Проблемы мотивации труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы мотивации труда

Содержание

Введение

1. Мотивационные аспекты содержания работы

1.1 Понятие мотивации и потребностей

1.2 Теории мотивации

2. Мотивация в экономике

2.1 Экономические методы мотивации

2.2 Разработка системы мотивации

3.Проблемы мотивации труда в экономике

3.1 Проблемы мотивации труда на предприятии

3.2 Организация стимулирования труда на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

Добиться чего - либо без мотивации невозможно, хотя мотивация сама по себе не обеспечивает еще успеха.

Организация взаимодействует с людьми, предоставляя работу, и выплачивает зарплату за ее выполнение. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек -- это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Тема мотивации в экономике носит актуальный характер, т.к. для существования организации необходимо объединение действий людей, это возможно при существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации, координации их действий. Внимание руководителей направлено на создание систем вознаграждения и стимулирования, чтобы сформировать у каждого работника поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в необходимости постоянного воздействия на работника и в отсутствии непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате. Для выполнения работы важно, чтобы работник был заинтересован в самом результате работы. Однако, особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника, не только на протяжении всего процесса ее выполнения, но также и к самому процессу выполнения работы. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.

В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить.

Цель работы - определение сущности мотивации в экономике.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

- дать понятие мотивации и потребностей;

- рассмотреть теории мотивации;

- определить методы оценки мотивации;

- изучить проблемы мотивации на предприятии и дать рекомендации по организации стимулирования труда.

Объект исследования - способы мотивационного воздействия на персонал предприятия.

Предмет исследования - теории мотивации и их применение на практике.

Исходя из предмета и задач курсовой работы использовались следующие методы исследования: наблюдение, анализ и синтез, сравнение, методы статистического анализа.

Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в
сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы курсовой работы, определены цель и основные задачи, показана степень разработанности проблемы в научной литературе.

В первой главе курсовой работы рассматриваются основные теории мотивации, даны определения мотивации и потребностей.

Во второй главе курсовой работы рассмотрены экономические методы мотивации, а также разработана система мотивации.

В третьей главе курсовой работы рассмотрены современные проблемы мотивации труда в экономике, разработаны методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда, рассмотрена организация стимулирования труда на предприятии.

В заключении даны выводы проведенного исследования.

1. Мотивационные аспекты содержания работы

1.1 Понятие мотивации и потребностей

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей Основы менеджмента/под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2005. - С.244 .

Мотивы труда различаются:

- по потребностям,

- по благам,

- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с

работы.

В процессе мотивации выделяют несколько этапов.

Первый этап - возникновение потребностей.

На втором этапе происходит потребностей.

Третий этап

Четвертый этап - реализация действия потребность.

Пятый этап связан с получением к сможет получить то, что действительно удовлетворит его потребность.

Шестой этап - удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности.

Сами потребности способны

Методы управленческой мотивации можно разделить на Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и К, 2008. - С.112.:

- методы экономической мотивации -;

- методы социальной мотивации -ние и т.д.;

- методы психологической мотивации -ь и т.д.;

- методы властной мотивации - повышение и т.д.;

- социально - психологические методы - повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;

- методы моральной мотивации - личное или публичное признание, похвала и критика;

- метод проектирования и работ;

- метод вовлечения ;

- методы изучения мотивации и мотивов - и проч.

Мотивация объясняет поведение человека и направленность его действий.

Чтобы объяснить мотивацию необходимо рассмотреть и проанализировать ее составляющие: потребность, стимул, мотив, интерес, цель.

Потребность -- это ощущение человека в нехватке, недостатке чего- либо. По мнению К. К. Платонова, потребность -- это ей Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - С.31.

Однако, человек одновременно ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведение. Если она удовлетворена, то на ее место выходит -- актуализируется другая неудовлетворенная потребность. Потребность является предметом исследования теорий содержания мотивации.

Стимул -- это образ это отношение между потребностью человека и объектом во внешней среде.

стимулирование в виде системы вознаграждения. Но стимулирующим может быть и одобрение со стороны руководителя, и внимание коллег по работе.

Согласно Тихонравову Ю. В. интерес -- это.

То, к чему в своих действиях стремится человек -- это его цель. Цель устанавливается самим работником и является сильным мотиватором.

Мотив, по мнению Каверина, -- это

основаниям:

- по видам активности;

- по времени проявления;

- по видам потребностей человека;

- по установкам личности;

- по структуре;

- по функциям;

- по ведущему мотиватору.

В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2007. - С.45. мотивация труд потребность стимулирование

1.2 Теории мотивации

Выделяют 2 группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные анализируют потребности человека, а процессные основаны на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.

Содержательные теории мотивации связаны с именами: А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак - Клелланда, Ф. Герцберга. Все эти теории основаны на классификации потребностей.

Следовательно, можно выделить врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные) потребности.

По теории американского психолога А. Маслоу все потребности можно уровня Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и К, 2008. - 113с..

Физиологические потребности включают в себя потребность в еде, воде, жилище.

Потребности в безопасности мира.

Потребности в принадлежности и.

Потребности в признании и самоутверждении.

Потребности самовыражения -.

Таким образом, из данной концепции можно сделать следующие выводы:

- потребности высших уровней не могут стать мотивами ;

- чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей ти;

- удовлетворенные потребности, которые стимулируют работников;

- удовлетворение какой - либо одной потребности ня.

Д.Мак - Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей, в которой представил потребности в виде таких групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе выражается и ответственности.

Потребность во власти проявляется в.

Потребность в причастности достигается алую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

Мак - Клелланд считает, что из трех представленных им потребностей для менеджера наибольшее значение имеет потребность власти.

К.Альдерфер в своей теории объединяет потребности человека в отдельные группы:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Потребности существования ти.

Потребности связи.

Потребности роста аналогичны ю и т.п.

К числу наиболее обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, согласно которой гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работника. Вместе с тем их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др.

На основе разработанной концепции 2-х факторов Герцберг сделал вывод эту удовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья. Поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

В отличие от содержательных теорий мотивации процессные рассматривают мотивацию в другом плане.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). Мак Грегор выделяет основные теории управления: «Х» и «У». Главными предпосылками этих теорий является следующие.

Теория «Х»

Контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных требований.

Средний человек хочет, ивы.

Теория «У»

Человек любит работу,.

Контроль должен.

Следует избегать.

В настоящее время принципы теории «У» находят все большее применение.

Теория постановки целей основывается на том факте,

в ее разработку внесли Т.Раймон и К.Латэм.

Осознавая и оценивая происходящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определенные действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от следующих характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность.

Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает - теории равенства.

Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства.

Теория равенства базируется на следующих аспектах. др.

Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению.

Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, поэтому стремится к его поддержанию.

Адамс выделяет 6 реакций человека на состояние неравенства:

- человек может решить для себя, что надо сократить затраты труда;

- работник может предпринять попытку увеличить вознаграждение, требовать повышения зарплаты;

- человек может провести переоценку своих возможностей, решить, что неверно думал о своих способностях;

- индивид может попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда или добиться уменьшения их вознаграждения;

- человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, с которым он сравнивается, находится в особых условиях;

- человек может перейти в другую организацию.

Согласно теории ожиданий наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. и вознаграждением за вложенный труд.

Модель мотивации Портера - Лоулера основана на теориях ожидания и равенства. Результаты, им.

Каждая теория имеет отличие друг от друга. В них анализируются факторы, лежащие в основе мотивации, но совсем мало внимания уделяется процессу мотивации.

2. Мотивация в экономике

2.1 Экономические методы мотивации

Экономические мотивы поведения людей могут быть основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой доход (денежный) или косвенный характер (дополнительное свободное время).

Для того, чтобы обеспечить заинтересованность сотрудников, необходимо создать условия, которые стимулируют снижение норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта.

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть.

Менеджер для достижения высоких результатов должен ставить

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия имеют право самостоятельно выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры окладов, однако в пределах рынка механизм организации заработной платы должен решать следующие задачи:

Размер оплаты труда необходимо ставить в зависимость от трудового вклада каждого работника и его квалификации;

Заработок каждого работника должен определяться конечными результатами работы коллектива;

Организация, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляционных процессов;

Мотивация посредством оплаты труда может производиться повременно (в соответствии с

Экономические методы управления, в условиях рынка становятся центральными. В их рамках планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление хозяйственной самостоятельности (коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы).

2.2 Разработка системы мотивации

В каждой организации менеджеры должны наблюдать за своими подчиненными, чтобы знать, какие потребности ими движут.

Система мотивации организации включает в себя материальное стимулирование, различные способы и приемы нематериального стимулирования. Элементы материального стимулирования представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная плата	Тарифная часть
		Надбавки, премии
		Дополнительные выплаты
	Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
		Субсидии на питание
		Страхование
		Медицинское обслуживание
		Помощь в обучении
		Другие

Оплата труда является мотивирующим фактором, но только, тника.

Вторичные, высшие потребности людей играют важную роль в мотивации персонала.

Можно выделить следующие рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности:

Создавать на рабочих местах .

Давать сотрудникам такую.

Периодически собрания.

Не стараться ущерба.

Создавать условия для людей.

Практически держку руководства.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом сотрудники получают, поэтому:

а) нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудника, без их ведома, даже если изменения позитивны;

б) не затруднять сотруднику доступ ко всей необходимой для него информации;

в) информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Рекомендации, направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении:

Находить формы признания достоинств работников. Широкое распространение в практике стимулирование подарками.

Предлагать подчиненным более содержательную работу.

Делегировать групп.

Продвигать подчиненных по служебной лестнице.

Рекомендации, направленные на удовлетворение потребности в самовыражении:

Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Работа должна позволять работнику быть самому себе хозяином на все протяжении - от затрат до результата. Каждый работник выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Необходимо обеспечивать для подчиненных возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Можно поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. Для достижения тех целей, которые он перед собой поставил или в постановке которых он принимал активное участие, работник приложит максимум энергии. Успех без признания приводит к разочарованию. Работники резко реагируют, если их старания и успехи приводят только к дополнительной нагрузке. Так погибает инициатива. Необходимо делегировать подчиненным, которые добились успеха, дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента. - М.: Доброе слово, 2005. - С.48..

3. Проблемы мотивации труда в экономике

3.1 Проблемы мотивации труда на предприятии

Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают .

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании:

- падению производительности труда;

- ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

- снижению качества труда;

- ухудшению имиджа компании на рынке.

Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:

* Если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;

* Если у работников й платой;

* Если они говорят о недостатке ;

* Если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;

* Если в работу других сотрудников имеется недогрузка, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т.п.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100% до 250%!

Следует заметить также, что если и.

Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же, заблуждение думать, что заработная плата - единственный фактор мотивации персонала. Существуют еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и уровень их профессиональной мотивации.

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами.

Мотивирующим фактором для работника выступает .

Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником.

Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: системы.

Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

* Разработка методов ов.

* Доступность для сотрудников официальной).

* Оценка степени .

* Учет принципов стимулирования: .

Второй этап разработки системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников.

На втором этапе необходимо

т.е., применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования:

* Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

* Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

* Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Третий этап разработки системы мотивации - это проведение мониторинга и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

Организация стимулирования труда на предприятии

Сегодня для любого руководителя предприятия, фирмы вопрос об оплате труда персонала - не простой вопрос. Руководители ставят перед службой управления персоналом задачу: разработать и внедрить новую современную систему материального стимулирования. Опыт консультирования в области разработки и внедрения систем мотивации персонала позволяет сделать следующий вывод: усилий только служб персонала для решения подобной задачи явно недостаточно. Круг вопросов, которые что службе управления персоналом необходимо встать во главе этого сложного проекта.

Система материального стимулирования - это одно из средств управления деятельностью сотрудников, направленное на создание и поддержание определенных ("правильных")

т несколько различных подходов к материальному стимулированию:

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах:

- оплата труда по результатам

- комиссионные

- с достижениями определенных целей.

Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах:

- коллективные премии (достижение определенных количественных целей, когда достижение этих целей основано на командном выполнении работы)

- участие в прибылях (в виде выплаты премии от прибыли или в виде акций, которые сотрудники могут купить на распределенную прибыль)

- участие в доходах (премии, связанные с объемом производства или объемом продаж).

Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе:

- оплата труда, основанная на навыках сотрудников

- оплата труда за заслуги (включает многие характеристики вышеописанных систем оплаты труда).

Системы оплаты труда, основанные на коллективном вкладе:

- программа участия стимулирования труда на конкретном торговом предприятии.

Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

- во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);

- в-третьих, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.

Можно предположить, что если на ООО «БИС СК» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия. В табл. показано как происходит организация заработной платы на ООО «БИС СК».

Таблица 3.1 Организация заработной платы на ООО «БИС СК» в 2005-2007 гг.

Наименование заработной платы
	2006 г.	2007 г.
	млн. руб.	%	млн. руб.	%
Повременная оплата труда	118,47	76,20	134,12	75,72
З/п работников работающих по договорам	0,93			1,29
Начисления стимулирующего характера -за работу в ночное время -доплата за сверхурочные -доплата за работу в праздники	3,1 0,87 1,01			1,98 0,55 0,64
Дополнительная заработная плата	31,09			19,82
Итого, зарплата	155,47	100	177,13	100

Рис. 3.1 Структура заработной платы в 2006-2007г.г.

На основе данных, представленных в таблице и на рисунке можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы в 2006-2007 гг. - это повременная оплата труда.

Из данных таблицы видно, что основную часть заработанной платы составляет доля отработанного времени - это 76,2-75,72 % от общей суммы зарплаты. Премиальная часть заработанной платы составляет в среднем 3,2 % - это очень маленькая доля в заработанной плате. При этом премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность. Поэтому у работников и у управленцев ООО «БИС СК» нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату. Система стимулирования на

. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады продавцов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады грузчиков, бригада которая принесла большую выручку получает надбавку к заработной плате (надбавку получает обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработную плату, на следующий год эта заработная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается, у работника есть стимул создать такие условия, чтобы работник был заинтересован работать именно на данном предприятии.

Заключение

Мотивация -- процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации.

Так часто поднимаемая в последнее время тема мотивации относится к сфере управления персоналом. Новые экономические условия и жесткая конкуренция на рынке выдвигают новые требования к компаниям и сотрудникам.

Мотивацию не менее важно контролировать, чем финансовые показатели. И даже важнее. Ведь финансовые показатели - это факт, а мотивация - причина. Даже можно сказать одна из самых важных причин успешности финансовых карьерного роста;

- адаптироваться к происходящим переменам;

- сформировать чувство собственного достоинства и адекватно оценивать возможности;

- профессионально развиваться и помогать в этом другим.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствуют у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Заработная плата ессиональной мотивации.

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами.

Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы и усилий человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность.

Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, таким образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2004. - 528с.

2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н.Новгород, 2003. - 320с.

3. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. - М.: Инфра-М, 2002. - 544с.

4. Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента. - М.: Доброе слово, 2005. - 64с.

5. Мотивация персонала /под ред. Йосио Кондо. - Н. Новгород, 2007. - 206с.

6. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. - М.: Омега-Л, 2006. - 124с.

7. Основы менеджмента / под ред. Вачугова Д.Д. - М.: Высшая школа, 2005. - 376с.

8. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - Едиториал УРСС, 2004. - 224с.

9. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224с.

10. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Дашков и К, 2008. - 556с.

Размещено на Allbest.ru