Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.Цели и задачи системы управления персоналом

2.Характеристики системы управления персоналом

3.Функции системы управления персоналом организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях рыночной экономики все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. система управление персонал

Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства персоналом предприятия.

Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности корпорации.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

1. Цели и задачи системы управления персоналом

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации ООО «Строй Решения» является, главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Выделим следующие категории целей организации ООО «Строй Решения»: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Целями системы управления персоналом ООО «Строй Решения» являются:

1. - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3. - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

4. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

5. - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

6. - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

7. - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

8. - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

9. - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

10. - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

11. - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

12. - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. управление персонал

Методы управления персоналом

В зависимости от принятой стратегии методы управления персоналом условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели -- получению прибыли.

2. Характеристики системы управления персоналом

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом -- это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом -- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

· работники;

· рабочие группы;

· трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

· функциональный управленческий персонал;

· линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

3. Функции системы управления персоналом организации

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями.

Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования--человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

* результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,

* эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

Сегодня правила осуществления деятельности изменились существенно, притом все и практически сразу. Изменившиеся правила или точнее сказать, их нормализация и интегрирование в мировую экономическую систему существенно меняют организационную концепцию. Функционирование и постоянное организационное развитие становятся взаимозависимыми состояниями--любой организации.

Доля управленческих функций и их качество с внешних факторов перераспределяется на внутренние. Кадровое обеспечение деятельности с функционально достаточного переключается на организационно результативно образующее.

Сами управленческие функции усложняются, так как управлять и удерживать в русле организационных целей динамически активных (особо результативных) специалистов гораздо сложней, чем просто функциональные единицы, механически исполняющие регламентационные процессы.

Важно отметить тот факт, что функции управления как организационный элемент имеют двойную природу и, в силу этого определяются с одной стороны организационными задачами деятельности, а с другой -- личностными особенностями и средствами и этой природой относятся уже к другому элементу -- кадровому потенциалу организации. Функции управления как элемент сформированный организационными задачами деятельности обеспечивают весь процесс в динамике достижения организационных целей.

Они формируют задачи, определяют факторы и степень воздействия на них, централизуют виды деятельности и, самое главное формируют цели и концентрируют их в русле обще организационных. Структура, организационные взаимодействия и функции управления как организационные элементы хорошо изучены, схематично проработаны, адаптированы к различным условиям деятельности, легко оптимизируются и эффективно реорганизуются и вообще, могут выглядеть как идеальные модели организационной деятельности пока в них не встраивается основной элемент кадровый потенциал.

Таким образом, кадровый потенциал, особенно в функциях управления и в видах деятельности, формирующих и видоизменяющих внешние факторы, своими личностными особенностями и средствами деятельности настолько видоизменяет и личностно определяет другие организационные элементы, что унифицировать его проявления какими-либо схемами и более или менее конкретно -- практически невозможно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом организации: А.Я. Кибанова.

2. Управление персоналом: Герчиков В.И.

3. Управление персоналом: Десслер Г.

4. Должностные инструкции в торговле: Петелина М.В.

5. Управление персоналом для менеджеров: Спивак В.А.

Размещено на Allbest.ru