Организационное поведение

Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение человеком какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями или мотивами и т.д.) себя или другого человека.

Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.

1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними

причинами.

3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Фундаментальная ошибка атрибуции: исследования выявили, что люди имеют тенденцию игнорировать сильнодействующее ситуационное давление при объяснении поведения других людей. Люди, как правило, объясняют поведение других личностными факторами (например, интеллектом, способностями, мотивацией, отношениями или особенностями восприятия), даже когда совершенно очевидно, что людей вынуждают поступать так, а не иначе, ситуация или обстоятельства. Напр., руководитель при неуспехе деятельности компании склонен объяснять его, в первую очередь, ленью, безответственностью и некомпетентностью своих подчинённых - хотя неудача вполне может быть обусловлена внешними факторами.

Условиями возникновения фундаментальной ошибки атрибуции являются:

* "Ложное согласие" - это переоценка типичности своего поведения (своих чувств, верований, убеждений), выражающаяся в том, что наблюдатель считает свою точку зрения единственно верной ("нормальной"), которая должна быть свойственна всем людям, а любое отклонение от нее связано с личностью наблюдаемого (деятеля).

* "Неравные возможности" - это непринятие в расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица. Каждый человек играет множество ролей, и некоторые его роли позволяют легче самовыразиться и проявиться позитивным качествам. Именно этот механизм включается при атрибуции в ситуациях руководитель- подчиненный.

* "Игнорирование информационной ценности неслучившегося". Информация о "неслучившемся" - о том, что человек "не сделал", может быть основанием для оценки поведения, но именно она часто опускается, поскольку наблюдатель поверхностно воспринимает только "случившееся".

* "Большее доверие к фактам, чем к суждениям". Первый взгляд всегда обращен к "более выпуклому" факту - к личности ("фигуре"), а ситуацию ("фон") еще следует определить. Здесь срабатывает механизм фокусировки восприятия "фигура-фон".

* "Легкость построения ложных корреляций". Этот феномен положен в основу имплицитных теорий личности и состоит в том, что наивный наблюдатель произвольно соединяет какие-либо две личностные черты как обязательно сопутствующие друг другу. Особенно часто осуществляется произвольная связка внешних черт и психологических свойств, что ускоряет и упрощает процесс атрибуции (например, все полные люди - добрые, все мужчины руководители невысокого роста - властолюбивы и т. д.).

Модель восприятия, характеристика блоков, её составляющих

Сейчас доказано, что восприятие человекаобладает творческой силой, действия которой подчиняются определенным объективным законам.

Система восприятия делится на подсистемы: зрительную, обонятельную, слуховую, кожно-кинестетическую и вкусовую. Они представляют собой адаптивные системы, способные к обучению и предвосхищению ситуаций. Цель этих систем - обеспечить высокую точность и скорость восприятия.

Общая модель восприятия такова:

1. рецепторы осуществляют первичное кодирование внешней информации и анализ ее по физическим качествам (интенсивность, длительность).

2. далее, информация по нервным волокнам поступает в отделы мозга, расположенные в задней части большого полушария. Эти отделы ответственны за глубокую многоступенчатую переработку информации. Там же формируется план перцептивных действий и формируются образы. Процесс управляется врожденными и приобретенными навыками, а так же при помощи внимания, которое в свою очередь зависит от решаемых индивидуумом задач и его волевых усилий.

Процесс восприятия можно разбить на несколько блоков (субпроцессов):

Столкновение с конкретным раздражителем, возникновение стимулирующей ситуации;

Регистрация раздражителей при участии физиологических механизмов;

Интерпретация раздражителей;

Обратная связь для прояснения;

Поведение;

Последствия.

Свойства восприятия. К основным свойствам восприятия как когнитивного (познавательного) социально-психологического процесса следует отнести следующие: предметность, структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность.

Предметность (образность) восприятия - это способность отражать объекты и явления реального мира не в виде набора несвязанных друг с другом ощущений (отдельных характеристик стимулов), а в форме отдельных целостных (взаимосвязанных свойств стимулов) образов конкретных предметов. Эти образы обладают относительным постоянством некоторых свойств предметов при изменении условий их восприятия (изменение освещенности, величины, формы, интенсивности и т. д.

Структурность заключается в том, что восприятие в большинстве случаев не является проекцией наших мгновенных ощущений и не является простой их суммой. Мы воспринимаем фактически абстрагированную от этих ощущений обобщенную структуру, которая формируется в течение некоторого времени. Восприятие доводит до нашего сознания смоделированную структуру предмета или явления, с которым мы столкнулись в реальном мире. Например, слушающий музыку (определенную последовательность нот) человек понимает мелодию, т. е. ее мысленную структуру, в целом, а не только в данный момент отдельно звучащие первую или последнюю ноту.

Активность заключается в сосредоточенности нашего внимания в любой конкретный момент времени только на одном стимуле или конкретной группе стимулов, в то время как остальные объекты реального мира являются фоном нашего восприятия, т. е. активно не отражаются в нашем сознании.

Апперцептивность восприятия означает активность умственного процесса выбора и структурирования предшествующего и нового внутреннего опыта как фокусирование внимания внутри сферы сознания. Предшествующий перцептивный опыт играет большое значение в процессе восприятия. Более того, особенности восприятия определяются всем предшествующим практическим и жизненным опытом человека, поскольку процесс восприятия неотделим от его деятельности. Зависимость восприятия от общего содержания психической жизни называется апперцепцией.

Контекстность восприятия (или ситуативное воздействие) - влияние определенного контекста восприятия. Ни один поведенческий акт, ни одна мысль, ничего в организме не может произойти в физическом и психологическом вакууме. Реакция людей на внешние раздражители зависит от контекста. Он придает смысл и ценность простым раздражителям, стимулам, объектам, событиям, ситуациям, а также воспринимается другими людьми в окружающей среде.

Осмысленность восприятия человека теснейшим образом связана с его мышлением, с языком. Связь мышления и восприятия выражается прежде всего в том, чтобы сознательно воспринимать предмет - это значит выделить его, мысленно назвать его, т. е. отнести к определенной группе, классу, связать его с определенным словом (категорией), осуществить осознанный поиск наилучшего толкования имеющихся данных и определить (или переопределить) ситуацию и себя в этой ситуации.

Модель опосредованного научения

Научение поведению можно определить, как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакцию окружения на эти действия.

Опосредованное (косвенное) научение - этот термин обычно используется как указание на то, что научение не является продуктом непосредственного опыта, а основано на наблюдении за опытом другого человека.

Суть теории научения состоит в том, что воспитание - главный инструмент социализации - заключается в том, что тем или иным способом, эксплицитно или имплицитно, индивид целенаправленно обучается определенным реакциям на определенные стимулы и определенным моделям поведения, принятым в его обществе, и постепенно "выучивает" культуру, в которой ему предстоит жить. Для теории научения принципиальное значение имеет принцип инструментального подкрепления (компенсации); то есть поддержки и стимулирования тех элементов в поведении индивида, которые наиболее близки к требуемым обществом моделям, в то время как поведение, более или менее далеко отстоящее от этих моделей, оставалось невознагражденным. В теории научения особое внимание уделяется также процессу имитации, "Очевидно, что научение может иметь место посредством наблюдения поведения других, даже тогда, когда наблюдающий не репродуцирует непосредственно поведение живой модели во время приобретения данного навыка и поэтому не получает никакого подкрепления. Так как вызываемое и поддерживаемое имитирующее поведение очень сильно зависит от последующих реакций "модели", адекватная теория социального научения должна давать оценку роли замещающего подкрепления, посредством которой поведение наблюдающего модифицируется по причине подкрепления, оказываемого "моделью". В целом, научение, безусловно, имеет место в процессе социализации. Но теория научения сама по себе не может объяснить все составляющие процесса социализации, поскольку она применима только к тем случаям, когда речь идет о достаточно простых реакциях и поведенческих моделях.

Психологическая типология: типы людей в бизнесе

По типологии Майерс-Бриггс (MBTI), основанной на выявлении двух видов способов выполнения следующих действий: пополнения энергии и сосредоточения внимания; сбора информации; способов принятия решений; способов организации своего взаимодействия с внешним миром, существует 16 основных типов людей.

НАСТАВНИК. Этико-интуитивный экстраверт. СОВЕТЧИК. Интуитивно-этический экстраверт. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ. Логико-интуитивный рациональный экстраверт. ИСКАТЕЛЬ. Интуитивно-логический экстраверт. ЭНТУЗИАСТ. Этико-сенсорный экстраверт. ПОЛИТИК. Сенсорно-этический экстраверт. АДМИНИСТРАТОР. Логико-сенсорный рациональный экстраверт. МАРШАЛ. Сенсорно-логический экстраверт. ГУМАНИСТ. Этико-интуитивный интроверт. ЛИРИК. Интуитивно-этический интроверт. АНАЛИТИК. Логико-интуитивный рациональный интроверт. КРИТИК. Интуитивно-логический интроверт. ХРАНИТЕЛЬ. Этико-сенсорный интроверт. ПОСРЕДНИК. Сенсорно-этический интроверт. ИНСПЕКТОР. Логико-сенсорный рациональный интроверт. МАСТЕР. Сенсорно-логический интроверт.

Диагностическая система Майерс-Бриггс нашла широкое применение в крупнейших западных компаниях, что говорит о ее практической надежности и валидности. Эта система диагностики не только имеет серьезное научное обоснование - она доказала свою эффективность и в реальной практике при многолетнем ее использовании. Например, в США до 70% выпускников средних школ проходят определение типа личности с помощью MBTI, что помогает им сориентироваться в выборе своего профессионального пути.

Основные принципы типоведения

Смысл типоведения состоит в том, чтобы найти истинную, врожденную структуру психики конкретного человека, чтобы, зная ее, он мог действовать согласно своей природе, а не вопреки ей, поскольку всякое "вопреки" требует гораздо больших затрат энергии (в данном случае психической).

Типоведение являет собой психологическую систему, свободную от критических положений, способ объяснять скорее "нормальное" поведение, чем отклонения от нормы. Ни "хороших", ни "плохих" типов в типоведении нет: есть лишь индивидуальные различия. В типоведении эти различия высоко ценятся и используются в конструктивном ключе, а никак не для того, чтобы сеять разногласия. Благодаря типоведению появилась возможность объективно оценивать те поступки, которые мы в противном случае стали бы рассматривать с пристрастных, личных позиций.

Характерные черты, присущие экстравертам и интровертам, влияющие на эффективность их работы

Психологии известно два принципиально разных типа личности: экстраверты и интроверты.

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих.

Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя.

Для экстравертов характерно поведение, при котором человек стремится: к общению с людьми, вниманию со стороны окружающих, участию в публичных выступлениях, участию в многолюдных мероприятиях и вечеринках. Экстраверт может быть превосходным тамадой, организатором (часто на общественных началах), чиновником, управляющим людьми, артистом или конферансье.

Для интровертов характерно поведение, больше связанное с комфортным одиночеством, внутренними размышлениями и переживаниями, творчеством или наблюдением за процессом. Интроверт может быть превосходным ученым, исследователем, наблюдателем, писателем или индивидуальным предпринимателем. Если экстраверту для комфорта необходимо присутствие других людей, то интроверту комфортно трудиться и в одиночестве.

Экстраверты, например, хорошие ораторы и коллективисты, они по своей природе "люди сцены" -- из них получаются лучшие вдохновители и продавцы (любого масштаба). Аинтровертам ближе работа индивидуальная, аналитическая или творческая, такая, где не нужно будет постоянно носиться взад-вперед и разговаривать без умолку.

Подходы к сбору информации: сенсорный и интуитивный типы людей

Подход к способу сбора информации, по типологии Майерс-Бриггс, позволяет определить, как какому из двух типов принадлежит человек.

Сенсорный тип: человек наблюдает за миром и собирает информацию буквально, используя прагматичный, утилитарный подход. Человек предпочитает осязать, обонять, слышать, видеть, пробовать на вкус. Внимание фокусируется на фактах и деталях, а не на том, что они значат. Сенсорный тип задаёт четкие вопросы и ожидает таких же четких и точных ответов. Теориям предпочитает факты, детали видит лучше, чем картину в целом. Концентрируется на том, что делает в данный момент, не думая, что за этим последует.

Интуитивный тип: получив информацию посредством пяти органов чувств, начинает интуитивно искать взаимосвязи, скрытое значение. Фиксируете внимани на умозаключениях и выводах, не любит детали и считает их скучными, видит картину в целом лучше, чем ее отдельные элементы. На любой тип вопросов, будь то точные или общие, склонен давать общие ответы. Имеет обыкновение думать сразу о нескольких вещах, потому иногда такого человека воспринимают как рассеянного. Работая над чем-то, постоянно думает, что за этим последует, стремится увидеть события в развитии.

Процесс принятия решений: мыслительный и чувствующий, решающий и воспринимающий типы людей

По типологии Майерс-Бриггс, существует 4 основных признака типов личности, каждый из которых характеризует один из двух видов способов выполнения следующих действий: пополнения энергии и сосредоточения внимания; сбора информации; способов принятия решений; способов организации своего взаимодействия с внешним миром.

По способу принятия решений люди делятся на мыслительный и чувствующий типы.

Мыслительный тип: принимая решение, руководствуется логикой, беспристрастен, объективен, Принимает окончательное решение только после того, как проанализирует все факты. Обладает скорее волевым, чем мягким характером, способен оставаться невозмутимым и сдержанным в ситуациях, в которых другие теряют самообладание.

Чувствующий тип: принимает решение исходя из личных, субъективных оценок происходящего. Считает правильным решением то, которое учитывает чувства людей. Выяснению истины предпочитает согласие, стремится сгладить конфликт. С удовольствием оказывает людям услуги, даже несмотря на то, что некоторые этим злоупотребляют.

По способу организации своего взаимодействия с окружающим миром - решающий и воспринимающий типы.

Решающий тип: любит четко организованную жизнь. Стремится все спланировать, урегулировать, проконтролировать. Любит порядок и всегда следит, чтобы все было на своих местах. Ведет записи того, что нужно сделать. Не любит неожиданностей, изменение ситуации выбивает его из колеи. Всегда доводит работу до конца.

Воспринимающий (иррациональный) тип ведет более свободный образ жизни. Планирование не является его сильной стороной. Не стремится управлять жизнью и легко приспосабливается к изменению ситуации. Для того, чтобы уложиться в срок, делает рывок в последнюю минуту. Не любит, когда его чем-то обязывают. Не торопится с принятием решения. Работа не имеет для него смысла, если она не интересна. Не всегда доводит начатое дело до конца.

Факторы, определяющие успех карьеры

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего его трудового периода (или его отрезка).

Успешность карьеры принято подразделять на объективную (внешнюю) и субъективную.

Объективными критериями успешности обычно принято считать высокий уровень оплаты труда, а также количество и качество продвижений по служебной лестнице. Субъективным критерием является внутренняя оценка человека своих карьерных достижений.

Существуют две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы личности, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса и т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием сотрудника с коллегами, руководством и организацией в целом. Влияние других людей на профессиональную карьеру личности может начинаться с материальных возможностей родителей оплатить ребенку обучение в соответствующем вузе, важным моментом является также планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации. При построении карьеры существенным является наличие потребности организаций в специалистах подобного профиля и т.д.

Обобщая, можно отметить следующие составляющие профессионализма, определяющие карьерный успех:

- образованность;

- системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

- высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

- деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- ясная "Я-концепция", реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, адекватное (высокое) самоуважение.

Характеристика этапов карьеры

Предварительный этап - подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности (возрастной период - до 25 лет; мотивация по Маслоу - безопасность, социальное признание). Включает в себя учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. В тече. этого этапа человек может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Становление - освоение работы, развитие профессиональных навыков (возрастной период - до 30 лет; мотивация по Маслоу - социальное признание, независимость). Длится примерно 5 лет. Осваивается выбранная профессия, формируется необходимая квалификация, происходит самоутверждение, появляется потребность в независимости. Если создана семья - появляется желание получать зарплату, уровень коей выше прожиточного минимума.

Продвижение - профессиональное развитие (возрастной период - до 45 лет; мотивация - социальное признание, самореализация). Длится около 15 лет. Для этого периода характерны: рост квалификации, продвижение по службе, накопление опыта, навыков, потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости.

Завершение - подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены (после 60 лет; мотивация - удержание социального признания). Идут активные поиски достойной замены в работе. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, человек всё меньше получает удовлетворения от работы, испытывая физическую усталость и психологический дискомфорт, самовыражение и самоуважение достигают наивысшей точки. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится найти иные источники дохода, кои были бы хорошей добавкой к предстоящему пенсионному пособию.

Пенсионный этап - занятие другими видами деятельности (после 65 лет; мотивация - поиск самореализации в новой сфере деятельности). Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (живопись, садоводство, участие в общественных организациях).

Организационная социализация: характеристика основных этапов. Факторы, влияющие на раннюю социализацию

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия требованиям среды.

Организационная социализация - это процесс, в рамках коего индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного её члена. В целом процесс социализации направлен на сочетание интересов индивида и организации (какими бы они ни были).

Основные составляющие организационной социализации:

* изменение установок, ценностей и форм поведения;

* непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

* приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

* взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

* первостепенная важность начального периода социализации.

Этапы (стадии) организационной социализации:

1. Предварительный этап - включает все виды деятельности, коими занимался индивид до вступления в организацию (приёма на работу). Также происходит получение информации об организации для принятия решения - подходит ли человеку эта работа?

2. Этап первого знакомства (согласования). Человека принимают на работу в организацию. Включает в себя 3 основных вида деятельности - установление новых межличностных отношений с коллегами и руководством; изучение задач, требующихся для выполнения работы; выяснение своей роли в организации, своего статуса в формальных и неформальных группах. В течение этого периода человек узнаёт, что в действительности представляет собой организация и его новая работа.

3. Этап ролевого управления. Эта стадия включает в себя конфликт между работой и семьёй, между рабочей группой индивида и другими рабочими группами организации.

Если работник позитивно пройдёт все этапы организационной социализации, то закладывается фундамент для успешной карьеры.

Другое мнение: Процесс социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс называют инъекцией культурных образцов) реализуется в три этапа.

1. Согласие с существующими нормами. Основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоративными нормами, установлениями служит оценка им важности и необходимости выполнения требований, входящих в эти нормы. В случае отсутствия согласия развитие социализации невозможно или неэффективно, так как работник, даже подчиняясь нормам и правилам, существующим в организации, все равно не будет убежден в необходимости их соблюдения и при наличии определенной ситуации обязательно их нарушит. В том случае, если согласие с нормами и правилами прошло успешно, у работников ограничен выбор вариантов поведения, следовательно, их поведение становится предсказуемым даже на начальной стадии социализации.

2. Идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами. В своей повседневной деятельности каждый член организации ориентируется на установления и правила, выработанные руководством организации. Адаптируясь к выполнению ролевых требований, он постоянно ищет свое место в системе социальных организационных отношений, пытаясь не просто пассивно воспринимать существующий социальный порядок, но действовать в его пределах для достижения собственных целей. Если член организации считает (на основе собственного опыта или сведений от референтных личностей) организационные нормы и правила привлекательными, заманчивыми, он начинает полагать, что данные нормы и правила значимы для него, а их выполнение нужно и важно для организации. Постепенно член организации привыкает чувствовать себя комфортно, если в его окружении используются знакомые организационные нормы, ценности, установления и правила, и начинает отделять их от "других" норм, ценностей и правил, идентифицируя "свои" нормы и ценности, к которым нужно прислушиваться.

3. Интернализация культурных норм и ценностей организации -- заключительный этап социализации члена организации к нормам, ценностям и правилам организационной корпоративной культуры. Этот этап характеризуется прежде всего тем, что член организации испытывает доверие к существующим нормам и правилам, установленным руководством организации, согласует свое поведение с поведением других членов организации (коллег, руководителей, подчиненных). В результате социальные нормы и правила организации становятся частью личностной структуры каждого конкретного члена организации и нормативное поведение начинает осуществляться бессознательно, автоматически, интернализованные нормы выполняются уверенно и определенно. Итогом этого процесса является внутренний личностный контроль за правильным поведением в пределах норм и правил организации.

Профессиональная социализация

В науке существуют разные подходы к раскрытию сущности профессиональной социализации. Их обобщение приводит к выводу, что она является составной частью социализации личности, заключающейся в приобщении ее к избранной или просто привлекшей внимание профессии путем чтения учебной, художественной и другой литературы, восприятия информации СМИ, рассказов родственников, знакомых, наблюдения действий профессионалов и их результатов, профессионального обучения, включения в соответствующие действия и т. д. Она осуществляется и спонтанно во взаимодействии людей, в передаче навыков и опыта культуры, и в процессе целенаправленно организованной деятельности.

Психологическими механизмами профессиональной социализации являются: профессиональная имитация, подражание, проекция, профессиональная идентификация, упражнение в теоретическом профессиональном мышлении и поступках, отражающих профессионализм. Эти действия вызывают интериоризацию социальных норм, ценностей и других компонентов социально-профессиональной среды, перевод элементов внешней среды во внутреннее Я.

Профессиональная социализация выполняет следующие функции: расширение и углубление делового общения, способствование адаптации личности в коллективе, развитие профессионального самосознания, активизацию деятельности по расширению профессиональных связей с внешним миром, обогащение социально-профессиональной установки личностного Я в качестве этапа становления своей социальной принадлежности.

Профессиональная социализация представляет особый интерес как одна из составляющих вторичной социализации личности. Через профессиональное образование и трудовую деятельность происходит передача накопленного опыта, вхождение человека в мир профессиональной деятельности, осуществляется воспроизводство трудовых отношений, обновляется социально-профессиональная структура общества.

Источники стресса

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях. К ним относятся организационные, в неорганизационные, личностные факторы.

Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации.

* Трудовая деятельность индивида - ограничения, вызываемые режимом, сменностью работы в организации, внедряемые организационные изменения, новые технологии, которые индивиду приходится постоянно осваивать.

* Взаимоотношения в организации - построение и поддержание хороших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников.

* Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста.

* Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере.

* Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления.

* Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию ее деятельности, особенно в период резкого изменения направлений работы. Такое положение характерно для крупных отечественных предприятий, где не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса выработки решений.

* Карьерное продвижение - достижение индивидом карьерного потолка или же чрезмерно быстрое карьерное продвижение.

* Физические условия труда - слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума.

Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств:

* отсутствия работы или длительного ее поиска;

* конкуренции на рынке труда;

* кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона.

Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки.

Модель стресса

Стресс - динамическое явление; процесс, коей можно разбить на 3 стадии: 1) возрастание напряжения или мобилизация; 2) адаптация; 3) истощение, спад внутренней активности до фонового уровня, а иногда и ниже, или дезорганизация.

Стадия мобилизации (тревоги) характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспомнить необходимую информацию. На этой стадии организм функционирует с большим напряжением, однако он справляется с нагрузкой с помощью поверхностной или функциональной мобилизации, без глубинных структурных перестроек. Например, подготовка срочной работы к заданному сроку, подготовка студентов к сессии.

Стадия адаптации проявляется за стадией мобилизации при условии, что стресс продолжается длительный период времени. Оптимальный уровень - переносимый стресс воспринимается как позитивное явление, как вызов со стороны ситуации, но при этом контроль за ситуацией остается за индивидом. Данное положение позволяет добиваться высокого уровня производительности. На этой стадии отмечается сбалансированность расходования адаптационных резервов организма. Все параметры, выведенные из равновесия на первой стадии, закрепляются на новом уровне. Но если данная стадия стресса затягивается, то наступает переход к третьей стадии.

Стадия дезорганизации возникает при устойчивом сохранении стрессовой нагрузки. На этой стадии может произойти нарушение внутренней регуляции поведения личности, происходит потеря контроля над ситуацией.

Длительный стресс даже при сохранении внешнего состояния индивида без изменения может привести к серьезным внутренним заболеваниям. Водораздел между оптимальным и чрезмерным уровнями стресса, за пределами которого наступает третья стадия, очень невелик и является индивидуальным для каждого человека. Он зависит от личностных характеристик, способностей индивида справляться с давлением ситуации.

Понятие "группа". Классификация групп. Группа и команда

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группы классифицируются по различным признакам: по размеру (большие и малые); по сфере совместной деятельности (управленческие и производственные); по уровню развития (высокоразвитые и слаборазвитые); по реальности существования (реальные и условные); по степени формализации (принципу созидания) - формальные и неформальные; по целям существования - целевые (проектные), функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования (постоянные и временные); по характеру вхождения индивида в группу - референтные (эталонные) и нереферентные (группы принадлежности).

Одни исследователи отождествляют понятия "рабочая группа" и "команда", другие находят между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетический эффект.

Превращение группы в команду происходит, когда:

* все ее члены рассматривают достигнутый успех, как общий;

* доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

* культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;

* принадлежность к команде считается престижным состоянием;

* цели команды постоянно реализуются.

Основные этапы развития группы

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий. Формирование - стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).

Бурление - для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы.

Двигаясь к поставленной перед группой цели, ее члены выражают различные интересы, порой не соответствующие этой цели. Возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы. Если различия слишком велики, то некоторые члены могут покинуть группу. Если же различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия.

Важная роль на этой стадии принадлежит формальному лидеру, который должен решать внутригрупповые конфликты, устанавливать исходные условия взаимодействия.

Становление норм поведения (нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Для разрешения возможных конфликтов используются групповые дискуссии.

Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Влияние и подчинение в группе

Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения рабочей группы единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность как отдельного работника, так и всей группы.

В любой группе обязательно существует лидер. Отличие лидера от руководителя семантическое: руководителя "назначают", он обладает властью. Лидера же выбирают (как правило, это человек, наделённый определёнными личностными качествами) сами члены группы, и в силу этого он обладает влиянием.

Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны.

Выделяют две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм "заражения", лидер может значительно повысить сплоченность группы, мобилизовать её членов на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Сплочённость группы: сущность и содержание. Факторы, содействующие сплочённости. Последствия сплочённости

Групповая сплоченность - одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.

На групповую сплоченность оказывают влияние различные факторы, которые могут как повышать ее, так и существенно снизить.

Факторы, повышающие сплочённость группы: время существования группы - длительный период совместной работы; престижность группы - высокая; в группу трудно вступить новым членам; небольшой размер группы (5-7 человек); присутствует согласие относительно целей группы, высокая общность установок и ценностных ориентаций; перед группой стоят сложные, взаимосвязанные задачи; разница в возрасте между членами группы небольшая; высокий уровень внешней угрозы, межгрупповая конкуренция; есть гордость за групповые достижения, положительный опыт предшествующей работы; мотивация и вознаграждение - групповые, а не индивидуальные; руководство положительно относится к групповой работе.

Как правило, чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.

Виды солидарного поведения

Солидарное поведение членов группы и особенно членов организации очень важно для их эффективной деятельности. Солидарное поведение может проявляться в различных видах.

* Альтруистическое поведение - это поступки члена группы, помогающие другому работнику справиться с решением проблемы.

* Сознательное поведение - это согласие с организационными нормами подразделений не являющиеся обязательными для данных членов группы.

* Порядочное поведение предполагает спокойную реакцию на существующие в организации бюрократические процедуры или на необдуманные поступки руководства.

* Учтивое поведение направлено на недопущение негативного влияния на членов группы со стороны других групп либо руководства.

* Поведение гражданской нравственности требует активного и ответственного участия в управлении организации с учетом интересов всего общества.

На солидарное поведение в группе влияют следующие факторы:

* Личные качества членов группы. Поскольку люди сильно отличатся друг от друга в своем желании помочь окружающим, этот фактор может воздействовать на солидарное поведение как благоприятно, так и неблагоприятно.

* Модели поведения. Наблюдаемые модели - родственники, знакомые, коллеги, средства массовой информации оказывают огромное влияние на поведение человека.

* Внешнее признание. Люди проявляют солидарное поведение, когда возможно поощрение за это в той или иной форме.

* Внутренне одобрение. Помогая другим, люди, как правило, испытывают чувство удовлетворения от этого.

* Взаимность. Взаимность дает людям повод ожидать помощи от тех, кому они помогли.

* Настроение. Если человек находится в хорошем настроении, то существует высокая вероятность проявления им солидарного поведения.

* Присутствие других. Желание помогать окружающим может снизиться, если человек окружен другими людьми. Возникает так называемый эффект социального бездействия, который заключается в том, что человек предполагает, что кто-то другой выполнит необходимую работу и таким образом облегчит ему выполнение задачи. Влияние этого фактора можно снизить в том случае если человек будет знать, что его личный вклад в общее дело будет отмечен и учтен.

Подражание, подчинение и приспособление. Рефлекторная реакция на власть

Подражание - это заимствование индивидом готовой модели поведения у кого-либо из окружающих.

Подчинение - добровольное или вынужденное изменение поведения индивида под воздействием каких-либо факторов (власти).

Приспособление - это адаптация поведения индивида к существующим условиям.

Основы социального влияния

Существует шесть основных механизмов социального влияния: взаимный обмен, обязательство и последовательность, социальное доказательство, благорасположение, авторитет и дефицит.

Взаимный обмен. Когда мы получаем какой-либо подарок, мы начинаем чувствовать себя обязанными по отношению к дарителю. Это делает нас более уступчивыми и склонными подчиняться его требованиям. Правило взаимного обмена имеет несколько важных особенностей. Во-первых, оно универсально, т.е. чувство долга возникает независимо от качества подарка. Во-вторых, это правило навязывает долги -- неважно, хотим мы того или нет, возникает ощущение обязанности. И в-третьих, при помощи этого правила можно инициировать неравноценный обмен.

Обязательство и последовательность. Мы склонны к последовательности в своих действиях, словах и суждениях. Общество высоко оценивает последовательных и обязательных людей, прикрепляя ярлыки "надежный", "верный", "держит слово", и осуждает непоследовательность: "ветер в голове", "семь пятниц на неделе", "сегодня одно, завтра другое". Однажды выбрав дорогу, направление, способ действия, человек зачастую оказывается не в силах преодолеть давление правила последовательности и изменить решение, каким бы глупым и нелогичным оно ни казалось.

Социальное доказательство. Чалдини так формулирует это правило: "Мы считаем свое поведение правильным в данной ситуации, если часто видим других людей, ведущих себя подобным образом". Власть общества люди подметили еще с незапамятных времен. Сила воздействия этого механизма огромна. Естественно, что такое мощное средство влияния не осталось незамеченным продавцами и маркетологами.

Благорасположение. Сущность этого правила заключается в том, что мы обычно охотнее всего соглашаемся выполнять требования тех, кого мы знаем и кто нам нравится. Выделяют три основных аспекта, формирующие благорасположение: это физическая привлекательность, сходство и похвалы.

Авторитет. Мы склонны с большей охотой соглашаться на требования и выше оценивать мнения и поступки, если они исходят от людей, авторитетных в наших глазах. Есть три основных критерия, по которым мы определяем степень авторитетности человека: титул (звание), одежда (внешний вид) и атрибуты (вещи, свидетельствующие о социальном статусе: автомобиль, часы, ручка, сигареты и т.п.). Сила авторитета порой может быть непреодолима. Дефицит. Ценность чего-либо позитивного в наших глазах существенно увеличивается, когда оно становится недоступным. Другими словами, дефицитные объекты мы склонны оценивать выше и стремиться обладать ими. Как следствие, мы с крайней неохотой уступаем свои позиции обладания чем-либо: из-за того, что объект может стать недоступным, его ценность в наших глазах резко возрастает.

Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса

Консенсус - это "согласие значимого большинства людей любого сообщества, относительно наиболее важных аспектов его социального порядка, выраженное в действиях". Консенсус - это не единогласие, так как полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает отсутствие только прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию (воздержаться от голосования) и даже отдельные оговорки к решению (конечно, если они не подрывают саму основу достигнутого соглашения) Вместе с тем консенсус - это и не решение большинства, так как он несовместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников.

Власть в организации. Характеристика каналов власти

Власть в организации - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает её структуру. Власть тесно связано с лидерством. "Лидерство" - это способность эффективно использовать все источники власти. Лидеры используют власть, как средство для достижения целей группы или организации. Для того, чтобы лидерство реализовалось, необходимо соответствие целей лидера и группы. Для применения власти такое соответствие не нужно.

Власть существует и проявляется через определённую систему коммуникаций, коя называется каналами власти:

Власть принуждения - это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, перевод на низкооплачиваемую работу, угроза увольнения.

Власть влияния - основана на связях применяющего власть субъекта с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти третьим лицом, через которое властвующий субъект может повлиять на поведение объекта применения власти. Экспертная власть. Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников. В основе экспертной власти находится вера исполнителя в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности подчиняющегося. Это влияние через "разумную веру". Власть примера. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя. При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель является для подчиненных "эталоном", которому хочется подражать. Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают. Традиционная власть (другие названия - "законная власть", "право на власть"). Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться им. Власть информации - это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации. Эта власть не связана жестко с занимаемой должностью, хотя руководители, безусловно, владеют ею в силу своего положения, которое делает их центром сосредоточения информации.

Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.

Природа лидерства. Менеджер и лидер. Подходы к изучению лидерства

Лидерство в современной организации - это не руководство, как часто понимают этот термин, хотя лидер может быть руководителем. Лидерство - это и не менеджмент. Лидерство в современной организации - это "пусковой механизм" системы, то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить. Это способность управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний. Т.о., сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. Воздействие лидера основывается на принятии людьми требований лидера; лидер не только направляет и ведёт своих последователей, но и хочет вести их за собой; а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Ключевые компетенции лидера:

* определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

* объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

* мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Ключевые компетенции менеджера:

* планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

* управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

* осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.

Обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.

В теории личностных черт лидер рассматривается как совокупность определенных психологических черт, наличие которых способствует его выдвижению на лидирующие позиции и наделяет его способностью принимать властные решения в отношении других людей.

Поведенческий подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Ситуационная теория лидерства рассматривает его как функцию определенной ситуации, подчеркивая относительность черт, присущих лидеру, и предполагая, что качественно отличающиеся обстоятельства могут востребовать качественно различных лидеров.