Решение проблем адаптации сотрудников с помощью корпоративной культуры организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Решение проблем адаптации сотрудников с помощью корпоративной культуры организации

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические проблемы адаптации и корпоративизм

1.1 Социально-философское содержание понятия адаптация

1.2 Организация системы адаптации новых сотрудников в современной организации

Глава 2. Корпоративная культура в организации

2.1 Роль и задачи корпоративной культуры

2.2 Технологии адаптации персонала с помощью корпоративной культуры организации

Заключение

Список литературы

Введение

Структурные изменения в политической, экономической и социальной сферах общества, начавшиеся с середины 80-х годов XX века, отразились на всех гражданах России. Темпы изменений оказались столь значительными, что часть населения испытывает состояние аномии, дезориентации. Эмпирические исследования последних лет (Н. И. Лапин, Г. В. Осипов) показали, что решение проблемы социальной адаптации к переменам, в том числе на уровне конкретных структур бытия людей, становится условием эффективности проводимых в стране реформ. Одной из важнейших структур, через которые реализуется процесс жизненной адаптации людей, является корпорация.

В кризисном обществе, где старые духовные ценности утрачивают свое значение, а новые еще находятся в процессе медленного и противоречивого формирования, корпоративная общность жизненно необходима для обеспечения внутренней стабильности государства. Корпоративность является одним из структурообразующих элементов современного общества. Это определяет причины, направления и подходы к исследованию корпоративности как социальной и психологической закономерности и феномена, как фактора социальной адаптации в кризисном обществе.

Растущие масштабы развития корпораций приводят к тому, что "встраивание в организацию", как способ социокультурной адаптации человека, превращается в преобладающую форму его индивидуального бытия.

Средой и, одновременно, средством адаптации человека выступает корпоративная культура, влияющая на эффективность деятельности корпорации. В условиях становления новых экономических механизмов реализация заложенного в корпоративной культуре инновационного потенциала приобретает особое значение.

Актуальность: преодоление так называемого "внутриведомственного" подхода к изучению корпоративной культуры. Она является традиционным объектом исследования ряда наук, каждая из которых вырабатывает свой инструментарий, свои методы, в том числе при рассмотрении различных аспектов адаптации человека в организации. Необходим социально-философский анализ, позволяющий обобщить имеющиеся в данной области достижения и перевести их на уровень общего, выработать методологию универсально-обобщающих подходов и тем самым способствовать дальнейшему развитию политологических, социологических, правовых, психологических и других исследований. Это имеет и практическое значение для совершенствования процессов управления организациями в реформируемой России, поскольку теоретическая ясность облегчает процесс модернизации экономики.

Степень разработанности проблемы. Существенные научные результаты получены при анализе данной проблемы с позиции теории организации - междисциплинарного направления научных исследований.

Исходным пунктом собственно теории организации принято считать классическую школу организации и управления (первая треть двадцатого века), связанную с именами Ф.У.Тейлора, Л.Урвика, А.Файоля, О.Шелдока, Дж.Муни, Э.Рейли, Л.Гьюлика. Общим в работах этих ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения.

Концептуальные разработки по проблемам личностного развития и адаптации содержатся в фундаментальных трудах отечественных ученых К.А.Альбухановой-Славской, Б.Г.Ананьева, М.М.Бахтина, В.А.Ядова, Д.А.Андреевой. Социально-философским проблемам формирования личности посвящены работы Г.Е.Глезермана, С.М.Ковалева, И.Т.Фролова, а также труды философов по вопросам российской модернизации Л.Г.Ионина, А.Г.Новикова, А.С.Савиновой.

Анализ состояния проблемы исследования показывает, что корпоративная культура как фактор адаптации человека с социально-философских позиций специально не рассматривалась.

Объектом является социальная адаптация личности. Предметом - место и роль корпоративной культуры в адаптационных процессах.

Целью явился анализ влияния корпоративной культуры на процессы адаптации современного человека.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о сущности адаптации, выработать концептуальные подходы к изучению проблем адаптации в связи с организационным развитием;

- определить возможности корпоративизма в процессах адаптации;

- уточнить понятие корпоративной культуры;

- выявить особенности адаптации личности в связи с проблемами управления;

- исследовать адаптационный потенциал корпоративной культуры;

- изучить специфику адаптации личности к корпоративной культуре организации.

Гипотеза исследования основывается на концепции социокультурной обусловленности процессов адаптации. Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то освоение ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета.

Для реализации целей мы исследовали системные и структурно-функциональные аспекты социальной культуры и организации.

Научная новизна заключается в целостном анализе проблемы корпоративной культуры как фактора адаптации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:

- с позиции теории отражения и культурологического детерминизма уточнено содержание процессов адаптации в организации как факторов повышения эффективности ее функционирования и развития;

- дано обоснование корпоративной культуры как главного фактора адаптации человека в организации и управленческой технологии;

- введено в оборот и обосновано понятие "адаптационный потенциал корпоративной культуры";

- сформулированы предложения по созданию благоприятных условий формирования современной корпоративной культуры.

Практическая значимость заключается в том, что в дальнейшем результатами данной работы могут использоваться студентами специальности "домоведение" для более углубленного изучения дисциплины "технология и организация обустройства жилища"

Глава 1. Теоретико-методологические проблемы адаптации и корпоративизм

1.1 Социально-философское содержание понятия адаптация

Проблема адаптации человека к условиям окружающей среды сложна и многообразна. Ее изучением занимаются представители разных областей знания, отражая одну из сторон адаптации и используя с этой целью присущий только данной отрасли методологический подход: естественнонаучный, социологический, психологический.

Адаптация -- это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе "организм-среда". Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе "организм-среда" возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.

Вышеприведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе " индивидуум-среда", в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация.

Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне "оперативного покоя"), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта: а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением; б) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.

Изучение адаптационных процессов тесно связано с представления об эмоциональном напряжении и стрессе. Это послужило основанием для определения стресса как неспецифической реакции организма на предъявляемые ему требования, и рассмотрение его как общего адаптационного синдрома.

Известный зарубежный психолог Ганс Селье, основоположник западного учения о стрессах и нервных расстройствах, определил следующие стадии стресса как процесса:

1) непосредственная реакция на воздействие (стадия тревоги);

2) максимально эффективная адаптация (стадия ресистентности);

3) нарушение адаптационного процесса (стадия истощения).

В широком смысле эти стадии характерны для любого адаптационного процесса.

Одним из факторов стресса является эмоциональная напряженность, которая физиологически выражается в изменениях эндокринной системы человека. К примеру, при экспериментальных исследованиях в клиниках больных было установлено, что люди, постоянно находящиеся в нервном напряжении, тяжелее переносят вирусные инфекции. В таких случаях необходима помощь квалифицированного психолога.

1.2 Организация системы адаптации новых сотрудников в современной организации

Более четверти сотрудников отказываются от новой работы в течение первой недели из-за отсутствия адаптационного курса. И все из-за того, что для решения проблемы адаптации новых сотрудников в компании не используется комплексный подход.

Интегрирование новых сотрудников в организацию и, как следствие, снижение текучки кадров являются одними из наиболее эффективных способов повышения доходности компании и избегания лишней головной боли, финансовых убытков и рисков.

Процесс удержания начинается с самого первого рабочего дня. Существуют технологии интегрирования новых людей в рабочую среду, позволяющие на 25% повысить уровень удержания сотрудников. Суть в том, чтобы ввести новых сотрудников в незнакомую еще им среду и осуществить интеграцию в социальном и эмоциональном плане.

На первом этапе крайне важна эмоциональная адаптация и лишь затем -- информационная. Новые сотрудники в первый день сталкиваются с множеством вопросов, причем большинство из них связано с простыми бытовыми вещами: где можно пообедать, где оставить чашку, какую цифру набирать при звонках в город и прочее.

-- Как правило, до принятия на работу мы даем возможность будущему сотруднику посидеть у нас в офисе, на приеме, побывать на планерке и учебе, -- рассказывает Любовь Майорова, директор агентства "ПРОФИ". -- Он должен прежде всего понять, комфортно ему в этом коллективе и этом офисе. Наша компания -- большая семья. Наказывают у нас не за ошибки, а за то, что скрыл ошибку, нанес ущерб репутации компании, не удовлетворил потребности клиента. Это должно быть его внутренней ценностью. Основное представление проходит на планерке. С любым вопросом можно подойти к любому сотруднику.

Серьезным подспорьем для новичка может стать специальный буклет, подробно описывающий все: от "географии" офиса до порядка оформления документов о приеме на работу. Терминологические словари, документация, описывающая процессы и процедуры, организационные диаграммы, списки телефонов -- все это может пригодиться человеку для того, чтобы освоиться на новом месте. Новичок должен видеть, что о нем заботятся. Ему необходимо чувствовать себя комфортно, осознавать, что он нужен организации и сможет реализовать себя в ней.

В первые дни сотрудник осиливает гору информации: о структуре фирмы, о ключевых клиентах, о том, какие проекты находятся в работе и какие планируются в будущем. А ведь еще кто-то должен обучить его работе со специальными компьютерными программами, если таковые используются в компании. Процесс знакомства новичка с проектами ни в коем случае не должен считаться напрасной тратой времени. Человек со свежим взглядом может высказать ценные идеи или заметить недостатки, которые бывает очень сложно увидеть "замыленным" взглядом. Так можно убить сразу двух, даже трех, зайцев: ввести нового сотрудника в курс происходящих событий, обозначить значимость его труда и его мнения для коллег и компании в целом, получить свежий взгляд на продукт работы компании и предварительную оценку качества будущих результатов.

Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник, и какими качествами он должен обладать.

С первых дней необходимо ставить перед новичками конкретные задачи, первой из которых должно стать знакомство с организацией и его должностью, а также поощрять налаживание сотрудниками контактов в организации. Каждый новый человек знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Волей-неволей сотрудник знакомится с коллегами и заводит с ними дружбу, "привязывается" к своей работе. Можно придумать задание для новых сотрудников, которое объединит их с другими работниками компании -- не только с теми, кто входит в их отдел, но и с теми, кто из других отделов. Необходимо помочь новым людям наладить контакты по всей компании.

Первое, с чем неизбежно столкнется любой новичок, -- это несколько настороженное отношение к себе. Коллектив компании -- это маленькая вселенная. Для того, чтобы жить в мире со всеми, необходимо соблюдать определенные традиции, негласные правила, принять и постараться разделять ценности организации, ее корпоративную культуру. Новичку необходимо о них рассказать как можно раньше, чтобы он не оказался в неловкой ситуации. Сложности в общении могут возникнуть порой просто потому, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации.

В крупных организациях обычно практикуется наставничество -- опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит новичка с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый человек после выхода на работу быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой. Наставником, как правило, выбирают успешного сотрудника фирмы, со сходными должностными обязанностями. По мнению Марины Зубаеровой (АНКОР), хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании.

Руководитель, наставник или сотрудник службы персонала должен постоянно общаться с новичком, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения. Непосредственный руководитель должен быть максимально задействован в процессе адаптации. Для сотрудника крайне важно с первых дней наладить контакт с руководителем. Общение один на один с руководством помогает сотрудникам выстроить взаимоотношения, которые будут удерживать сотрудников в компании.

Если человек занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большей частью коллектива, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации.

В настоящее время многие руководители осознают большое значение человеческого ресурса компании, понимая, что затраты на подбор персонала, компенсацию потерь компании, связанных с высокой текучестью кадров, решение конфликтов в коллективе и проблем, связанных с непониманием основных задач работы новыми сотрудниками, значительно выше вложений, необходимых для качественной адаптации новых специалистов. В связи с этим многие организации предпринимают попытки разработки и внедрения системы адаптации.

"Кадры решают все", -- сказал в свое время Сталин. И сейчас, уже в XXI веке, эти слова не потеряли былой актуальности. Наоборот, наполнились новыми гранями смыслов. Кадры действительно решают: решают присоединиться к вашей компании или нет, остаться работать на прежнем месте или попробовать найти что-то новое. Их выбор будет отражением вашего к ним отношения. Кризис персонала в организации лучше предупреждать, чтобы не оказаться в ситуации того цыгана из бородатого анекдота: "Этих детей что ли помыть, или новых нарожать…"

Таким образом, новый сотрудник -- это стресс для компании. А новая работа для сотрудника -- еще больший стресс. Но, приложив определенные усилия, можно сделать адаптацию компании и сотрудника друг к другу максимально безболезненной и легкой. От грамотной адаптации нового сотрудника в организации зависит то, как быстро он сможет начать приносить прибыль. Также процедура адаптации нового сотрудника решает вопрос снижения издержек по поиску и найму персонала. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым снижая риск ухода последнего из организации. Адаптация новых сотрудников в коллективе -- одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур эта проблема не столь актуальна.

Глава 2. Корпоративная культура в организации

2.1 Роль и задачи корпоративной культуры

адаптация корпоративизм персонал приспособление

Корпоративная культура - общие ценности, традиции, неформальные отношения и определяемые ими стиль и методы работы организации.

Корпоративная культура является одной из важнейших составных частей любой компании. Ее роль сейчас, с моей точки зрения, явно недооценивается. Ведь именно она определяет способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях даёт стратегическое преимущество перед конкурентами. Во многом корпоративная культура является причиной провала в одной компании тех нововведений, которые имели успех в другой.

Каждая организация обязательно имеет корпоративную культуру. И каждая корпоративная культура имеет "набор четко определенных представлений, которые принимаются и одобряются большинством и которые поддерживаются с помощью ритуалов, церемоний, символов и слоганов".

Корпоративная культура - это все, что окружает человека на работе, с чем он имеет дело каждый день. Именно поэтому формирование гармоничной, коллективной корпоративной культуры, с помощью которой можно создать более эффективную организацию, способную противостоять многому на своем пути и не распасться после первых неудач имеет большое значение для каждого руководителя.

Мазур И.И. отмечает, что "корпоративная культура такая характеристика компании, которая включает следующие аспекты:

1) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;

2) система ценностей;

3) взаимоотношения между людьми (социально - психологический климат);

4) отождествление с компанией (лояльность, удовлетворенность трудом)".

По мнению Кубра М корпоративная культура складывается из следующих составляющих:

1) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; способность приспосабливаться и гибкость);

2) характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством);

3) характер социализации (кто общается с кем во время и после работы; существующие барьеры общения или их отсутствие; наличие особых условий, таких как отдельная столовая или закрытый клуб);

4) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность; дух единства; удовольствие от работы в организации);

5) ценности и нормы поведения, принятые в организации".

Данные авторы выделяют преданность организации и удовольствие от работы в качестве составляющих корпоративной культуры, которые мы рассмотрим более подробно ниже.

Мучински П. считает важным существование трех установок сотрудников в отношении к своей работе: удовлетворенность трудом, вовлеченность в деятельность организации и преданность ей.

Профессиональная деятельность может вызывать у работника самые разные чувства. Так, 100 лет назад работа выполнялась в опасных условиях, рабочий день был очень длинным, не было кабинетов с кондиционерами и т.д. Поэтому можно предположить, что сегодняшние сотрудники, работающие в благоприятных условиях труда, удовлетворены своей работой; но это не всегда так.

"Удовлетворенность от труда связана с индивидуальными различиями в ожиданиях, и, в частности, в степени соответствия работы ожиданиям каждого отдельного человека. Существуют значительные различия в том, чего люди ждут от своей работы, и соответственно - различия в реакциях на нее". В результате у людей формируются определенные чувства по отношению к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например к начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д.

Бриф А.П. предлагает модель удовлетворенности трудом (рис. 1).

Рис. 1. Модель удовлетворенности трудом по Брифу А.П.

Согласно этой модели, существуют определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности трудом - позитивный аффект. "Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Они оптимистично смотрят на жизнь, склонны рассматривать неудачи как временные трудности, обусловленные внешними обстоятельствами, проявляют большую настойчивость. Люди с низким уровнем позитивного аффекта более пессимистично смотрят на жизнь. Второй компонент модели удовлетворенностью трудом - объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда. Вместе эти два компонента (уровень позитивного аффекта и объективные условия труда) формируют оценку или интерпретацию условий труда. При интерпретировании учитывается множество факторов, в том числе адекватность оплаты выполняемой работе, уровень профессионального стресса, соответствие работы способностям и навыкам человека. В целом оно порождает чувство одобрения или неодобрения, симпатии или антипатии, расположения или нерасположения и т.д., которое является основой для формирования установки по отношению к труду (удовлетворенность)".

Таким образом, корпоративная культура является сложным, комплексным образованием, включающим различные компоненты, тесно связанные между собой: ценностные ориентации работников, восприятие работниками своей работы, поведенческие нормы, определяющие действия работников в различных ситуациях.

Восприятие своей работы - это те важнейшие отношения людей к своей работе, которые формируют и определяют поведение в организации.

1) Корпоративная культура такая характеристика компании, которая включает следующие аспекты: 1) принципы, способы распределения власти; 2) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 3) система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления; 6) взаимоотношения между людьми (социально - психологический климат); 6) осознание каждым работником своего места в компании; 7) отождествление с компанией (лояльность, удовольствие от работы в компании).

2) Существует большое количество различных типологий корпоративных культур, но в нашем исследовании мы будем опираться на классификацию корпоративных культур, предложенную Куином К. (2001):

§ Адхократическая культура. Организация с такой культурой - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск, подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.

§ Рыночная культура. Организация ориентированна на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают друг с другом, в основном внимание организации фокусируется на операциях с внешними клиентами.

§ Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

§ Клановая культура. Дружественное место работы. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

2.2 Технологии адаптации персонала с помощью корпоративной культуры организации

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.

Новый коллектив для работника - это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника

Наиболее эффективной из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделениях компании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качества введения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных в настоящем алгоритме, участвуют:

· HR-служба;

· PR-отдел;

· Центр обучения;

· Руководители подразделений;

· Отдел АСУ;

· Сотрудники компании.

Программа адаптации и введения в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.

Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель, либо сотрудник подразделения из числа наиболее опытных носителей корпоративной культуры.

В задачи куратора входит:

· помощь в адаптации нового сотрудника (информирование, создание необходимых условий для работы, планирование и организация встреч и представлений, необходимых для скорейшего введения нового сотрудника в должность и его эффективной деятельности);

· планирование развития (планирование необходимого обучения для нового сотрудника на период адаптации, включая самообучение и обучение на рабочем месте);

· сопровождение работы нового сотрудника на период срока адаптации (консультационная помощь новому сотруднику при выполнении им плана работы и обучения).

На этапе "решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника" адаптации происходит знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети.

В день поступления на работу HR-служба знакомит нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарной безопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащение рабочего места, правилами хранения документов, правилами использования технических средств и их расположением (АТС, ПК, принтер, сканер, ксерокс). Куратор знакомит нового сотрудника со страницей компании в интрасети и электронной информационно-справочной системой, а также со справочной литературой общего пользования. Отдел АСУ регистрирует нового сотрудника как пользователя корпоративной сети, объясняет возможности ее использования (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), дает вводную консультацию по пользованию конкретными программными продуктами.



Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2. Сокращение уровня текучести кадров:

Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

Снижение уровня неопределенности и беспокойства;

Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?

Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?

Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?

Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?

Какова периодичность и технология планирования и отчетности?

Какие действуют процедуры, регламенты?

Кто и в каком порядке подписывает документы?

и т.д.

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.

На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" - корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?

Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?

Есть ли в компании какие-то группы, "лагеря", территории? Какие между ними взаимоотношения?

С кем обедать? С кем курить?

У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?

Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?

и т.д.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:

Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?

Где можно разместить свои вещи?

Как оформить постоянный пропуск?

Кто настроит компьютер?

Когда и где выдают зарплату?

Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?

Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?

Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?

К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?

Где взять положенный корпоративный мобильный? Мед.страховку?

Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?

Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?

Когда будет отпуск?

и т.д.

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в "Избранном", занести нужные контакты в "Адресную книгу".

Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.

Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.

Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование

Освоить специфическое программное обеспечение (БД).

и т.д.

Деловой аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

Используемые в компании технологии и техники;

Стандарты работы; Документация;

Нормы, нормативы, технические требования;

Перспективы профессионального и карьерного роста;

Возможности обучения, повышения квалификации;

Параметры оценки качества работы;

и т.д.

Психофизиологический аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.

График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других - с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.

Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.

Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Для грамотного завершения программы адаптации новых сотрудников необходимо составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

Также необходимо описать результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

Следует классифицировать новых работников по группам. Определить требования к программам адаптации для каждой группы.

Составить список вопросов, обычно возникающих у новых работников. Составить список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений. Разработать программу первого дня сотрудника.

Спланировать экскурсии по организации, их содержание, время. Назначить ответственного за их проведение.

Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

Миссия компании, история компании;

Корпоративная культура,

Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

Технологии работы, техника безопасности;

Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Таким образом, процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Заключение

Таким образом, адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;

- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Список литературы

1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом - Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпино Бизнес

3. Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: Ивановский гос университет, 2005.

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом.- М.: Экзамен

5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 1996.

6. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999.

8. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2005.

9. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. - М.: ЮНИТИ, 2002.

10. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр "Академия", 2003.

11. "Управление персоналом" / Под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М., 1998.

12. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008. Веснин В.Р.

13. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. - М., 1999.

14. www.hr100.ru/wmc/readme/article/article02/ - HR100 "Управление персоналом: 100% практика".

15. www.magazine.hrm.ru - Журнал HR - менеджмент.

16. www.hr-land.com - Электронный журнал по управлению персоналом.

Размещено на Allbest.ru