Социальное партнерство в России как амортизатор социальной напряженности

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЛАН

Введение

1 Социальное партнерство в сфере трудовых отношений

1.1 Понятие и суть социального партнерства

1.2 Принципы социального партнерства

1.3 Формы социального партнерства

2 Коллективный договор как акт социального партнерства и локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения

2.1 Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства

2.2 Коллективные переговоры

2.3 Коллективный договор

2.4 Ответственность сторон социального партнерства

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право как самостоятельная отрасль права сложилась только в ХХ в. Его сравнительно позднее возникновение во многом объясняет нежелание работодателей связывать себя определенными нормами специального закона, регулирующими отношения, возникающие по поводу непосредственного участия наемных работников в труде на их предприятиях. Однако все более усиливающаяся коллективная борьба трудящихся вынудила работодателей пойти на серьезные уступки. Угроза революционных потрясений (история преподнесла тому наглядные уроки) и, возможно, другие причины способствовали пониманию правящими кругами необходимости компромисса. В результате трудовое право возникло и развивается в качестве одного из средств социальной защиты наемных работников как экономически более слабой стороны в отношениях с работодателем. Поэтому трудовое право не могло стать подотраслью частного права, для которого, как уже известно, характерно равенство участников правоотношений. Возникшее в таких условиях трудовое право оказалось весьма чувствительным к любым изменениям в социально-политической обстановке. В немалой степени этим определяются некоторые черты трудового законодательства большинства экономически развитых стран. Трудовое право нестабильно: содержание его институтов часто меняется в сторону, как расширения, так и значительного сужения демократических прав трудящихся; отдельные его институты возникают постепенно и разновременно; претворение в жизнь его демократических положений во многом зависит от силы профсоюзного или другого массового движения трудящихся.

Вместе с тем введенный в трудовое право принцип свободы труда не гарантирует гражданам конкретную работу. Он лишь предусматривает право человека свободно распоряжаться своей способностью к труду. Трудовое законодательство в основном сосредоточилось на вопросах зарплаты, рабочего времени, охраны труда, признания профсоюзов, включая их право на заключение коллективных договоров, права на забастовку и демократический порядок разрешения трудовых споров. Решение этих вопросов дифференцировано по странам, но ему присуще и много общего. В 1918-1920 гг. в большинстве экономически развитых стран были приняты законы, ограничивающие рабочее время 8 часами. Впоследствии, несмотря на временные отступления, трудящимся удалось добиться введения 40-46 часовой рабочей недели. Профсоюзы получили легальное признание и как важнейшее следствие этого права на заключение коллективных договоров, обязательных для всех подписавших его предпринимателей и профсоюзов. В Германии Закон о коллективных договорах был принят в 1918 г., во Франции в 1919 г. Для американских рабочих важным завоеванием, в этой области явился Закон Вагнера в 1935г., вводивший принцип «закрытого цеха». Появились различные виды коллективных договоров, включая договоры для всей отрасли промышленности. Утвержденные правительством, они приобретали силу общенационального нормативного акта. Коллективные договоры регулируют важные вопросы трудовых отношений: размеры заработной платы, порядок изменения надбавок в связи с инфляцией, условия выплаты премии, условия охраны пруда, общие принципы профессиональной подготовки и дисциплины труда, арбитраж.

Современное трудовое законодательство экономически развитых стран подтверждает право трудящихся на забастовки, которое, однако, пытаются нейтрализовать введением различного рода ограничительных норм, прежде всего делением стачек на легальные и нелегальные. К числу последних обычно относят забастовки солидарности и забастовки по политическим мотивам. Чтобы отодвинуть начало забастовки, вводятся всякого рода предварительные условия. Так, американский Закон Тафта-Хартли предусматривает предзабастовочный предупредительный период в 60 дней и право правительства приостанавливать забастовку на 80 дней (так называемый охладительный период). Судебная практика еще более усугубляет эту тенденцию, более того, пытается обосновать тождество юридической природы забастовок и локаутов.

Усилие интеграционных процессов в мировой экономике обусловило появление тенденции к унификации трудового законодательства. В Западной Европе этот процесс стал более интенсивным в связи с образованием Общего рынка. После окончания первой и особенно второй мировых войн в большинстве экономически развитых стран трудящиеся добились принятия законов о социальном обеспечении в старости, на случай болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и по некоторым другим обстоятельствам. В последние десятилетия появились законы, призванные несколько облегчить положение семей, имеющих низкий уровень доходов в области медицинского обслуживания, образования и жилищного строительства. Но законодательство такого рода фрагментарно и нестабильно.

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становиться способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование социальное партнерство. Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

В России социальное партнерство выступает как определенного рода амортизатор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав, реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективных договоров.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обуславливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о социальном мире, выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать социальный диалог или социальное партнерство (термин, принятый в Российской Федерации).

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

1 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 Понятие и суть социального партнерства

Социальное партнерство-система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанного на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усилия социальной направленности современной рыночной экономики, её социализации.

Коллективные договоры как акты социального партнерства впервые появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVII века и получили распространение в западных промышленно развитых странах в середине XIX века, когда обе стороны социально-трудовых отношений начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре. В то же время необходимо отметить, что правовое регулирование данных документов, в том числе международно-правовыми актами МОТ, ведет свою историю лишь с первой половины ХХ века.

В России коллективные договоры появились в самом начале ХХ века, но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года. На более высоком уровне, чем организация, социальное партнерство в России стало регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом, который по новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров, стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года (с изменениями и дополнениями). Значение данного Закона в том, что он:

- впервые в истории трудового права России урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производства, пяти уровнях;

- установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

- расширил коллективно-договорное и социально-партнерское договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал понятие коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержания таких соглашений и их социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать - заключать или нет коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

- установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Этот Закон ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Трудовой Кодекс РФ, вступивший в силу 01 февраля 2002года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие социальное партнерство. До 2002 года основу правового регулирования этого правового института составлял Закон РФ от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями и дополнениями).

Социальное партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

- совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Согласно ст. 26 Трудового Кодекса РФ (в редакции Федерального Закона от 30 июня 2006г. №90-ФЗ) систему социального партнерства составляют пять следующих уровней:

1) на федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения);

2) межрегиональный уровень, подразумевает уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

3) на региональном уровне стороны взаимодействуют так же на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения);

4) взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключение отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию Российской Федерации, так и территорию субъекта Федерации или муниципального образования;

5) на территориальном уровне, устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

В конкретной организации, на локальном уровне, отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).

Трудовой Кодекс РФ - первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Статья 23 Трудового Кодекса РФ определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления. Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 Трудового Кодекса РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие.

Со стороны государства - органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации). В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным Законом от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий). С развитием рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Со стороны работников - профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников;

От имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; владелец имущества, на которого возложено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальных уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.

Представительство работников и работодателей как социальных партнеров закрепила гл.4 Трудового Кодекса РФ ст.29-34. Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы, их организации, объединения, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ ст.29.

Интересы работников организации в социальном партнерстве, в реализации права на участие в управлении организацией и рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация или иные избираемые работниками представители. Работники, не являющиеся членами профсоюзов, имеют право уполномочить профсоюзный орган организации представлять и их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Работодатель обязан создавать условия для деятельности представителей работников.

Представителями работодателя в социальном партнерстве согласно ст.33 Трудового Кодекса РФ являются: руководитель организации или им уполномоченные лица в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При коллективных переговорах, заключении соглашений и трудовых спорах о них интересы работодателей представляют соответствующие (по уровню соглашений) объединения работодателей - некоммерческая организация, на добровольной основе объединяющая работодателей для представительства их интересов и защиты своих членов в социальном партнерстве с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Органами социального партнерства являются создаваемые партнерами комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений на всех пяти уровнях, составляющих систему этого партнерства.

Таким образом, социальное партнерство являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов. Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм).

1.2 Принципы социального партнерства

Законодательное закрепление получили и принципы социального партнерства как основополагающие положения, определяющие характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального диалога. В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. №90-ФЗ);

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль над выполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров.

Как видно, Трудовым Кодексом РФ в полной мере учтены мировая практика и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений, как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

Это, прежде всего нормы Конвенции №87 «О свободе ассоциации и защита права на организацию», предусматривающей возможность создания союзов и ассоциаций для представительства и защиты своих интересов, как работниками, так и работодателями; Конвенции №144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», в соответствии с которыми предполагается трехстороннее сотрудничество между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся; Рекомендации №129 «О связях на предприятии» и др.

Приведенные в статье 24 Трудового Кодекса РФ принципы соответствуют целям и задачам социального партнерства, способствуют его реализации.

Принцип равноправия сторон означает, прежде всего, предоставление сторонам социального партнерства равных прав для вступления в коллективные переговоры, обсуждения вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны несут и равную ответственность за невыполнение принятых на себя обязательств и достигнутых договоренностей. Любая сторона социального партнерства может начать процедуру коллективных переговоров на основании ст. 36 Трудового Кодекса РФ, а так же предложить перечень вопросов, подлежащих обсуждению на основании ст.37 Трудового Кодекса РФ, требовать предоставления информации, необходимой для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участниками партнерских взаимоотношений.

Законодательное закрепление данного принципа представляется весьма важным, только равноправные партнеры могут вести конструктивный диалог и принимать решения, соответствующие демократическим принципам.

Вступая в переговоры, стороны должны признавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых и есть, во многом, побудительная причина для развития системы социального партнерства. Стороны должны внимательно изучить позицию партнера по переговорам для того, чтобы выявить точки соприкосновения и найти основу для взаимоприемлемого компромисса. Достичь договоренности можно лишь в том случае, если обе стороны хотят придти к согласию. Каждая из сторон социально-трудовых отношений должна представлять, что объединяющим фактором являются существование и успешная деятельность самой организации. Работа в организации является источником средств существования для работников. Успешное функционирование организации в целом является источником прибыли для работодателя. Именно поэтому требования работников должны быть сбалансированными для того, чтобы не поставить организацию на грань банкротства. Такими же должны быть и требования работодателей (учредителей, участников, акционеров). Они должны заботиться о процветании организации в целом, которое невозможно в том случае, если работники недовольны своими заработками, предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новых технологий и пр.

Основой для заинтересованности сторон социального партнерства в договорных отношениях на уровне выше организации является экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешной реализации социально-экономических реформ и повышения уровня жизни.

Государство, как уже указывалось, создает реальные политические, экономические и законодательные предпосылки для реализации форм социального партнерства. Прежде всего, укрепляя демократические институты, способствуя развития гражданского общества, государство в лице своих органов стимулирует социальных партнеров к достижению своих целей не путем создания конфликтных ситуаций, а путем демократических процедур и поиска компромиссов, необходимых для конструктивного диалога и эффективного социально-экономического развития.

Государство определяет правовую природу объединений работников и работодателей, содействует коллективным переговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает повышенные гарантии для более слабой стороны - работников, вводит ответственность за нарушение достигнутых сторонами договоренностей.

Государство участвует в процессах трехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая деятельность органов социального партнерства, а также контролируя достигнутых договоренностей. Принцип законности в социальном партнерстве реализуется в трех направлениях:

- при коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений сторонам необходимо соблюдать требования законов и иных нормативных правовых актов;

- представительные органы работников и работодателей (т.е. представители сторон социального партнерства) должны формироваться по правилам, устанавливаемым действующим законодательством. Их компетенция определяется законами, уставами, иными внутренними документами организаций и общественных объединений.

- процедуры коллективных переговоров должны проводиться по правилам, определенным комментируемым кодексом, стороны могут принимать локальные акты, уточняющие законодательство.

Акты, принимаемые сторонами в переговорном процессе, также должны соответствовать действующему законодательству, как по форме, так и по существу. В соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятие без соблюдения предусмотренного Трудовым Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Иными словами, если принятый локальный нормативный акт не соответствует процедуре его принятия или содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, то данный акт не может применяться.

Трудовой Кодекс закрепляет положение о том, что стороны социального партнерства должны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторона социального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующих полномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности не могут быть исполнены, так как нет никаких гарантий, что подобный неполномочный представитель действительно выражает волю или интересы работников или работодателей.

Полномочность представителей стороны социального партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иных внутренних документах организаций.

Так, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляются помимо Трудового Кодекса, Федеральным законом от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Для того чтобы подтвердить свою полномочность в организации профессиональный союз должен представить работодателю устав профсоюза (или протокол собрания об учреждении в данной организации профессионального союза, в том случае, если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы о том, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации. Протокол общего собрания работников, уполномочивающих данную профсоюзную организацию представлять их интересы или заявления работников, не являющихся членами профсоюза.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также, если профсоюзная организация объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить защиту своих интересов иному непрофсоюзному представителю. В данном случае подтверждением полномочности такого непрофсоюзного представителя является протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Руководитель является лицом, без доверенности действующим от имени организации. В силу, его полномочия подтверждаются внутренними документами организации, а также приказом о вступлении в должность.

Руководитель организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации представлять интересы работодателя. В данном случае, таким лицам выдается специальная доверенность или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.

Представителями организации работодателя могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом или иными документами представлено такое право.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Законодатель отказывается от установления какого-то специального перечня вопросов, обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением. Добровольным является и сам социальный диалог, так как стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике становиться невозможной, а переговорный процесс становится фикцией. Это означает, что стороны должны взвешенно и серьезно подходить к переговорному процессу, ставить перед собой реальные задачи, обмениваться реальной информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.

Эффективность процессов социального партнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Так, законодатель не только устанавливает ответственность за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и устанавливает ряд норм, стимулирующих стороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических или организационных условий труда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Законодатель предоставляет сторонам социального партнерства, а также специально уполномоченным органам право осуществлять контроль над исполнением взаимных обязательств. Так, в соответствии со ст. 51 Трудового Кодекса РФ контроль над выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Очень важным является право сторон требовать для осуществления указанного контроля необходимую для этого информацию.

Законодатель устанавливает ответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, а также невыполнение по их вине соглашений, коллективных договоров.

Принципы социального партнерства характеризуют как сами процессы социального партнерства, так и его стороны. Сторонами социального партнерства ст. 25 Трудового Кодекса РФ называет работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Как видим, законодатель ориентируется на двустороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в системе производства, взаимодействуют непрямую, без участия государственных органов.

1.3 Формы социального партнерства

Формы социального партнерства являются достаточно традиционными и тесно связаны между собой. Так, коллективно-договорное регулирование социальных трудовых отношений, как на локальном уровне, так и на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном, позволяет работникам (их представителям) активно участвовать в установлении условий труда и в совершенствовании процессов социального партнерства. Согласно ст.27 Трудового Кодекса РФ социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. №90-ФЗ);

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. №90-ФЗ);

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. №90-ФЗ);

Путем коллективно-договорного регулирования происходит конкретизация, уточнение централизованно установленных норм, с целью максимального учета интересов работников организаций, что, в конечном счете, позволяет добиться наибольшей эффективности трудового законодательства.

Для того, чтобы стороны социального партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть известна информация об общих условиях приема на работу перевода и увольнения; структуре организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения, об общих условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров, об общем положении предприятия и перспективах или планах его дальнейшего развития и др.

Некоторые вопросы применения норм трудового права и издания локальных актов, решаются после проведения консультаций с представительными органами работников. Такие консультации являются важной формой социального партнерства, так как позволяют сторонам согласовать свои позиции и придти к соглашению, не прибегая к крайним мерам - как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения работников. Проведение консультаций осуществляется на следующих принципах:

- законности;

- репрезентативности и полномочности сторон и их представителей;

- независимости и равноправия сторон;

- конструктивности и взаимодействия;

- добровольности и реальности принятия обязательства;

- взаимного уважения и поиска компромиссных решений;

- обязательности рассмотрения предложений сторон;

- приоритету согласительных процедур;

- открытости и гласности;

- обязательности соблюдения достигнутых договоренностей;

- ответственности за выполнение принятых обязательств;

На достижение той же цели и на этих же принципах направлена и такая форма социального партнерства как участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Актуальным предоставляется и закрепление в Кодексе участия работников, их представителей в управлении организацией как форма социального партнерства, поскольку она предоставляет работникам возможность использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Кроме того, управление производством эффективно лишь тогда, когда все её субъекты заинтересованы в успехе дела. Непосредственное участие работников в принятии решений, затрагивающих их интересы, приводит к росту производительности труда и к снижению риска возникновения противостояния между руководством организации и её персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает выявить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве.

В соответствии со ст. 29 Трудового Кодекса РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля над его выполнением, а также реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за его исполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Статья 29 Трудового Кодекса РФ закрепляет право представлять интересы работников в социальном партнерстве за профессиональными союзами и их объединениями профсоюзными организациями, предусмотренными уставами общероссийских профсоюзов, а также за не профсоюзными представительными органами избираемыми работниками.

Работники - не члены профсоюза должны принимать специальное решение о предоставлении первичной профсоюзной организации полномочий на представительство, если такая организация объединяет менее половины работников. Такое решение должно быть зафиксировано в протоколе собрания работников. Если речь идет о представительстве интересов отдельных работников - не членов профсоюза, то они должны написать в первичную профсоюзную организацию заявление или выдать доверенность профсоюзному представителю.

Статья 31 Трудового Кодекса РФ предусматривает, что при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии действующей профсоюзной организации, но объединяющей менее половины работников организации, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов имеющейся профсоюзной организации либо иному представителю.

Образование иных, не профсоюзных представительных органов работников, является правом работников и не может быть никем ограничено. В соответствии с Конвенцией МОТ №135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» под представителями работников понимаются:

- представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

- выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных договоров;

Конвенция предусматривает, что функции не профсоюзных представителей не могут включать деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

Трудовой Кодекс РФ определяет, что представителем работодателя на уровне организации является её руководитель или уполномоченные им лица. Руководитель организации понимается как физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа, это отражено в статье 273 Трудового Кодекса РФ.

Руководитель без доверенности действует от имени организации, представляет её интересы как во внешних гражданско-правовых отношениях, так и в трудовых отношениях с работниками. Право руководителя издавать приказы и распоряжения, обязательные для всех работников организации, а также вступать в коллективные трудовые отношения от имени работодателя как правило, закрепляется в уставе организации, принимаемых на их основе локальных нормативных актах, например, в положении о единоличном исполнительном органе акционерного общества, а также трудовом договоре, заключаемом между руководителем и управляемой им организацией.

Вместе с тем, законодательство предусматривает случаи, когда руководство организацией передается управляющему - индивидуальному предпринимателю или управляющей организации, а также в случае проведения в отношении организации процедур банкротства - арбитражному управляющему. В данном случае, несмотря на то, что деятельность таких лиц и организаций по управлению юридическим лицом находится вне сферы действия трудового законодательства, управляющие - индивидуальные предприниматели, арбитражные управляющие организации в сфере социального партнерства рассматриваются законодателем как представители работодателя.

При этом индивидуальные предприниматели выступают в этом процессе также как и обычные руководители, то есть действуют без доверенности, в пределах своей компетенции, определенной законом, уставом, локальными актами и заключенными договорами, то в управляющих организациях складывается иная ситуация.

Поскольку управляющая организация реализует переданные ей полномочия по управлению юридическим лицом через своих работников, то она выдает доверенность одному из таких лиц, в которой и уполномочивает последнего на представительство интересов работодателя в коллективных трудовых отношениях.

Только руководитель организации, как правило, имеет право действовать от её имени без доверенности. Те лица, которым он, в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами делегирует свое право быть представителем работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора должны иметь доверенность или специально изданный документ (например, приказ), подтверждающий их полномочия.

Получить полномочия на представительство от руководителя может любое лицо. Практика показывает, что в основном это лица, традиционно относимые к «администрации», то есть выполняющие определенные организационно-управленческие функции по отношению к другим работникам.

Для участия в формах социального партнерства, охватывающих локальный, территориальный, отраслевой (межотраслевой), региональный (межрегиональный) и федеральный - создаются объединения работодателей.

Объединения работодателей являются весьма важным субъектом социального партнерства. Они выполняют значительную роль в жизни общества. Объединяя производителей, организаторов производства, подобные союзы помогают представителям финансово-промышленных групп, имеющих свои, вполне определенные интересы в социально-трудовой сфере, более четко сформулировать те задачи, которые могут, решены путем коллективно - договорного регулирования, определить позицию предпринимателей как социальных партнеров работников и государства при достижении социальной стабильности и социального мира.

Трудовой Кодекс определяет работодателей как некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.

Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. Это означает, что помимо перечисленных ст.27 Трудового Кодекса РФ форм, социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

2 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА И ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ, РЕГУЛИРУЮЩИЙ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

социальный партнерство коллективный договор

2.1 Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства

В зависимости от социально-экономической политики проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялись. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

- на идее управленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой её главой;

- на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками;

Данный правовой акт становится разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях и является актом непосредственного участия коллективов и правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием. В ранее действовавшем трудовом законодательстве, в частности КЗоТ РФ, коллективный договор рассматривался как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (статья 7). В данном определении подчеркивается роль коллективного договора как локального нормативного акта.

Современный же коллективный договор все более явно приобретает черты нормативного правового акта локального характера, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей).

При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.

Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого правового акта. По мнению ученых, Куренного А.М., Миронова В.И., Колобовой С.В. и многих других, отмечающих его большое значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации. Думается, что современный коллективный договор является своеобразным кодексом в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и наемными работниками. Следовательно, сущность коллективного договора построена на двух началах: на идее автономии организации в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой её главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного представителя интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Российское законодательство в части 1 статьи 40 Трудового Кодекса определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Его заключение в этом случае должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

На практике, как правило, используются три варианта коллективных договор, заключенных с одним работодателем :

- заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, в том числе работников обособленных структурных подразделений;

- заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

- коллективные договоры заключается в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации и обособленных структурных подразделений невозможно, поскольку центральный аппарат не обладает признаками обособленного подразделения.

Кроме этого, в настоящее время распространено холдинговое построение юридических лиц, входящих в одну группу организаций, объединенных под руководством головного управляющего юридического лица. В таком случае действие коллективного договора головного юридического лица может распространяться на дочерние и зависимые общества при условии прямого закрепления данного положения в генеральном коллективного договоре. Например, в газовой отрасли наиболее ярким примером взаимосвязанного корпоративного построения юридических лиц является холдинг ОАО «Газпром», генеральный коллективный договор которого полностью распространяется на головную компанию и те её дочерние общества, 100% уставного капитала которых принадлежит ОАО «Газпром», а также на штатных работников Совета МПО ОАО «Газпром», профсоюзных органов ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. На иные дочерние общества и организации ОАО «Газпром» условия настоящего договора распространяются в объеме, установленном коллективными договорами этих организаций.