Размещено на http://www.allbest.ru/

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ ЭКОНОМИКА ТРУДА

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент"

Тема "Формальное и неформальное управление"

Челябинск 2011

Введение

1. Признаки, функции и различия формального и неформального управления

2. Сочетание формального и неформального управления на примере ОАО "Челябинская угольная компания"

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Сочетание формального и неформального управления на предприятии ОАО "Челябинская угольная компания"

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Изо дня в день, используя формальное управление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют и неформальное руководство. Почвой для возникновения неформальных отношений являются дружеские: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств.

Использование формального и неформального управления невозможно без знания теоретических основ данной проблемы. В курсовой работе будут рассмотрены общее понятие управления, признаки двух видов управления, их функции, причины возникновения, а также различия между этими типами управления.

Но одной только теории зачастую недостаточно для понимания проблемы. Таким образом, возникает необходимость применения аналитического материала, для того чтобы лучше разобраться в методологии, адаптируя ее к практике. В данной курсовой работе будут рассмотрены формы проявления формального управления и неформального управления на примере ОАО "Челябинская угольная компания".

В заключительной части на основе уже имеющейся информации будет дана оценка степени применения этих видов управления.

1. Понятие управления. Признаки, функции и различия формального и неформального управления

Управлять - это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.

Иногда бывает ошибкой стремление менеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как "работа по правилам". И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

- использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),

- жесткий контроль исполнения,

- учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

- слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность);

- система индивидуальных или коллективных ценностей;

- лидерство.

Функции неформального управления:

- реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

- защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.;

- получение и передача необходимой или интересной информации;

- облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

- сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

- удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

- создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия; формальный управление руководство

- адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Функции формального управления:

- установление статусов, прав и обязанностей членов группы;

- жесткое определение и распределение ролей;

- обеспечение единства всех составных частей организации;

- связь различных подразделений с ее общими целями;

- целесообразное общественное разделение труда;

- обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации.

Виды структур организации осуществляющих формальное управление:

1. Административная структура включает подчиненных лиц, которые непосредственно отчитываются перед определенным руководителем. Подчиненная взаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшей медицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры.

2. Оперативная структура включает рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект, например деятельность клерков в страховой компании. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько клерков должны работать сообща и координировать свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить иск. Решение этих необходимых задач и осуществление нужных взаимодействий создаются условия для формирования оперативных структур. Медицинские сестры, которые оказывают неотложную помощь в больнице, обычно составляют оперативную группу, так как требуется определенная последовательность во время ухода за пациентом. Эти структуры имеют значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своей деятельности, хотя у них есть общий руководитель.

Виды структур, осуществляющих неформальное управление:

1. Структуры по интересам. Отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд.

2. Группы на основе дружбы. Многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности.

Мотивы членства рабочих и служащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные и административные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеют важное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.

Хотя группы друзей неформальны, менеджерам следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы - это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

Ступени возникновения и развития процесса неформального управления:

- осознанно, стихийно объединяются отдельные группы людей для управления и регулирования каких-либо событий. Основой объединения обычно становятся более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

Неформальное управление уже органично развивается, борясь с какой-либо внешней постоянной опасностью стремление укрепления процесса управления на предприятиях и организациях объединение людей для более масштабного управления.

Причины побуждающие вступать в неформальные отношения и использовать этот метод управления:

- чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку формальное управление сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальному управлению, чтобы обрести эти контакты;

- взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать, другие боятся критики. В этих и других случаях люди предпочитают прибегать к помощи неформального управления.

- защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальные отношения является осознанная потребность в защите;

- общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку в формальных отношениях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации возможен только в неформальной организации;

- симпатия. Люди часто вступают в неформальные отношения просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Существует три источника возникновения неформального управления:

1. Функциональная недостаточность самой формальной организации;

2. Социальная интеграция в рамках организации;

3. Разделение феноменов функций и личности (индивид может варьировать средства)

Различия между формальным и неформальным управлением:

- по структуре:

неформальному управлению присуще спонтанное возникновение, а формальному - запланированное организацией. Основная причина возникновения формальных отношений - эмоции, а неформальных - достижение цели. Формальное управление отличается от неформального стабильностью

- по целям:

В формальных организациях основное - достижение целей организации, в неформальных же - удовлетворение потребностей группы.

- по источнику влияния

Неформальное управление исходит от отдельной личности. Формальное управление обусловлено положением организации

В неформальных организациях человек обладает личной властью и руководит снизу вверх, а в формальных подчиняется иерархическим полномочиям и управляет сверху вниз

- по средствам контроля:

Различаются на угроза увольнения или понижения в должности в формальном управлении и физические или общественные санкции - в неформальном.

- по коммуникациям

Выделятся официальные каналы, хорошо определенные и передаваемые по официальным линиям используемые в формальном руководстве, а также каналы в форме виноградной лозы, плохо определенные и пресекающие постоянные каналы - в неформальном руководстве.

В формальной организации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношения предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение.

В неформальную организацию включаются только те, кто "приемлемы", межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Несмотря на то, что существуют два типа управления в России, преобладает формальное руководство. Все современные формальные организации являются по своей природе бюрократическими. Часто бюрократия ассоциируется с неэффективностью, бесполезностью, волокитой. В такого рода управлении нередко средства деятельности превращаются в цели. В таких организациях наличествует четкая иерархия авторитетов, в которой реализуется "цепь" команд сверху. Каждый высший авторитет осуществляет контроль за авторитетом, занимающим более низкое положение в иерархической структуре. Горизонтальные связи отсутствуют.

На всех уровнях данной организации имеются письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица.

Каждый работник получает фиксированный оклад; для получения более высокого оклада индивид должен поступательно продвигаться по служебной (карьерной) лестнице.

Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми он оперирует.

В целом бюрократия все более отдаляет рабочих от участия в управлении.

В нашей стране с удивительной регулярностью появляются грозные указы "о сокращении административно-управленческого персонала", но через самое короткое время количество министерств и ведомств с обширным чиновничьим аппаратом вырастает вновь.

Одним из блестяще отработанных бюрократий способов уклонения от личной ответственности является нехитрый метод передачи решения вопроса коллегиальному органу, различным комиссиям и совещаниям - призыв "поручить комиссии рассмотреть данный вопрос более глубоко и всесторонне" вызывает настороженность у опытного руководителя. Другой блестящий бюрократический прием, известный еще древним римлянам и отшлифованный за столетия до удивительного совершенства, - метод подмены дела словом.

Сложность борьбы с бюрократией заключается в том, что не всегда удается распознать, кто прячется под маской добросовестного сотрудника, старающегося сохранить административный порядок и зачищающий организацию от волюнтаризма и хаоса. Ошибочно принимать за бюрократа каждого работника аппарата управления, отождествлять бюрократизм с организованностью и порядком, без которых немыслим труд коллектива. Ведь бюрократия реализует свою власть на основании формализованных в принципе разумных правил, правомерность которых закреплена в служебных инструкциях и законах. Таким образом, бюрократия проявляется в легальном господстве и становится выразителем воли закона, гарантом объективной рациональности при жесткой иерархии и выраженной централизации управления.

Существенно подрывают основы бюрократии, расширяющиеся с каждым годом компьютерные методы обработки информации, так как они объективны и широко открыты для всех пользователей. Компьютер претендует раскрыть общественности даже такие охраняемые тайны, как наличие билетов на самолет или свободных мест в гостинице.

Преувеличение или усиление роли формального управления ведет к охарактеризованному выше бюрократизму, делает управление бездушным, механическим и тем самым снижает его эффективность. Но вообще без формального управления также не может быть не только эффективного, но и нормального управления.

Преувеличение роли неформального управления, особенно без учета конкретных обстоятельств работы, анализа ситуации, также чревато отрицательными последствиями. В этом случае управление может рождать бесконечные конфликты, подхалимство, безответственность, протекционизм.

Поэтому для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление.

Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления:

- качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

- личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

- социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

- психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

- тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

- интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

- динамика развития коллектива, фирмы, организации

В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

Методология управления также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

И еще один фактор - искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления.

Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

Ведь в определении меры неформального управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления.

В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления.

Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

Развитие неформального управления включает в себя:

преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальному управлению, признание этого вида управления и работа с ним. При этом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделать нежизнеспособными и формальные отношения;

внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;

постоянный учет влияния принимаемых решений, и в первую очередь на неформальные отношения и недопущение негативных последствий такого влияния.

Обязательное включение в процесс принятия важных решений участников неформального управления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятым решениям.

Систематическое обеспечение участников неформальных отношений достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.

Таким образом, можно сделать вывод, что влияние формального и неформального управления на межличностные отношения играет очень большую роль в процессе развития организации.

2. Сочетание формального и неформального управления на примере ОАО "Челябинскуголь"

2.1 Краткая характеристика предприятия

Промышленное освоение запасов Челябинского буроугольного бассейна было начато в конце XIX века и, до последнего времени, он являлся основной топливной базой Южного Урала.

Горные работы на шахтах велись на глубине до 600 метров в условиях повышенной опасности по газу метану и взрываемости угольной пыли. Старейший в стране разрез "Коркинский" отрабатывает запасы на глубине 500м и является самым глубоким среди угольных разрезов не только в Российской Федерации, но и в мировой практике.

Общество принимает активное участие в решении жизненно важной проблемы для Челябинской области - ведет добычу бурого угля для нужд предприятий Челябинской области для выработки электрической энергии путем сжигания угля на теплоэлектроцентралях.

Основными потребителями углей является электростанции Челябинской области, которые представлены энергетическими компаниями ОАО ТГК-10 (ОАО "ФОРТУМ") и ОАО ОГК-З.

В 2001 году Правительством Челябинской области была принята Программа реструктуризации ОАО "Челябинскуголь". Цель программы - сохранение сложившегося регионального топливно-энергетического комплекса и обеспечение стабильной обстановки в шахтерских городах и рабочих поселках Челябинской области.

Угольная отрасль Челябинской области имела ряд преимуществ по сравнению с другими угледобывающими регионами:

- устойчивая технологическая связь с потребителями угольной продукции - "Челябэнерго";

- выгодное географическое положение.

В 2002 году создано ОАО "Челябинская угольная компания", основной задачей которой являлось снижение социальной напряженности, погашение задолженности по заработной плате работников, модернизации производства и повышение производительности труда. В состав ОАО "Челябинская угольная компания" вошло 17 структурных предприятий общей численностью 7547 человек.

ОАО "Челябинская угольная компания" до настоящего времени остается социально ответственным и значимым предприятием на территории Челябинской области.

ОАО "Челябинская угольная компания" сегодня состоит из 4 структурных предприятий. На 01.01.2010 в состав компании входит 2 действующих угледобывающих предприятия (1 шахта и 1 разрез) и 1 вспомогательное предприятие (проектно-конструкторское бюро). Шахты "Капитальная" и "Комсомольская", обогатительные фабрики ГОФ и ЦОФ филиала "Копейское шахтоуправление" законсервированы. Общая численность компании на 1.01.2010 года составляет 1615 человек.

Открытое акционерное общество "Челябинская угольная компания" создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом российской федерации и Федеральным законом "Об акционерных обществах". Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Целями деятельности общества является: расширение рынка товаров и услуг, получение прибыли.

Основными видами деятельности предприятия являются:

· ведение горных работ и других видов работ, связанных с эксплуатацией угольного месторождения и добычей угля;

· осуществление мер по развитию ремонтной базы;

· выпуску запасных частей для горно-шахтного оборудования;

· развитие мощностей по добыче, переработке и производству строительных материалов, производству конструкций и их деталей, строительство зданий и сооружений жилищного и производственно-технического назначения;

· ведение шахтостроительных, монтажных и общестроительных работ, направленных на воспроизводство шахтного фонда, строительство и реконструкция производства;

· материально-техническое обеспечение производства продукцией и услугами;

· эксплуатация внутреннего железнодорожного и автомобильного транспорта;

· проведение геологоразведочных работ, поиск, оценка и разведка месторождений полезных ископаемых.

Организационная структура управления предприятия построена по линейно-функциональному принципу, предполагающему управление по иерархии - в строгом соответствии нижестоящих звеньев управления вышестоящим (вертикаль управления), и по горизонтали, когда все службы и подразделения выполняют частичные процессы труда, взаимосвязанные между собой единой целью - получением конечного результата добытого угля и получения прибыли.

Организационная структура управления предприятия оптимизирована таким образом, чтобы оперативно и качественно осуществлять управление производством и адаптироваться к внешним условиям окружающей среды.

Схема производственной структуры ОАО "Челябинская угольная компания" представлена на рисунке 1.

Генеральный директор непосредственно осуществляет управление предприятием, имеет широкие полномочия по распоряжению имуществом, найму и увольнению, перемещению работников по подразделениям, по выработке генеральных целей предприятия и их реализации с помощью аппарата управления.

Заместитель генерального директора по производству осуществляет реализацию производственных целей по добыче угля, несет прямую ответственность за выполнение плана горных работ, качество технологического процесса, ему подчиняются начальники смен, горные мастера, техники по учету.

Рисунок 1 - Схема производственной структуры ОАО "Челябинская угольная компания"

Главный механик организует и обеспечивает работу энергомеханической службы, поддержание работоспособности оборудования на добычных участках, транспортного оборудования, кранового хозяйства.

Начальник центральной обогатительной фабрики (ЦОФ) осуществляет общее руководство процессом обогащения угля и достижение уровня его качества на участках углеобогащения, погрузки, пароводоснабжения.

Вместе с ним солидарную ответственность за углеобогащение несут главный механик, главный инженер, главный энергетик.

Начальник вскрышного разреза обеспечивает организацию комплекса процессов буровзрывных работ, подготовки забоев, вывозку вскрышных пород на внешние отвалы, породоугольной массы на обогащение, перевозку угля внутри разреза, отходов обогатительной фабрики и внешние отвалы, регулирует грузопотоки транспорта, исполнение плана горных работ.

Главный инженер обеспечивает реализацию технической политики на разрезе, соблюдения правил и режимов техники безопасности, исполнение плана маркшейдерских работ, геологических исследований.

Экономическая служба во главе с главным экономистом организует планирование деятельности разреза на основе бизнес - плана, предусматривающего разработку комплекса планов горных работ, сбыта угля, акционирования.

Главный бухгалтер обеспечивает организацию учета затрат в соответствии с учетной политикой и предоставление бухгалтерской отчетности всем заинтересованным органам, реализует финансовую политику разреза.

Отдел управления персоналом с начальником кадровой службы организует работу в соответствии с кадровой политикой по плану работы с персоналом, расчету численности и прогнозированию в кадрах, анализу работы персонала и эффективности использования персонала в процессе труда.

Отдел материально-технического снабжения обеспечивает организацию заготовления и хранения всех необходимых материалов, оборудования, взрывчатых веществ для проведения технологических операций по добыче угля.

Хозяйственная служба обеспечивает все службы и подразделения необходимыми средствами для нормального протекания процессов на разрезе.

Отдел торговли и питания обеспечивает торговую деятельность и питание работников в столовой в соответствии с уставными положениями и правилами организации общественного питания.

Деятельность управленческого персонала реализуется через функции: планирования, организации и координации, мотивации и контроля.

Процесс планирования позволяет каждому руководителю правильно установить цели, распределить ресурсы с учетом времени и пространства, определить приоритетные направления деятельности подчиненного персонала.

Организаторская функция реализуется в создании отдельных коллективов, групп, бригад, служб, отделов (формальных структур), наделении их полномочиями, специалистов этих служб для достижения поставленных целей.

Функция мотивации способствует материальной заинтересованности работников в процессе осуществления трудовой деятельности и повышению производительности труда.

Контрольная функция предполагает сравнение достигнутых фактических результатов с плановыми, с базисными, выявление отклонений по факторам, определение наиболее существенных факторов, влияющих на достигнутые результаты и принятия решений по управлению этими факторами.

Основные факторы на комбинате - состояние материально-технической базы, количественный и качественный состав персонала, его использование, наличие и состояние материальных ресурсов; их целесообразное использование для формирования затрат предприятия и достижения прибыльности.

Главным результатом управленческой деятельности является система экономических показателей работы разреза, которая отражает использование материальных, трудовых и денежных ресурсов для добычи угля, реализации его потребителям и получения прибыли, необходимой для дальнейшего перспективного развития.

Весь производственный механизм предприятия работает в едином ритме, обеспечивая бесперебойную добычу угля.

2.2 Сочетание формального и неформального управления на предприятии ОАО "Челябинская угольная компания

Рассматривая схему производственной структуры ОАО "Челябинская угольная компания" приведенной на рис.1 можно отменить, что по воле руководства для организации производственного процесса произведено разделение по горизонтали (службы) и по вертикали (уровни управления). Это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом, является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (других подразделений). Генеральный директор компании и руководители подразделений - вот типичная командная группа.

Второй тип формальной группы - это подразделения предприятия. Подразделения состоят из людей, вместе работающих над одним и тем же заданием. У подразделений есть общий руководитель, однако эти группы отличаются от командных тем, что имеют значительно большую самостоятельность в планировании и осуществлении своего труда.

Эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как целостную систему.

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам одни и те же люди собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе друг друга, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

Сочетание формального и неформального управления рассмотрим на примере бухгалтерской службы подразделения. Согласно штатному расписанию подразделение состоит из 15 человек. Средний возраст работников 39 лет. Предприятие градообразующее с давно установившимися традициями, по этому в целом на предприятии неформальные связи используются в интересах официального управления.

В подразделении признать неформальное управление и сочетать его с формальным:

- прислушиваться к мнению сотрудников - участников неформальных отношений;

- не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальное управление;

- для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации.

Ключом к успеху явилась способность сохранять чувство общности среди сотрудников, достигаемое с помощью неформального руководства.

Развитию неформального управления на предприятии способствовало сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного.

На предприятии проводятся тематические мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации. Так коллектив предприятия принимает активное участие в проведении ежегодных городских спортивных мероприятиях, таких как: городская "Эстафета, посвященная Дню Победы", "Рождественская лыжня". Работники предприятия стабильно занимают призовые места.

В летний период работники предприятия выезжают семьями на базу отдыха "Березка", расположенной на озере "Шеломенцево".

Молодые работники при поступлении на работу, закрепляются на стажировку за грамотными специалистами, проработавшие на предприятии не один год.

На предприятии хорошо развит комплекс обратных связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений.

Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации сложился благоприятный психологический климат, и это позволило ей более эффективно развиваться.

Неформальные отношения сложившиеся на предприятии - это явление естественное и от качество общего управления не зависят. Из неформальных связей на предприятии выросло чувство коллективизма во всей организации.

Предприятие является большой организацией (численность работников предприятия около 2 тыс.чел.) и поэтому на предприятии существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских отношений по отношению к другим членам группы. В свою очередь эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля и т.д. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией.

Считается, что на эффективность работы группы влияют не только требования задачи, но и параметры, относящиеся к характеристикам самой группы. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

На предприятии неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными.

Заключение

Официальные отношения регламентируются соответствующими инструкциями, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана она становится также и социальной средой, где правила взаимодействия людей формируются отнюдь не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество других объединений - неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные организации или группы существуют в каждой организации. Они неизменно "вырастают" из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой.

Большинство руководителей формальных организаций к неформальному управлению относятся отрицательно, считая его результатом плохого руководства. Однако для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы схожим с формальными организациями роде - у них есть своя иерархия, лидеры и задачи. Формальные организации создаются по заранее задуманному плану. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Список использованной литературы

1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М.: Издательство: НОРМА - ИНФРА-М, 1999.

2. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент,1998.

3. Менеджмент / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу, М.: ФБК-Пресс, 1999.

4. Самыгин. Психология управления: Учебное пособие. Издательство. "Феникс": Ростов-на Дону, 1997.

5. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

Размещено на Allbest.ru