной плате своих сотрудников в разбивке по профессиям и должностям. В свою очередь, консалтинговое агентство, проанализировав всю полученную от банков информацию, готовит и представляет банкам отчет об уровнях оплаты труда банковских специалистов на рынке Москвы и тех городов, в которых работают или планируются к открытию филиалы и представительства конкретного банка. Важно заметить, что полученные данные будут тем точнее, чем большее количество банков одной и той же группы примет участие в опросе агентства. Поэтому и заключать договор на данную услугу есть смысл только с достаточно крупной консалтинговой компанией, способной охватить данной работой большинство банков интересующего вас сегмента и готовой детализировать представляемый отчет до необходимого вам уровня.

В начале последнего квартала года, как правило, в первых числах октября, президент банка подписывает приказ о планировании показателей работы банка на предстоящий год. Готовит проект данного приказа финансово-бюджетное подразделение банка. В нем содержатся конкретные указания профильным подразделениям по планированию того или иного показателя доходов и расходов. В соответствии с этим приказом, служба персонала направляет руководителям всех самостоятельных структурных подразделений центрального офиса, московских дополнительных офисов и иногородних филиалов и представительств служебную записку о необходимости, во исполнение приказа президента банка, подготовить и предоставить в службу персонала согласованный с курирующим подразделение членом правления кадровый план на предстоящий год в утвержденном формате .

Срок завершения данной работы устанавливается, как правило, до середины ноября. Вышеназванная форма содержит информацию о штатной и фактической численности подразделения, фактическом уровне зарплаты по каждой должности, утвержденной по каждой должности «вилке» доходов и рыночном значении уровня оплаты труда, опять же по каждой должности. Для должностей массовых специалистов (таких как менеджеры-операционисты, кредитные эксперты, кассиры, бухгалтеры, водители и др.) в форме содержится норматив численности по каждой их этих должностей, позволяющий рассчитать необходимое их количество в зависимости от существующей и планируемой нагрузки.

Кроме того, каждое подразделение готовит и отражает в данной форме информацию о планируемых изменениях штатного расписания (введении новых и исключении существующих должностей), изменениях численности (занятии существующих вакансий путем приема новых сотрудников и перевода уже работающих) и заработной платы сотрудников. Все эти данные предоставляются в разбивке по кварталам, а на первый квартал - по месяцам.

Итогом работы по составлению кадрового плана подразделения является наличие четкого, продуманного плана поквартального и в целом за год - изменения численности и фонда оплаты труда подразделения. Кадровый план каждого подразделения в обязательном порядке согласовывает курирующий данное подразделение член правления, после чего документ направляется в службу персонала. Служба персонала анализирует предоставленные материалы, выявляет проблемные и/или спорные моменты и выносит их на обсуждение специально создаваемой для этих целей кадровой комиссии. В ее составе - член правления, отвечающий за работу с персоналом в банке, руководитель службы персонала, руководитель финансового департамента и член правления, курирующий подразделение, предоставившее кадровый план. Руководитель подразделения в ходе рассмотрения комиссией его кадрового плана аргументирует и обосновывает свои предложения, предоставляет необходимые разъяснения и дополнительные расчеты.

Важно отметить, как при планировании фонда оплаты труда используются рыночные значения уровня заработной платы по специальностям и должностям. Прежде всего, они, конечно же, выступают в качестве ориентира, дающего руководителю подразделения и работодателю представление о том, как, в среднем, на рынке оценивается работник той или иной специальности и должности. Не учитывать этого при определении уровня оплаты труда по конкретным специальностям и должностям подразделений нельзя. В противном случае работодатель рискует:

· потерять наиболее профессиональных специалистов, а то и вовсе остаться без специалистов определенного профиля, если уровень оплаты труда по данным профессиям в организации окажется значительно ниже рынка;

· неэффективно использовать фонд оплаты труда, допустив траты сверх необходимого, если уровень оплаты труда, напротив, окажется значительно выше рынка.

По мнению автора наиболее оптимально для ключевых специалистов, редких и наиболее востребованных специальностей (например, банковских и информационных технологов), а также руководителей подразделений планировать уровень заработной платы на уровне рынка, а в ряде случаев -- и выше рыночных значений. В то же время для специалистов рядовых должностей и массовых специальностей планировать размер заработной платы целесообразно не выше уровня нижней границы рыночных значений или даже еще на 5-10 % ниже. Так как на рынке данных специалистов достаточно много, мотивирующим фактором для выбора места работы для них является часто не только уровень заработной платы, но и другие условия, например, близость рабочего места к месту проживания, режим работы и другие. Как правило, найти и удержать профессиональных специалистов этой категории удается и с более низким, чем рыночный, уровнем оплаты труда. Многие работодатели это понимают и этим правилом руководствуются. Тут важно лишь не «переусердствовать» с экономией. Несколько лет назад в банке сложилась следующая ситуация с кассирами: в течение всего лишь одного третьего квартала практически из всех московских дополнительных офисов уволилось до 75 % кассиров, а найти им на рынке замену на тех же условиях оказалось практически невозможно. Анализ показал, что при планировании затрат на оплату труда кассиров банк не предусмотрел повышение их доходов, оставив их на уровне начала прошлого года, а рынок по ним за полтора года сделал достаточно сильный скачок вверх. После внесения необходимых изменений в уровень оплаты труда кассиров ситуация с заполнением данных вакантных должностей достаточно быстро нормализовалась. Однако работодатель в этом случае вынужден был понести еще и дополнительные издержки на обучение большого количества вновь принятых кассиров существующим в банке технологиям работы.

Согласованный на кадровой комиссии вариант кадрового плана ложится в основу сводного кадрового плана банка, который служба персонала выносит на утверждение правления банка во второй половине декабря, накануне начала нового года. Важно отметить, что невозможно четко спланировать изменение численности до каждого сотрудника и изменение оплаты труда до рубля по каждой должности на целый год вперед. Жизнь всегда будет вносить в кадровый план свои коррективы. Понимая это, в середине года правление банка обязательно рассматривает на своем заседании вопрос об исполнении кадрового плана и внесении в него необходимых изменений.

При создании в банке новых подразделений, не предусмотренных утвержденным кадровым планом, наряду с положением о подразделении, должностными инструкциями и другими необходимыми нормативными документами, разрабатывается и утверждается кадровый план данного подразделения. Кроме того, руководителям подразделений в рамках утвержденных цифр по численности и общему фонду оплаты труда подразделения предоставлено право самостоятельно корректировать кадровый план в части:

· изменения названий должностей (например, вместо одной должности, скажем, заместителя начальника отдела может быть введена другая, например, должность ведущего специалиста);

· перераспределения фонда оплаты труда по должностям (например: планировали повысить зарплату одному специалисту, а повысили другому);

· времени изменения (например: планировали заполнить вакансию или изменить зарплату в 1-м квартале, а фактически заполнили или изменили во 2-м).

Информацию о подобного рода изменениях кадрового плана руководитель подразделения в рабочем порядке согласовывает с курирующим данное подразделение членом правления и направляет в службу персонала, которая в постоянном режиме мониторит изменение кадрового плана банка.

Данные изменения имеют право на существование только в том случае, если не увеличивают утвержденных для подразделения значений численности и фонда оплаты труда. Чтобы заинтересовать руководителей подразделений в необходимости эффективного планирования численности и фонда оплаты труда подразделения, правление банка утвердило каждому руководителю соблюдение нормативов кадрового плана в качестве одного из обязательных ключевых показателей эффективности, влияющих на премирование по результатам работы. Кроме того, сэкономленный по итогам работы за год фонд оплаты труда по согласованию с курирующим членом правления может быть использован руководителем подразделения для дополнительного поощрения своих сотрудников.

Данная система кадрового и бюджетного планирования существует в банке четвертый год. И если поначалу она и вызывала некоторое неприятие и раздражение руководителей подразделений, то по прошествии времени стала действенным инструментом кадрового и бюджетного планирования. Она охватывает только постоянную составляющую оплаты труда, формируемую за счет должностных окладов и постоянных надбавок.

Таким образом, описанная система планирования представляется крайне актуальной. Не секрет, что в кризис из всех статей затрат первым под сокращение попадает фонд оплаты труда. Наиболее дальновидные руководители задумываются о планировании этой статьи затрат, когда первая волна кризиса схлынула и крайне важной становится проблема сохранения ключевых сотрудников. Кроме того, как мне кажется, крайне важным моментом при формировании бюджета на оплату труда является соблюдение золотой середины между стремлением привести заработную плату сотрудников в соответствие рыночному уровню и необходимостью изыскивать возможность сокращения расходов на персонал.

Заключение

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства и непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли. Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы, государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда различных категорий работников.

Плановый фонд оплаты труда - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным сеткам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Поэлементный. Производится подробный расчет фонда заработной платы для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда. Фонд заработной платы по предприятию в целом определяется как сумма фондов заработной платы всех категорий работников.

Укрупненный. Сущность его состоит в корректировке фонда заработной платы за базовый (предшествующий) год с учетом изменения численности и средней заработной платы в плановом году.

Нормативный метод. Фонд оплаты труда определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы на единицу объема продукции и запланированного объема производства;

Метод экстраполяции. Смысл его в переносе существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период.

Какой бы метод планирования заработной платы не был выбран на предприятии, необходимо отслеживать его выполнение, анализировать причины отклонений от плана и учитывать их при последующем планировании.

Приведенный в работе в качестве примера процесс планирования фонда оплаты труда в коммерческом банке показывает, как на практике применяется укрупненный метод планирования. Учитывается информация о штатной и фактической численности работающих, фактическая заработная плата каждой штатной единицы, корректируется размер оплаты труда в зависимости от «рыночного» уровня.

Детальное планирование фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия довольно трудоемкий процесс. На практике, в условиях нестабильной экономики даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

Список литературы

1.Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: - М. Академический проект,2007 - 528

2.Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: - М. КноРус , 2007 - 336.

3.Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия - М. , 2007 - 287.

4.Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии- М, 2008- 435

5.Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 479 с.

6.Калинина Л. И. и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2007 год.

7.А.Ефремов «О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату)». Журнал «Управление персоналом» №1 2010г.

8.http://www.stimul.emd.ru/material/practik.php ГордеевМ.Ю., ГадеевТ.Р. , Наделяева Г. «Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге»

9.http://www.ekportal.ru/ Информационный сайт по экономике

Размещено на Allbest.ru