Изучение содержания функции руководства связано с исследованиями стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей и исследование феномена лидерства.

Сегодня само понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, участвовали в решении крупных научных, технологических, финансовых и других проблем, зачастую становились вершителями судеб миллионов людей.

Под лидерством обычно понимают способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается, прежде всего, на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения "начальник - подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь", предполагающими побуждение и воодушевление. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти.

Различают: формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности в организации; неформальное - процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек)

Инструментальный лидер в коллективе, чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей.

Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из членов группы не подрывали групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат интересам коллектива, причем прямое давление на лидера усиливает сплочение коллектива и активизирует его противостояние руководству.

Выделяют следующие теории лидерства:

1) лидерских черт (или "великого человека");

2) лидерских стилей (управления человеком);

3) ситуационные теории лидерства;

4) психоаналитические теории лидерства;

5) харизматические теории лидерства и т.д.

1. Теория лидерских черт объясняет лидерство проявлением особенностей характера индивида (приложение 1).

Теория "великого человека" (Е. Боргатт и др.) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта.

До сих пор не существует единого мнения о том, какими качествами должен обладать лидер, хотя не отрицается, что ему должны быть свойственны инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект.

Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых, исключительных людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины и широты исследований. Фокусируя внимание исключительно на лидере, данный подход обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом. Теория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуации, субъективно рассматриваются "основные" лидерские черты.

2. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным или стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке (приложение 2)

Авторитарный стиль - форма управления, основанная на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия решений должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией. Такой подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего принятия быстрых и решительных действий.

Демократичный стиль управления предполагает, что руководство организацией или ее подразделениями осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников. Одобрение может быть высказано в результате некой процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем, следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных решений и т.д.

Либеральный стиль управления предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные решения. Причиной применения данного стиля может являться неспособность руководителя организовать эффективную схему демократичного управления. Некоторые ученые выделяют разновидности в этих стилях. Таким образом, руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке, достигает роста производительности труда посредством совершенствования человеческих отношений: он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, поощряет их профессиональный рост.

Д. Макгрегор выделил в этой связи два типа лидерства, сформулировав противоположные теории управления человеком: теория X и теория Y (приложение 3). Теория X перекликается с работами Ф. Тейлора и концепцией "экономического человека" А. Смита. Теория Y обязана своим появлением модели человеческих отношений, предложенной Э. Мэйо, а также системе человеческих потребностей А. Маслоу.

Одна из наиболее известных моделей лидерского поведения - "управленческая решетка" Дж. Моутон и Р. Блейка, исследующая эффективность руководства по двум критериям (приложение 4)

1,1 - "страх перед бедностью", "отдых на работе": руководитель достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое поведение поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и, кроме того, расширяет диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Такого управляющего можно назвать "хранителем портфеля", но не лидером. Данное положение не может долго сохраняться, рано или поздно серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства либо сменит руководителя;

9,1 - авторитарное руководство: руководитель во главу угла ставит заботу о производстве и практически не осуществляет социальной деятельности, так как считает, что она является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Руководитель полагает, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительный момент такого управления - высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект руководителя. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины;

1,9 - "дом отдыха", социальное руководство: руководитель уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Он считает, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров и количество прогулов незначительны, а уровень удовлетворения трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых, непродуманных решений, от чего страдает производство. Некоторые подчиненные злоупотребляют доверием, а порой стараются заменить собой мягкотелого лидера;

5,5 - "менеджмент на перекрестке дорог", производственно-социальное управление: руководитель умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, сто компромисс во всех случаях - основа для эффективного управления. Предполагается, что решения принимаются руководителем, но обязательно обсуждаются с подчиненными. Положительные черты руководителей такого типа - заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды, однако они не распространяются на сам стиль управления, что не способствует развитию всего производства;

9,9 - "командный менеджмент", или руководство "лицом к лицу": руководитель одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству, но в отличие от "менеджмента на перекрестке дорог" данный тип управленца не останавливается на полпути и не склонен к компромиссу. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества продукции и услуг он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Управленческая решетка - наиболее популярный подход к изучению стилей лидерства, удачно комбинирующий другие исследования в этой области. Она дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться осуществить движение в сторону усовершенствования стиля руководства. Модель позволяет определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, выявить пригодность претендентов.

3. Согласно ситуационным теориям лидерства появление лидера вызывается временем, местом и обстоятельствами. Так, Г. Персон высказал следующие предположения:

ь каждая конкретная ситуация определяет необходимый набор качеств лидера для достижения эффективности его действий;

ь качества, которые в определенной ситуации считаются лидерскими, вынесены из опыта лидера в предшествующих ситуациях.

При определении эффективного стиля лидерства в ситуационных теориях рассматриваются следующие факторы: характер поставленной задачи, личностный фактор, структура группы и сложившаяся в ней модель общения, социальный статус индивида и др.

Модель В. Врума - Ф. Йеттона объясняет, каким образом происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений: от единовластных действий лидера через консультирование и экспертизу к групповому лидерству. Выбор стиля основывается на оценке ряда факторов:

§ наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения;

§ наличие достоверной информации для принятия решении.;

§ структурированность проблемы;

§ влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения;

§ наличие уверенности в поддержке решения подчиненными;

§ согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют;

§ возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения.

Самым известным представителем этого направления является Ф. Фидлер. Основываясь на богатом эмпирическом материале Фидлер, пришел к выводу, что эффективность лидера состоит не в приверженности к какому-то одному стилю руководства, но в способности варьировать свое повеление в зависимости от ситуации. Он выделил три группы факторов, значимых с точки зрения эффективности работы руководителя и подразделения в целом:

· взаимоотношения руководителя с подчиненными

· степень структурированности задачи

· объем должностных полномочий.

Выводы Фидлера были весьма интересны. Он сумел показать, что ориентированный на задачу стиль руководства будет наиболее эффективен в наиболее или наименее благоприятных для руководителя ситуациях и что, напротив, стиль, ориентированный на человека, даст наилучшие результаты в умеренно благоприятных ситуациях.

Этот поведенческий стиль характеризуется низкой степенью ориентированности и на задачу, и на человеческие отношения.

4. Знакомство каждого человека с лидерством происходит в первый день его рождения: отец и мать становятся лидерами, по крайней мере на несколько первых лет. Это составляет основную предпосылку на психоаналитический подход, истоки которого заложены в работах З. Фрейда.

В деловой сфере своего рода родительская опека выражается применительно к организации, которая принимает человека на работу и воспитывает его, приобщая к своей внутрифирменной политике, вырабатывая у него необходимые навыки и культуру общения. Часто используется метафора "одна большая семья", поскольку подразумевается, что лидеры становятся "родителями" для своих последователей.

Одна из концепций психоаналитического подхода к лидерству включает анализ ступеней в развитии личности (приложение 5).

Популярная психоаналитическая модель "анализ взаимоотношений" была создана Э. Берном, выделившим три состояния личности: родитель, взрослый и ребенок в соответствии с их ролями в семье.

Лидер действует вероятнее всего как родитель, а последователь - как ребенок (приложение 6).

Психоаналитический подход акцентирует свое внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется личное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, но при этом игнорируются культура и социальные нормы организации.

5. Начиная с 70-х годов XX века наметился ряд новых подходов к проблеме лидерства. Одним из этих новых направлений стали различные харизматические теории лидерства. Они выдвинули на передний план вопрос об активно-трансформирующей функции лидерства. Харизматические теории лидерства делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, дающей возможность для эмоционального воздействия лидера на подчиненных и существенного изменения их ценностных ориентаций. Харизматическая личность в кругу своих последователей становится символической фигурой. Что же касается вопроса, какие именно личностные качества делают личность харизматической и являются ли они врожденными или хотя бы отчасти доступными для сознательного культивирования их в себе, то здесь среди ученых еще нет полного согласия во мнениях.

Как показали исследования, харизматическое лидерство приводит к значительному повышению уровня мотивации и как следствие - к достижению выдающихся результатов. Впрочем, анализ практики деловых организаций показал, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не является непременным условием эффективного бизнеса. В большей степени ему подвластны те области общественной жизни, где велико значение идеологического фактора - политика, военные действия, религиозные движения. В бизнесе же харизматическое лидерство приобретает особое значение при необходимости проведения в организации радикальных трансформаций, существенных и решительных изменений стратегической перспективы.

Роль лидера в менеджменте уникальна. Идея лидерства пронизывает всю систему всю систему менеджмента: от планирования до контроля.

Главное в работе менеджера-лидера заключается в доверии к нему людей. Доверие приобретается высоким профессионализмом и уважением к людям.

Для успешного управления производством менеджер должен обладать властными полномочиями. Оказывая влияние на подчиненных, менеджер должен обеспечить мобилизацию коллектива на выполнение перед предприятием стоящих задач.

Понятия "власть" и "лидерство" взаимосвязаны. Менеджер, обладая необходимой властью, должен быть лидером для подчиненных.

Менеджеру необходимо стремиться создавать и постоянно поддерживать собственный положительный имидж, поскольку это оказывает благотворное воздействие на коллектив, сотрудников и деловых партнеров.

3. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности предприятия

Структура санатория им. Крупской представляет собой линейно-функциональную структуру управления.

При такой структуре всю полноту власти берет на себя линейный руководитель. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, планов, программ ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений, управлений, отделов, бюро.

Основная цель построения такой структуры - использование преимуществ линейной структуры управления и функциональной структуры управления. У линейного руководителя внутри его участка появляются функциональные звенья, заместители и т.д.

Во главе данного предприятия стоит главный врач. В управлении предприятием ему помогают: заместитель по экономике, главный бухгалтер, заместитель по медицинской части, заместитель по хозяйственным вопросам, заведующий педагогической частью, отдел кадров, инженер по охране труда, специалист по ГО.

Заместителю по экономике подчиняются экономист и специалист по маркетингу.

Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтера и кассир.

В подчинении у заместителя по медицинской части находятся врачи, пищеблок, главная медицинская сестра. Главная медицинская сестра следит за работой среднего медицинского персонала и младшего медицинского персонала.

Заместителю по хозяйственным вопросам подчиняются начальник хозяйственного отдела, заведующий складом, инженер по тех. надзору.

В подчинении у заведующего педагогической частью находятся педагоги.

Технические средства управления предприятием.

Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы. Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

Влияние - это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия. Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это "что-то" - основные потребности исполнителя. Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции. Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния - власть.

Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Главный врач санатория им. Н.К. Крупской Ходова Т.В. обладает властью. Власть пронизывает всю жизнь организации, сохраняет ее структуру. Без власти нет организации. Власть имеет один человек по отношению к другому, одна группа - по отношению к другой и т.д.

Наиболее удобной для практического использования является классификация форм власти и влияния в менеджменте.

1) Власть, основанная на принуждении. При этой форме власти менеджер в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных (угроза увольнения, лишение материальных благ и т.д.)

Положительными сторонами такой власти являются:

· достижение быстрого результата влияния;

· пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера.

Слабые стороны:

· большие расходы на управление;

· фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний;

· высокая текучесть кадров;

· снижение квалификации персонала как следствие текучести кадров;

· частые случаи группового сопротивления действиям руководителя и т.д.

2) Власть, базирующаяся на вознаграждении. Она основана на принципе дрессировки и базируется на вере персонала, что руководитель имеет возможность способствовать удовлетворению их основных потребностей. Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основными видами которого могут быть предоставление материальных благ работникам по итогам их труда, перевод на более интересную работу, защита персонала от внешней среды, поддержание хорошего социально-психологического климата в рабочих группах, предоставление возможности самовыражения, возбуждение у персонала чувства обязанности за счет превентивных личных одолжений и др.

Положительные стороны данной власти:

· продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;

· развитие творческой и деловой активности персонала;

· формирование положительных установок по отношению к личности менеджера.

Слабыми сторонами власти, основанной на вознаграждении, являются:

· требуется очень высокая профессиональная квалификация менеджера;

· большая вероятность ошибок в действиях менеджера.

3) Принцип действия экспертной власти основан на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетенцией, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности.

Наиболее заметные положительные стороны:

· гарантия высокой эффективности работы организации;

· возможность использовать менее квалифицированный труд;

· четкая профессиональная ответственность менеджера.

Экспертная власть имеет и ряд недостатков:

· она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;

· подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;

· сильная зависимость эффективности управления от благорасположенности персонала и его желания сотрудничать;

· внешне это самый низкий уровень обладания властью;

· требуются высокие профессиональные способности и знания менеджера.

4) Особенности эталонной власти заключаются в следующем. Ее применение возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию.

Положительные стороны данной власти:

· высокая интенсивность труда персонала;

· Быстрая реализация управленческих решений;

· низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;

· "прощение" ошибок менеджера персоналом;

· низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательные аспектами ее использования обычно бывают:

· высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;

· частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;

· во многих случаях возникает эффект "перевернутой пирамиды", т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;

· нет приемлемости управления.

5) Законная власть основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться.

Сильными сторонами законной власти принято считать:

· стабильность управления из-за обезличивания власти;

· быстрота принятия решений;

· предсказуемость поведения персонала.

Слабые стороны можно сформулировать в следующем виде:

· она ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала;

· снижение трудовой активности персонала;

· не стимулируется творческий подход к работе;

· у персонала возникает низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания.

Как следует из выше изложенных характеристик форм власти, все они имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отношению к формированию трудового поведения персонала.

В своей практической деятельности руководитель санатория им. Н.К. Крупской Т.В. Ходова руководствуется двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти, их эффективность определяется управленческой ситуацией. Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией одну форму влияния, следует их гибко чередовать, в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

5. Лидерство и авторитет менеджера на предприятии