Особенности управления персоналом на горнодобывающем предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

управление персонал горное производство

Особенности управления персоналом на горнодобывающем предприятии

В связи со специфическими особенностями горного производства проблемы управления трудовыми коллективами являются крайне актуальными. В горной промышленности систематически усложняются горно-геологические условия, производство, внедряются современные высокопроизводительные машины и комплексы, усложняется система управления. Это сказывается на содержании и характере труда шахтеров, предопределяет повышенные требования к профессиональной подготовке, умению принимать качественные решения в экстремальных ситуациях. Ухудшение естественных условий сопровождается проблемами занятости трудовых ресурсов.

В июне 1989 г. впервые страну потрясла крупная шахтерская забастовка. Бастовало около 100 тыс. шахтеров Кузбасса и Донбасса на более чем 300 шахт в течение 12-18 дней. Это было своеобразное решение проблемы «труда и власти», эксперимент по самоорганизации людей и формирование их отношения к существующим структурам. В тот период забастовщики выдвигали лишь экономические требования, включающие увеличение районного коэффициента, увеличение продолжительности отпуска, улучшение снабжения продовольствием.

На конец марта 1991 г. бастовало около 180 шахт и несколько десятков шахтостроительных управлений. По данным Независимого профсоюза горняков (НПГ) забастовочная волна 1991 г. получила качественное и количественное приращение, в нем участвовало вдвое больше шахтеров, политические требования доминировали над экономическими и приняли ультимативный характер. Идеологию весенней забастовочной волны теперь уже формируют городские и региональные стачкомы.

Итак, угольная промышленность стала первой отраслью отечественной экономики, в которой возникли первые оргструктуры рабочего движения - стачкомы. Это естественно, так как труд в сложной и опасной, быстро меняющейся обстановке подземного горного производства требует высокой степени психологической совместимости и четкой организации, следовательно, именно шахтерские коллективы оказались наиболее подготовленными к организованному движению, вскрывающему возникшую социальную напряженность.

Устойчивость к физическому утомлению - важное профессиональное качество рабочего угольной шахты. Физическая выносливость включает долговременную выносливость к напряженной работе и устойчивость к неблагоприятному воздействию на организм человека факторов внешней производственной среды, что и является особенностью горного производства. Следовательно, тяжелый труд требует большего времени и хороших условий для восстановления затраченной энергии.

Разница между фактической трудоспособностью и минимально допустимым критическим уровнем, характерным для предпатологии (состояние крайнего напряжения нормального функционирования организма, это экстремальная норма), составляет потенциал физической работоспособности, который определяет время физиологически эффективной производственной деятельности. Прогнозирование способностей к физическому труду, а так же профотбор рабочих, занятых на горном производстве, является важной проблемой для отрасли.

Анализ оценки влияния социальных факторов на развитие проходческих бригад шахт и шахтоуправлений показал, что наиболее значимы следующие факторы:

социально-производственные: квалификация, владение смежными профессиями, условия труда в связи с состоянием техники безопасности;

социально-экономические: материальное стимулирование, обеспеченность жильем;

социально-психологические: состояние трудовой дисциплины, взаимоотношения в коллективе, текучесть кадров.

Известно, что большее удовлетворение от своего труда рабочий получает тогда, когда выполняемая им работа в течение смены распределяется равномерно и требует высокой квалификации и опыта. На удовлетворенность трудом рабочих горного предприятия более всего влияют заработная плата, предоставление выходных дней, взаимоотношения с коллегами и руководством, организация труда на участке, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия на рабочих местах.

Неудовлетворенность трудом вызывает желание сменить место работы, что порождает текучесть кадров. Это имеет свои социальные и экономические последствия (затраты на переподготовку и специализацию, адаптация работника на новом месте, снижение уровня производительности труда рабочих, решивших поменять место работы).

Центральным звеном в процессе управления персоналом становится тщательное, компетентное, систематическое изучение людей, способных выполнять профессионально управленческую работу. Изучение способностей работника, недостатков, результатов его производственной деятельности во времени позволяет оценить ход процесса развития личности. На основе выявленных потенциальных возможностей можно составить прогноз по всем аспектам расстановки кадров для планирования и успешного осуществления руководящих функций.

Необходимо постоянное информирование коллектива о тех сотрудниках, которые достигают заметных успехов в своей деятельности. Таким образом, должны быть созданы условия для постоянной оценки и сравнения работников на основе личного вклада в результаты труда коллектива.

Кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров. Рациональная расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководителей. Для создания резерва должны быть определены категории должностей, которые являются базовыми. Например, должность начальника цеха является базовой для формирования резерва на должность директора. Важный момент в совершенствовании расстановки кадров - преодоление явления «застоя» на должности руководителей кадров.

В связи с разделением труда в управлении и его специализацией происходит обособление конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал. Важными функциями управления персоналом являются обучение, подготовка, повышение компетентности и развитие работников. Для подготовки кадров существуют различные центры подготовки, институты. Однако основная подготовка и обучение должны проходить на рабочем месте, так как руководители обладают бесценным преимуществом - знанием реального дела.

На горном предприятии весь комплекс подготовки и обучения сотрудников, рабочих и персонал управления должен рассматриваться не только как разовое, проводимое в необходимых случаях мероприятие, но как непрерывный процесс в течение всего периода их занятости. Выбирая тип обучения, администрация вынуждена решать одну из самых сложных задач - сопоставление затрат с уровнем достижения цели, то есть с окупаемостью программ и обучения. Необходимо выбрать такой метод обучения, который был бы эффективным в финансовом отношении. Первое, что необходимо сделать, - определить цель обучения. Например, обучить членов проходческой бригады ведению монтажных работ на механизированных комплексах, в результате чего монтажные работы будут выполняться значительно быстрее и с меньшими затратами. После постановки цели обучения выбирается метод обучения из нескольких альтернативных форм (в местном училище, прикрепление обучаемых к опытным рабочим, использование опытного горнорабочего в качестве инструктора, обучение с помощью группы специалистов из учебного штата).

После выбора формы обучения переходят к составлению программы. На горном предприятии обучение проходит либо по плану, либо стихийно. Опыт показывает, что в последнем случае результаты обучения плохо предсказуемы и обходятся гораздо дороже без гарантии качества.

Подводя итог, можно сказать, что успех деятельности предприятия обеспечивает работающий персонал. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение той функциональной сферы управленческой деятельности, которая связана с руководством персоналом предприятия. Поэтому все системы управления персоналом нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. В этой связи основное внимание следует уделять развитию человеческого потенциала, особенно - его образовательной составляющей. Причем возможно повышение профессионального мастерства, квалификации и образовательного уровня, как в специальных образовательных центрах, так и непосредственно на рабочих местах.

От того, как поставлена работа с персоналом в организации, особенно подбор персонала, зависит будущее развитие организации. Подбор персонала требует комплексного подхода и при правильном решении способствует успешной деятельности компании.

Размещено на Allbest.ru