Зарубежный опыт рекрутмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Рекрутмент

1.1 История рекрутмент

1.2 Направления и тенденции

Глава 2. Зарубежный опыт рекрутмента

2.1 Зарубежный рекрутмент

2.2 Рекрутмент в Великобритании

Список литературы

Введение

Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

Актуальность исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. На первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, огромное значение придается поиску новых, квалифицированных сотрудников.

Целью данной работы будет исследование проблемы рекрутинга в зарубежных странах. Для достижения поставленной цели решим ряд задач:

* рассмотрим теоретические основы рекрутинга,

* рассмотрим историю развития и перспективы этого направления,

* рассмотрим зарубежный опыт рекрутмента в наиболее успешных в этом направлении странах.

1.Рекрутмент

1.1 История рекрутмента

Значение слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого "recruit", что означало " военную службу по найму". Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной истории, ни одно сражение той эпохи не проходило без участия воевавших за деньги. Собственно "рекрутинг" изначально означал вербовку на военную службу. Короли приглашали на службу опытных воинов-вассалов, те нанимали солдатов-рекрутов.

Нашли близкие по звучанию, но не совпадающие по смыслу слова -"рекрут"- в значении новобранец, поступивший в солдаты по воинской повинности , "рекрутчина"- собственно воинская повинность, которая существовала в России с 1705 по 1847 г. В отличии от европейских солдатов-наемников, рекруты в России служили не за деньги, а по повинности. Это означало, что от каждой деревенской общины "в солдаты" уходило определенное количество молодых людей. Срок такого "контракта", длившегося 20 лет, оставлял мало надежды вернуться домой. "Рекрутчина" была одной их тяжких и ненавистных в сознании людей повинностью. В 1847 г. в процессе военной реформы она была заменена на службу по найму, т.е. военную службу за деньги.

В нашей краткой исторической справке есть два ключевых слова -"рекрут" и "найм за деньги". Дальнейшая история знает множество примеров, когда выдающиеся личности, обладая необходимыми возможностями и ресурсами, круто меняли ход истории. И всегда "власть имущие" стремились найти именно таких эффективных и успешных деятелей "служить за деньги". Хорошо известен факт, когда Генеральный контролер финансов Жан-Батист Кольбер, служивший при дворе короля Людовика ХIV, для обеспечения финансовой поддержки своей административной деятельности привлек целую группу опытных финансистов, не имевших дворянского происхождения. Напомним, что это был период расцвета дворянского абсолютизма во Франции. Практика "приглашения на службу за особое вознаграждение" получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе.

Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов "под заказ". Первая американская служба по персоналу, известная как и "биржа занятости", появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетсе.

Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент и особенно его "элита"-Head hunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Execuitive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune"s List" -100 лучших корпорации США.

На протяжении последних 45 лет рекрутмент из деятельности, сопутствующей бизнесу и политике, наконец превращаются в самостоятельный вид бизнеса, формируется рынок рекрутинговых услуг.

1.2 Рекрутмент: направления и тенденции

В разделе рассматриваются современные подходы к определению рекрутмента как вида предпринимательской деятельности и технологии подбора персонала. проанализированы различные точки зрения на определение этого понятия, его сущности в современных условиях. Дана характеристика основных видов рекрутинговой деятельности.

Рекрутмент и в настоящее время является "системой комплектования" современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.

В профессиональном сленге используются как синонимы понятия "рекрутинг" и "рекрутмент". Противоречия или некорректности, по нашему мнению, в использовании этих терминов нет.

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. На наш взгляд, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности, во втором как о технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Рассмотрим существующие точки зрения на определение понятия "рекрутмент".

В широком смысле, по мнению ряда авторов , рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это - комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области "... с точки зрения "интернационально-рыночных" отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции" [4]. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как "профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала" .

Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутинг как вид деятельности. Это в полной мере можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практической деятельности понятие "рекрутинг" используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

получение заявки на подбор кандидатов;

описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;

широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

прием и оформление на работу;

адаптация к новому рабочему месту.

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.

Прямой поиск (executive search) - вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, "переманивают" конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку. По мнению ряда ведущих специалистов, суть хедхантинга заключается "_ в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны". Исходя из этого утверждения, хедхантинг и экзекьютив сеч - это синонимы [2], что, на наш взгляд, является весьма спорным утверждением, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и "переманивание" в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, т.к. исключается этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг - "... поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска" . Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

Зарубежные специалисты , анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.

В условиях экономического кризиса, когда падают объемы производства и происходит резкое сокращение численности персонала, за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент. Это вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы:

всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;

подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

активное продвижение кандидата;

психологическая поддержка кандидата.

Весьма активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому рекрутинговые агентства в настоящее время весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

В последние годы довольно активно развивается такое направление, как graduate recruitment - подбор выпускников вузов, организация их стажировок.

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а "низкоуровневыми" позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Подобная практика активно критикуется крупными агентствами, уже вложивших огромные средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда, т.к. решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности рекрутингового агентства.

С другой стороны, тендерная система поддерживается большинством заказчиков и небольшими агентствами, т.к. для первых позволяет максимально быстро закрыть вакансию и еще сэкономить на подборе, т.к. цена на эту услугу различных агентств различна.

Для молодых и некрупных агентств тендер представляет собой возможность почти безболезненного вхождения в рынок.

Экспансия небольших агентств создает определенный дискомфорт для деятельности крупных и известных агентств, т.к. те, опираясь на силу своего бренда, начинают диктовать определенные условия заказчикам. Это нередко сужает клиентское поле крупного провайдера. Преимуществом крупных агентств является финансовый резерв на случай непредвиденных обстоятельств. За это агентство может предложить лучшие финансовые условия, чем мелкие. Именно финансовое преимущество способно продифференцировать рынок рекрутинговых услуг.

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, т.к. рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

В настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же "порогом вхождения" и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

Очевидно, что небольшие агентства не в состоянии обеспечить высокий уровень материальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средств может оказаться критическим для малобюджетного агентства. Это будет означать, что для небольших агентств останется лишь одно средство повышения своей привлекательности в глазах клиента - снижение стоимости услуг.

Негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств

человеческий ресурс рекрутмент

2.Заруежный опыт рекрутмента

2.1 Зарубежный рекрутмент

Рассмотрим мировых лидеров рынка услуг по подбору и отбору персонала. Среди компании кадровой индустрии в мировую элиту входят Heidrick & Struggles, основана в 1953 г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969 г, Egon Zehnder, Ward Howell (1951 г.), Amrop, Manpower, Morgan Hunt (1986 г.), MRI (основана в 1965 г.) Лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco (создана путем слияния двух кадровых агентств “Adia” и “Acco”), которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. Годовой оборот Adecco в 2001 году составил 12.29 млрд. долл. США.

Рассмотрим локальные рынки услуг по подбору и отбору персонала отдельных лидирующих стран. Рынок рекрутмента США. Объем полученной выручки на рассматриваемом рынке за последние 5 лет ежегодно увеличивается в среднем на 20%. Наибольшая динамика роста выручки наблюдалась в следующих сегментах: услуги по временно-постоянному переходу - 38,5% в год; услуги по лизингу персонала - 28,0% в год; услуги по временному предоставлению профессионалов и специалистов - 27,8% в год; услуги по временному предоставлению ИТР и специалистов информационных технологий - 24% в год; услуги по трудоустройству и подбору - 22% в год.

В Северной Америке в данной отрасли вовлечено 25 тысяч компаний. Рассматриваемый бизнес является основным, то есть занимает более 80% для 10 тысяч компаний. Более 1000 компаний обслуживают компании рекрутерского бизнеса. Многие компании в отрасли объединены в организации по профессиональному признаку. Насчитывается 26 национальных и более 10 международных Ассоциаций, Старейшая из них - National Association of Personnel Services (NAPS), была создана в 1961 году и объединяет 1500 компаний.

В США ежегодно публикуется список 500 самых быстро растущих компаний. Компании, включаемые в данный список, должны быть независимыми и с уровнем продаж не менее 200 тысяч долларов США в год, при этом демонстрирующие рост продаж по сравнению с предыдущим годом. На протяжении последних 5 лет от 20 до 40 рекрутинговых компаний присутствуют в этом списке. Доход не является критерием включения в данный список, тем не менее, среди 34 рекрутинговых компаний, вошедших в данный рейтинг, одна компания сообщила о прибыли более 16%, две компании сообщили о прибыли в 10-15%, 8 компаний - от 6 до 10%, 22 компании - от 1 до 5% и лишь одна компания заявила об убытках. В список 500 самых развивающихся компаний вошли 15 компаний по временной помощи, 13 компаний по технической поддержке, 4 компании по лизингу персонала и 2 компании “executive search”.

Европейские страны. Практически во всех европейских странах наблюдается прирост выручки рекрутинговых компаний. Франция декларирует второе место в мире после США по темпам роста объема рынка. По последним данным поступления составили 11 миллиардов долларов США. Прирост выручки в секторе временной занятости за последние несколько лет показали: Испания - 114%, Швеция - 50%, Нидерланды - 28%, Франция - 25%, Швейцария - 20%, а также Бельгия и Австрия - 19%. Как правило, европейские рекрутинговые компании используют смешанный подход к обслуживанию клиентов, при котором оказывается спектр услуг по постоянному и временному трудоустройству для одной к той же группы клиентов.

С другой стороны многие правительства европейских стран, в частности, Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании ограничивают лицензиями деятельность рекрутинговых компаний в рамках работы только в одном направлении кадровых услуг. Во Франции, например, фирмы по временной занятости, по закону, не могут рекламировать и заниматься оказанием услуг по подбору на постоянную работу. Тем не менее, для клиента - работодателя разрешается нанять на постоянной основе временного работника в конце срока его временного найма.

Азиатско-Тихоокеанский регион. Азия - это не одно место, а регион многих культур, и деятельность сильно изменяется от страны к стране. В Китае, например, рекрутинговые компании не могут действовать без лицензии, получить которую достаточно затруднительно, а в Корее государственные кормы запрещают зарубежным корпорациям делать инвестирования в сферу услуг. Эксперты выделяют четыре области с наиболее активными рынками труда: Австралия, Япония, Сингапур и Гонконг.

Австралия. За последние годы, общая выручка от кадровых услуг возросла с 60 миллионов австралийских долларов (45 млн. долларов США) до 221 миллиона австралийских долларов (165 млн. долларов США).

Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитой рынок кадровых услуг среди остальных азиатских стран. Расположенная на южной стороне Малазийского полуострова, эта островная страна площадью в 224 квадратные мили считается воротами в Азию. Соответствующие атрибуты, включая прочное англоязычное деловое сообщество, быстро растущую экономику и твердую инфраструктуру, делают культурный переход в Сингапур на много легче для многонациональных фирм, расширяющихся в “колониальном мире”. Быстро развивающийся рынок труда Сингапура представляет как спрос так и предложение.

Труд приходит на рынок быстро и быстро поглощается им, набор персонала - важен также как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые могут дополнить пул локальных претендентов кандидатами, найденными из широкодиапазонной международной сети. Правительство Сингапура облегчает удовлетворение высокого спроса, поначалу оно поддерживало сравнительно не зарегулированный рынок.

Существующие нормы относятся к постоянной занятости, где все регламентировано лицензированием, чем на условия занятости. Это также облегчает получение виз иностранными работниками, подобранных для заполнения специфических позиций.

Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Серьёзный дефицит необходимых навыков создал необычные условия работ. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает там постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Нехватка квалифицированного труда создала больше возможностей для работы женщин, в Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, достигнуть значительных позиций (должностей).

Прогнозируется высокая активность в найме в Гонконге, так как инвестиционные банки и многонациональные корпорации внедряются туда, чтобы заняться бизнесом на материковом Китае и других развивающихся рынках.

При отсутствии работника требуемой квалификации кадровые компании ищут его зарубежом, независимо в Сиднее, Нью-Йорке, Лондоне, чтобы заполнить позиции, особенно в инвестиционных, банковских структурах и в многонациональных корпорациях. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для кадровых компаний Гонконга.

2.2 Рекрутмент в Великобритании

Великобритания давно и успешно пользуется консалтинговыми услугами. Достаточно сказать, что именно Великобритания стояла у истоков консультационного движения в экономике и бизнесе. Еще два века назад, до технической революции появились первые агенты-консультанты. А в начале двадцатого века Великобритания, наряду с Соединенными Штатами Америки стала родоначальником консалтинга в его сегодняшнем виде. Целостность развития консультационных услуг отражается на одном из самых развитых и востребованных сегодня в странах Западной Европы направлении консалтинга - на рекрутинге. В чем же особенности рекрутинга Великобритании?

Рассматривать рекрутинг в Великобритании необходимо, разобравшись в системе ценностей, национальных особенностей бизнеса. Великобритания, федеральная колониальная держава долгое время экономически держалась на эксплуатации колоний, использовании природных ресурсов в колониальных районах. В самой же Великобритании развивались, как правило, технологии производства, технологии управления, технологии менеджмента. Не случайно и сегодня многие трансконтинентальные компании, имеющие отделения и заводы на всех континентах, управляются из офисов в Лондоне, Ливерпуле, Глазго. В связи с этим снижается доля потребления на рынке труда неквалифицированной рабочей силы и возрастает необходимость в управленческих и инженерных кадрах. На сегодня в Великобритании велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке. Великобритания, не очень активно поддерживая Европейский союз как политическое образование, тем не менее, давно и успешно сотрудничает с Европой в области рекрутинга.

Политика Великобритании в области рекрутинга может быть описана тремя основными «китами» британской политики в области рекрутинга:

1. «New Deal» - как воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого «входа» в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе «New Deal» сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. Однако, при кажущейся строгости системы нужно заметить, что в Великобритании в среднем рабочая неделя - 37,5 часов, четыре недели оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника.

2. «Work Trial» - изобретение британских экономистов. Пробная работа. В течение трех месяцев, сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу и обратно. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Снижение рисков при выборе рабочего места

3. «High Skilled Migrant Programme» - система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению среди приехавших на работу в страну мигрантов, специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, сразу упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 году позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу-вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице - крупные интернациональные концерны.

4. «Jobcentre Plus» - слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений. Новая, гибкая структура рекрутинга, о которой речь пойдет ниже.

Именно эта централизация сегодня дала столь мощный скачок в рекрутинговом деле Великобритании. Использование огромного массива информации, собранного из всех возможных источников позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Многие рекрутинговые агентства переключают внимание с общего рекрутинга на целевой, выбирая профилирующее направление из широкого спектра возможных секторов рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран, для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Новым для рынка Великобритании стал рекрутинг в направлении работы за рубежом. Если раньше британские компании, руководя дочерними предприятиями в Азии, Африке, Европе, вели политику невмешательства в кадровые вопросы этих фирм, то сегодня, необходимость унификации деятельности, развитие коммуникаций и движение в сторону технологического развития требует от фирм специалистов со специальной подготовкой, которых трудно найти в странах, где размещены предприятия.

Фактически рынок рекрутинга Великобритании сегодня как настоящий живой организм одновременно проводит синтез и расщепление:

Синтез - слияние государственных структур трудоустройства, рекрутинговых агентств, учебных заведений, информационных служб поддержки.

Расщепление - четкое разделение и распределение функций между субъектами рынка рабочей силы.

Кадровые агентства перестали совершать полный цикл подбора персонала, а сконцентрировались на профессиональном выполнении конкретной операции. Часть агентств перешла в плоскость поиска кандидатов в Интернете. Крупные консалтинговые службы сделали ставки на подбор кадров для конкретных больших концернов и транснациональных компаний, используя уже наработанную сеть своих кадровых центров за границей. Так фирма Hays Recruitment, занимающаяся подбором кадров уже не один десяток лет, сегодня представляет собой службу, расположенную в 25 странах на четырех континентах. В 370 кадровых центров занято около 8 тысяч человек. Hays Recruitment является сегодня ведущим британским специалистом в подборе кадров в области информационных технологий, инжиниринга, фарминдустрии, финансов и архитектуры. Кроме того, с 2007 года Hays стал активно работать в области рекрутинга для международного менеджмента и маркетинга. Сегодня рекрутинговая международная структура Hays Recruitment занимает по Великобритании первое место. С небольшим отрывом, следует не менее известная консалтинговая компания Renfield Consulting Group и компания Bluefire Consulting Ltd. Они на рынке рекрутинговых услуг сравнительно недавно, но уже успели себя зарекомендовать как высококлассные специалисты. Двадцатипятилетняя деятельность Renfield Consulting и десятилетний опыт Bluefire Consulting Ltd позволили этим фирмам просто закрыть целый сектор рынка рабочей силы в области финансов, коммерции, продаж и менеджмента.

Слияние служб социального обеспечения, государственных служб трудоустройства, бирж труда и рекрутинговых компаний привел к очень гибкому и мгновенно реагирующему на изменения рынку. Стоит крупным компаниям изменить кадровую политику и государственный сектор уже подбирает кандидатуры из обширных баз данных, образовательные структуры организуют курсы повышения квалификации, социальные службы дотируют эти мероприятия, рекрутинговые агентства проводят отбор и фильтрацию кадров и компании получают высококачественных специалистов. Крупные рекрутинговые структуры, входящие в рынок Великобритании пытаются реализовать накопленный опыт на рынках развитых стран. В заключении можно сказать - баланс между традициями чопорной Англии и новыми технологиями управления создал грамотную, структурную, действенную модель рынка труда, по гибкости с которой вряд ли смогут соревноваться даже самые развитые страны мира. Великобритания и в этом направлении постаралась сохранить покой и уверенность в завтрашнем дне своих граждан.

Список литературы

1 Европа. Особенности рынка рекрутинга в Великобритании, http://www.kc-odeon.ru

2 Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России - М.: ПАИМС, 2001.

3 Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов

4 Тюльпанов А.. "Управление персоналом", № 9, 2008.

5 Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

Размещено на Allbest.ru