Практика принятия управленческих решений в ОАО "Тамбовхимпромстрой"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в организации

1.1 Личностные характеристики в процессе принятия управленческих решений

Важнейшую роль в управлении наряду со способностью получать и сохранять информацию имеет и способность сопоставлять данные полученного опыта и делать на его основе те или иные выводы, т.е. умение рассуждать, мыслить. В мыслительном процессе, мышлении участвуют как чувства, так и разум человека, объединяются, синтезируются чувственные и логические формы познания. Мышление -- опосредованное и обобщенное отражение существенных, закономерных взаимосвязей действительности. Мышление -- сложный, многоплановый процесс, он может характеризоваться с разных позиций. Свойства мышления оцениваются с точки зрения его логичности, т.е. соблюдения установленных норм мышления, проблемности, умения изучать и решать сложные теоретические и практические вопросы. Операциональность мышления оценивается как его применение для осуществления различных мыслительных операций, например таких, как анализ (мысленное разделение объекта на составные части в целях выяснения их свойств) или синтез (противоположная анализу мыслительная операция соединения элементов изучаемого объекта в единое целое с целью выяснения свойств этого целого).

Среди форм мышления выделяют:

- понятия, выражающие существенные признаки предметов;

- суждения, устанавливающие связи и отношения между предметами;

- умозаключения, фиксирующие связи между понятиями и суждениям, т.е. сложные суждения;

Мышление предусматривает следующие этапы:

осознание какой-либо проблемы при осуществлении той или иной деятельности;

поиск возможных вариантов ее решения;

выбор одного из этих вариантов в качестве наиболее приемлемого;

реализация принятого варианта в практической деятельности.[9]

Различают два основных типа людей по характеру мышления:

1. Интуитивный тип. Характеризуется преобладанием эмоций над логикой и доминированием правого полушария головного мозга над левым.

2. Мыслительный тип. Ему свойственны рациональность и преобладание левого полушария головного мозга над правым, примат логики над интуицией и чувством. [9]

Эти основные характеристики мыслительной деятельности в целом характеризуют и аналитическую деятельность руководителя. Однако управленческая деятельность специфична, поэтому при ее осуществлении востребованы особые стороны мышления. Главная особенность мышления руководителя, которая обусловлена характером его профессиональной деятельности, -- его практическая направленность, т.е. направленность не на те или иные символы, знаки, как это имеет место в деятельности ученого, а на реальные объекты и процессы, прежде всего на людей и их взаимоотношения. Мышление руководителя как бы вплетено во все формы управленческой деятельности -- планирование, организацию, мотивацию, контроль.[9]

Этим объясняются и некоторые другие его особенности:

почти всегда руководитель вынужден осмысливать проблему в условиях жесткого лимита времени, что делает невозможным выдвижение множества гипотез;

проблемы, возникающие в процессе управленческой деятельности, как правило, не имеют однозначного решения; эти решения являются лишь более или менее правильными;

результаты мышления сразу используются для изменения характера проблемной ситуации;

при осмыслении ситуации руководитель должен учитывать не только ее главные, но и второстепенные особенности, поскольку детали могут иметь решающее значение. [9]

Мышление руководителя должно быть стабильным, т.е. отличаться высокой степенью устойчивости. Необходимость этого качества объясняется тем, что он имеет дело прежде всего с людьми, которые могут подчиняться ему не в полной мере, скрывать свои подлинные чувства и намерения, а иногда и пытаться манипулировать руководителем. Поэтому руководитель должен уметь логически мыслить и последовательно действовать в условиях сложной, неопределенной ситуации. Решения руководителя должны быть четкими, ясными, не допускающими возможности их превратного истолкования. Это облегчит последующую проверку их исполнения. Руководитель должен уметь предвидеть. Именно это качество мышления руководителя позволяет ему на основе обобщения больших массивов информации прогнозировать не только ближайшие, но и отдаленные результаты своей деятельности. Руководитель должен обладать определенным уровнем интеллекта. Однако, как показывает опыт, в действительности жесткой связи между уровнем интеллекта и уровнем руководства нет. Существует лишь некоторая зависимость, но не прямая, а опосредованная множеством условий, прежде всего уровнем профессиональной управленческой подготовки, важной составной частью которой является и психологическая подготовка. Мыслительные способности тесно связаны со многими другими качествами личности, существенно важными для управленческой деятельности, в частности с волевыми качествами. [5]

Волевые свойства руководителя

Воля -- это способность осуществлять свои желания, поставленные перед собой цели. Воля предполагает сознательное регулирование человеком своего поведения, деятельности, выраженное в умении преодолевать трудности, в частности непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, однообразие, монотонность выполняемых трудовых операций и т.п. Без преодоления этих трудностей любая деятельность, в том числе и управленческая, не может быть успешной. Волевые свойства характеризуются как целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, выдержка и самообладание.

Современные психологи считают, что воля сочетает в себе интеллект, эмоциональные и деятельные способности человека, поскольку воля проявляется в преодолении самых разнообразных трудностей. Именно поэтому она особенно важна для руководителя, деятельность которого чрезвычайно многообразна. Воля зависит от индивидуальных психологических качеств человека, связана с общей направленностью личности, но может развиваться на основе полученного жизненного опыта, по мере приобретения навыков преодоления трудностей.

Развитие этого качества тесно связано с развитием других способностей, прежде всего интеллекта, включая такие его качества, как самостоятельность, самокритичность, гибкость ума. Важно и развитие моральных основ воли, способности различать явления, дела и поступки с помощью категорий добра и зла, пользы и вреда. Укрепление волевых качеств руководителя во многом зависит от его способности четко организовать свою работу, ее планирование.[9]

Исследования показывают, что из личностных характеристик на выносливость человека особое влияние оказывает его способность к общению. Она, как правило, выше у экстравертов, т.е. людей, ориентированных вовне, чем у интровертов -- людей, ориентированных вовнутрь. Волевые качества значительно усиливаются в условиях соревновательных ситуаций. Таким образом, волевые качества, выдержка, самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность определяются как природными, врожденными особенностями человека, так и социальными, приобретенными факторами, систематической тренировкой и воспитанием.[5]

От природных свойств личности зависят и другие рассмотренные психологические качества субъекта управления, его способность восприятия, память, интеллектуальные особенности. Вместе с тем всегда существует возможность компенсации любого профессионально значимого свойства за счет других свойств или развития соответствующих знаний, умений и навыков. Эту компенсаторную деятельность человек может осуществлять как самостоятельно, так и в ходе профессиональной подготовки и переподготовки.[9]

Руководитель имеет и дополнительную возможность восполнить те или иные собственные качества путем формирования соответствующей рабочей группы, команды. Результаты любого волевого действия имеют для человека два следствия: первое -- это достижение конкретной цели; второе связано с тем, что человек оценивает свои действия и извлекает соответствующие уроки на будущее относительно способов достижения цели, затраченных усилий.[5]

Экспериментальные исследования личностных особенностей поведения руководителей в процессе принятия управленческих решений позволили выделить восемь личностных профилей. Первый профиль - личностный. Этот профиль характеризует людей, случайно оказавшихся руководителями. Они слабо представляют, какие конкретные проблемы должны решать сами и что обязаны делать их подчиненные. Осуществлять руководство такой человек может только при условии передачи власти заместителю и бригадирам. Конечно, такое руководство будет формальным и неэффективным.

Следующий личностный профиль может быть условно определен как имитация бурной деятельности. Основной признак такого поведения - формальная активность руководителя, мало соотносящаяся с реальными проблемами. Имитация бурной деятельности по своему психологическому содержанию создает предпосылки для показухи, очковтирательства. Такое поведение руководителя может быть обусловлено либо карьеристскими соображениями, либо непониманием конкретных задач, решаемых организацией, но при этом наличием желания активно участвовать в их решении.[9]

Встречаются и такие руководители, которые ориентированы на так называемое общее руководство. Они не опускаются до "мелочей", свою основную задачу видят в определении общей стратегии деятельности организации. Руководитель этого типа поведения не вырабатывает четких решений, которые реализовывались бы в деятельности подчиненных. Но если при имитации бурной деятельности он "работает" исключительно на престиж, то при общем руководстве такой человек весьма требователен к подчиненным. При этом он оказывает исключительно стимулирующее давление с целью побудить подчиненных самим найти решение и таким образом компенсировать отсутствие собственных программ действий.

Фрустрационный профиль. Фрустрация (лат. frustratio -- обман, неудача, тщетное ожидание, расстройство, разрушение (планов, замыслов)) -- психическое состояние, возникающее в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности. Проявляется в гнетущем напряжении, тревожности, чувстве безысходности и отчаяния.[9]

Особенность его в том, что сначала человек проявляет заметную активность, старается вникнуть в суть ситуации, но, встретив сопротивление или трудности, прекращает целенаправленные усилия, считая, что проблему решить невозможно. Руководитель с фрустрационным типом поведения в первый период руководства проявляет завидную активность, деловитость. Столкновения с трудностями вызывают у него фрустрацию, и деятельность как целенаправленная, четко осознаваемая система действий прекращается. Подобные факты говорят о том, что склонность человека к фрустрации служит достаточным свидетельством его непригодности к руководящей работе.

Следующий профиль поведения руководителя характеризуется как напряженный, безуспешный поиск до конца. Психологически подобный профиль поведения служит основой "командирского упрямства". Неспособность найти правильное решение, негибкость приводят к тому, что руководитель зацикливается на каком-то определенном решении и не соотносит свои действия с полученными отрицательными результатами. Психологическим признаком, по которому выделяется данный личностный профиль, является "темпераментность". Суть этого явления сводится к тому, что люди страстно увлекаются какой-либо идеей, но, реализуя ее, допускают ошибки и просчеты, хотя и достигают в своей деятельности определенных успехов. Такие руководители не ищут наиболее рационального способа, у них отсутствует строгий статистический расчет кратчайшего пути достижения цели. Такой профиль решения можно назвать и эмпирическим, апробированным опытом руководителя. Большинству решаемых в практической деятельности проблемных ситуаций свойствен дефицит времени, поэтому такой профиль решения является малоэффективным.

Наличие у руководителей развитых организаторских способностей предполагает два исходных личностных профиля решения.

Руководители первого из них интуитивно оценивают правильность принимаемого решения, быстро отказываются от негодных, нерациональных и выбирают наиболее эффективные способы решения задачи. Но, выбрав правильный путь, они не могут в должной мере организовать труд своих подчиненных. Этот профиль назван эвристическим с недостаточно развитыми организаторскими способностями руководителя.

Оптимальным является эвристический организаторский личностный профиль. Руководитель в предельно сжатые сроки анализирует обстановку, схватывает суть проблемы, четко формулирует вопрос, быстро принимает решения и настойчиво проводит их в жизнь, проявляя при этом высокие организаторские способности. Рассмотренные личностные профили принятия решения позволяют выделить несколько типов управленческих решений.[9]

Решения уравновешенного типа свойственны руководителям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей, возникшей в результате предварительного анализа условий и требований задачи. Уравновешенность проявляется в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают руководителя. Такая тактика является наиболее продуктивной. Импульсивные решения принимают руководители, у которых процесс построения гипотез резко преобладает над действием по их проверке и уточнению. Они относительно легко и быстро генерируют идеи, но мало заботятся об их оценке. Процесс принятия решения проходит скачкообразно, минуя этапы обоснования и проверки. В практической деятельности такой руководитель стремится внедрять в жизнь решения недостаточно обоснованные. Инертные решения являются результатом неуверенного и осторожного поиска. Оценка управленческой ситуации - сверхкритическая. Каждый свой шаг такой руководитель проверяет и перепроверяет неоднократно. Над слабовыраженной способностью генерировать идеи преобладают контрольные и уточняющие действия, что приводит к затягиванию принятия решения. Рискованные решения походят на импульсные, но отличаются от них некоторыми особенностями индивидуальной тактики. При возникновении препятствий в процессе осмысления задачи руководитель импульсивно преодолевает их искусственно, на основе собственного домысла, и немедленно конструирует решение. Возникший домысел сразу же сменяется новым предложением. Если импульсивные решения перескакивают через этап обоснования гипотезы, то рискованные решения обосновываются, но уже после того, как руководитель убедится в их несообразности. В конечном итоге элементы построения гипотез и их проверки уравновешиваются, хотя и с некоторым опозданием. Деятельность руководителей связана с решением возникающих проблем, но зачастую обосновать и обдумать возможные варианты они не могут в силу отсутствия необходимых знаний и навыков. Это приводит к тому, что часто принимается решение на основании желаемого, а не реального положения дел. Решения осторожного типа характеризуются особой тщательностью оценки гипотез, практичностью. Руководители, прежде чем прийти к выводу, совершают множество разнообразных, подготовительных действий и согласований, а уже после принимают решения.[10]

В первом параграфе курсового проекта мною были рассмотрены, на мной взгляд, основные психологические характеристики руководителя.

Я изучила какими волевыми свойствами должен обладать руководитель для принятия управленческих решения. Также изучила, как интеллект руководителя и его умение мыслить влияет на принятия управленческих решений.

1.2 Женский и мужской стили руководства

Представление о том, что женщина в бизнесе - это, прежде всего представительница слабого пола со своими уловками, стилем поведения, мягкостью, терпимостью и пр., тоже является заблуждением.

Типичным стереотипом является мнение о том, что женщины-руководители часто вынужденно попадают под влияние своих подчиненных-мужчин в вопросах будущего компании, ее стратегии. Стратегическое мышление - это не исключительно мужская прерогатива. В основе подобного заблуждения лежит мнение о том, что стратегия требует в большей степени рационального подхода, а не интуиции. Хотя практика показывает, что все просчитать и загнать в рациональные математические рамки невозможно. Именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в среде бизнеса. И успешная стратегия - это скорее предвидение. А когда говорят о предвидении, то очень часто вспоминают о женщине. Возможно, женщина по своей природе более мудра и адаптивна, чем мужчина. Это создает некий стиль или, скажем, иллюзию стиля. И здесь нельзя делать обобщения, но в среднем это, наверное, так. Жизнь состоит из компромиссов и полутонов, и самое главное - их увидеть и осознать. Когда ты видишь, осознаешь и чувствуешь, в этом как раз и заключается мудрость менеджмента.

Еще одно распространенное заблуждение состоит в том, что женщины-руководители при принятии решений используют в большей степени понимание, мягкость и любовь. Мужчины же являются сторонниками отстраненной экспертной оценки. И мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Но многие женщины-руководители имеют собственное мнение. Женщины-менеджеры лучше мужчин справляются со своей работой, потому что они умеют думать и как мужчины, и как женщины. Можно отметить, что мужчины и женщины существенно по-разному оценивают свою деятельность в качестве руководителя. Мужчины рассматривают ее как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу, применение наказания за неадекватное исполнение задания и т. д. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение, или формальный авторитет.

Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к комбинированным стратегиям. В сравнении с мужчинами женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа, придерживаясь одной стратегии в поведении. Женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными приверженцами одного из стилей. Они эффективно реализуют не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина в большей степени, чем мужчина, склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство». Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся проблем и в конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпоративных целей.[8]

Способ организации труда в "женском" варианте выглядит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству, процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе достаточно парадоксально. Женщины в отличие от мужчин чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают значимость вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение -- основные характеристики женского менеджмента, которые помогают им достигать целей.[22]

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения. Мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном же - умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию - управленческие качества руководителей мужчин и женщин.[8]

В целом, можно сказать, что характеристики пола не являются определяющими для успешного руководителя. Успешные модели лидерства присущи тем руководителям, которые независимо от собственного пола имеют психологический репертуар делового поведения и мужчин, и женщин одновременно. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием, и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента.

1.3 Влияние темперамента на процесс принятия управленческих решений

Темперамент - это характеристика нашей психической деятельности. Научная теория о темпераменте была создана И.П.Павловым. Он выделил 4 типа высшей нервной деятельности:

Сильный уравновешенный подвижный тип - сангвиник

Сильный уравновешенный инертный тип - флегматик

Сильный, неуравновешенный тип - холерик

Слабый тип - меланхолик [4]

Холерик это впечатлительный сотрудник, с «переливами» эмоций, которые меняются в течение одного дня. Он быстро думает и принимает решения, бывает, ошибается. Тем не менее движение и динамика для него -- ценности, и он не захочет тормозиться и перепроверять свои выводы. Холерик -- открытый, прямой и общительный человек, с активным интересом к людям и к внешнему миру. Имеет высокую работоспособность и выносливость, нередко амбициозный и честолюбивый. Стремится к лидерству и доминированию. [12]

Такой руководитель нередко имеет директивный стиль управления с высоким контролем и критикой в адрес сотрудников, допускающих ошибки. Позволяет себе вспыльчивость, может накричать на подчиненного. Руководителю-холерику нравится, когда его сотрудники похожи на него. Если он сам проводит собеседование с кандидатами, то принимает на работу преимущественно холериков. Он работает в высоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализирует информацию и принимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говорить лаконично и по существу. Вообще руководителя-холерика можно «вычислить» сразу же, как только войдешь в офис. Если все сотрудники бегают с напряженными лицами и с рабочими папками в руках, боясь потерять даже минуту рабочего времени, скорее всего, в кабинете сидит холерик. Он, как динамо-машина, «накручивает» и «ускоряет» сотрудников, задавая им высокий темп работы.

Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом -- удача, с одной стороны, и испытание на прочность -- с другой. Сотрудник-холерик -- активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность -- в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.[12]

Если активный и энергичный холерик не всегда нравится окружающим за свою резкость и несдержанность, то флегматика любят все. Это спокойный, миролюбивый и сдержанный человек. У него мягкие и неторопливые движения, негромкий голос. Он никогда не перебивает собеседника, умеет внимательно выслушать и кивает в знак согласия.[12]

Флегматик -- медленный человек. Он долго усваивает новую информацию, долго думает, когда принимает решение. Но он имеет надежную память, которая его не подводит: если запомнил, то никогда не забудет. Так же и в решениях. Если после тщательного анализа всех «за» и «против» флегматик принял решение, оно будет продуманным, взвешенным и без риска. От принятого решения не отступает, проявляет настойчивость и упрямство.

Это вдумчивый и основательный человек. Надежный друг и партнер. Стабильный, устойчивый. В стрессовой ситуации не волнуется, сохраняет самообладание и ясную голову. Правда, в условиях запредельного стресса может затормозиться и вообще отказаться от общения, решений и действий. Неконфликтный, старается избегать столкновений с людьми. Малообщительный, молчаливый, немногословный. Закрытый, без особого интереса к неформальным отношениям в компании.

Флегматик не имеет склонности к лидерству. Может работать и в команде, и самостоятельно. В работе проявляет себя либо как ведомый (подчиненный), либо как независимый эксперт. Однако если его назначают руководителем, например, линейного уровня, будет предан своим подчиненным. Несмотря на то, что флегматик -- спокойный и сдержанный человек, у него есть одна неожиданная особенность: если ему что-нибудь не нравится на работе, он способен незаметно накапливать неудовлетворенность. Обычно она появляется при невнимании со стороны руководства или нарушении принципа справедливости. В подобных случаях такой сотрудник может неожиданно «взорваться» и написать заявление об уходе. И остановить его невозможно.[12]

Такой руководитель чаще реализует лояльный стиль с низким контролем. Предпочитает принимать на работу профессионалов и старается не вмешиваться в их работу. Часто делегирует полномочия, поскольку хорошо знает, что, кому и когда следует перепоручать. Если нужно взять ответственность на себя, может стать директивным и властным. С молодежной командой проявляет родительский стиль: строгий, но справедливый.

Неконфликтный, выдержанный, солидный. Без суетливости. Хороший деловой политик. Гуманный, внимательный к людям. Стремится реализовать принцип справедливости. Подчиненные его уважают. Однако бывает так, что он затягивает принятие решений и сопротивляется инновациям. Консервативный. Присутствует стремление удержать достигнутые позиции. На совещании, если руководитель-флегматик выступает с докладом или речью, говорит медленно, основательно, с паузами. Когда выступают подчиненные, спокойно сидит и слушает, может прикрыть глаза и как бы задремать, но неожиданно резко задает важные вопросы по недостаткам. Не любит поспешности и неряшливости в работе подчиненных.

Сотрудника-флегматика лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.Сдержанные и спокойные флегматики -- ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.[12]

На первый взгляд может показаться, что меланхолик -- самый сложный психотип человека. Он -- чувствительный, обидчивый и очень ранимый. Легко расстраивается даже при мелких неудачах. Любит жаловаться на судьбу. Меланхолик нередко сверхосторожен, потому что многого боится. Страхи перед неудачами, неожиданными переменами, непониманием со стороны окружающих, одиночеством, несостоятельностью, болезнями и т. п. -- далеко не полный перечень. Если меланхолик -- компетентный специалист, он первый заметит кризисные явления в компании и забьет тревогу. Не отмахивайтесь от его предчувствий: они могут быть верными. Меланхолик обладает проницательностью и хорошо чувствует людей. Меланхолик нередко не умеет отказывать в просьбе, а потом долго переживает, что выполнил за другого работу и не успел решить свою задачу. Имеет высокую утомляемость. Перерабатывать и работать с максимальной самоотдачей не способен. В стрессовой ситуации меланхолик -- не работник. На управленческой работе меланхолики встречаются редко. Даже если они имеют такой природный темперамент, то научились себя «маскировать». Внешне это никак не проявляется или проявляется почти незаметно.

Если такой человек работает начальником, обычно он бережно относится к своим подчиненным: не кричит на них, не унижает и не оскорбляет. Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Меланхолик -- хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами. Если подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект -- не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта. У меланхолика нередко развиты креативные способности, поэтому он может быть хорошим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна[12]

Сангвиник - это человек сильный, энергичный, с хорошим самоконтролем. Как правило, он деловитый, выносливый и работоспособный. Нередко -- трудоголик, любит хорошо зарабатывать и делать карьеру. Но трудоголизм холерика и сангвиника -- разные вещи. Если холерик полностью отдается работе, то сангвиник всегда находит время для веселого отдыха. На работе он часто предлагает новые проекты и делает доклады. По характеру он самостоятельный и независимый человек. Он не будет поддерживать другого, но и сам не нуждается в поддержке. Сангвиник -- хороший профессионал и руководитель, реализующий объективный стиль управления. Если подчиненный работает нормально, начальник-сангвиник будет считать его хорошим человеком и полезным сотрудником. Если подчиненный работает плохо, нарушает дисциплину и скандалит, для руководителя сангвиника он будет плохим человеком и вредным для компании сотрудником.[12]

Сангвиник хорошо и технично делегирует задачи подчиненным, всегда сохраняя свою управленческую позицию. Он вообще интересуется технологиями. Он будет увлеченно проигрывать кейсы на тренингах продаж и на управленческих тренингах. Сангвиник любит учиться, но не отвлеченным предметам, а практическим, близким к его работе. Ему нравится развивать конкретные навыки и сразу же применять их в работе.

Подчиненный-сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами -- дружеские, но без лишней фамильярности. Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости. К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы в повышении заработной платы, легко переходит на новое место работы. Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль. Сангвиник -- хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. [12]

В результате можно сделать вывод, что у каждого темперамента есть свои положительные и отрицательные стороны. Определить к какому типу темперамента относиться личность очень сложно, так как редко встречаются люди с ярко выраженными чертами, чаще это промежуточные личности.

2. Исследование практики принятия управленческих решений в ОАО «Тамбовхимпромстрой»

управленческий темперамент руководство личностный

2.1 Организационная характеристика ОАО «Тамбовхимпромстрой»

Строительство жилья сегодня является одним из важнейших направлений экономики. За последние несколько лет объемы строительно-монтажных работ в Тамбовской области выросли в 4 раза. Только в прошлом году в области введено в эксплуатацию 311 тысяч квадратных метров жилья. Если же говорить о строительном комплексе Тамбовщины, то он, в сравнении с соседними, и даже более крупными регионами, выглядит достаточно солидно.[25]

Одним из ведущих строительных предприятий Тамбовской области является ОАО «Тамбовхимпромстрой». Это одно из прочно стоящих на ногах предприятий, история существование которого насчитывается более 60 лет.

СМУ «Тамбовхимпромстрой» (ТХПС) было создано в ноябре 1945года для строительства анилинокрасочного завода, но со временем превратилось в один из ведущих строительных трестов области. В 1993г трест «Тамбовхимпромстрой» был реорганизован в акционерное общество «Тамбовхимпромстрой», а в 1996 переименовано в ОАО «Тамбовхимпромстрой».[4]

На его счету - участие в возникновении не только большенства промышленных предприятий, но и десятков объектов социальной сферы и жилья. Кроме того, строители ТХПС оставили свой добрый след в Узбекистане, Армении, Монголии. Такой обширный опыт и универсализм позволил не потеряться и в условиях рынка. [4]

ОАО «Тамбовхимпромстрой» занимается проектирование жилых домов и производственных объектов, строительством жилых комплексов как «эконом»-, так и «бизнес» - класса в перспективных районах города с развитой инфраструктурой, объектов социально-бытового назначения, в том числе торгово-развлекательных комплексов. В перечень предлагаемых услуг предприятия входит также реконструкция и реставрация, капитальный ремонт зданий и сооружений. Специалистам ОАО «Тамбовхимпромстрой» под силу работа любой сложности.

Объемы ввода жилья ОАО «Тамбовхимпромстрой» сейчас достигли 20 тысяч квадратных метров в год, и по этому показателю предприятие уверенно держится в первой тройке строительных фирм области. [25]

Безусловное преимущество «Тамбовхимпромстроя» - в минимальных сроках возведения домов, и в этом предприятие никогда не подводило своих застройщиков. Достигается это, например, за счет сокращения сроков уже на этапе подготовительных работ, оформление той же документации, на которое уходит восемь-десять месяцев. Это, в свою очередь, стало возможным благодаря профессионализму и грамотности команды специалистов предприятия. И сама структура ОАО «Тамбовхимпромстрой» «настроена» на то, чтобы все работы велись постоянно и непрерывно. [25]

ОАО «Тамбовхимпромстрой» исполняет функции заказчика, а генподрядные работы выполняют его подразделения - СМУ-1, СМУ-3 и СМУ-18, два управления отделочных работ, малой механизации и производственно-технической комплектации. Таким образом, предприятие осуществляет полный цикл работ. Причем не только относящихся непосредственно к строительству, но и таких, как помощь инвесторам в оформлении необходимых документов - вплоть до выдачи им свидетельства о собственности.[4]

Все это дает возможность полностью осуществлять весь подготовительный и строительный цикл одного кирпичного дома за полтора-два года. А одновременно здесь три дома проектируют, три строят и три находятся в стадии подготовки к сдаче в эксплуатацию.

К тому же такая организация позволяет круглый год обеспечивать все подразделения ОАО «Тамбовхимпромстрой» работой, что напрямую сказывается на благополучии работающих здесь 430 человек.[25]

Полноценное управление в современных условиях ОАО «Тамбовхимпромстрой» невозможно без служб и отделов аппарата управления, каждый из которых выполняет свои конкретные функции.

Отдел механизации и энергетики можно было бы по праву назвать отделом первопроходчиков. Как и много лет назад, эти люди первыми приходят на место строительства, обеспечивая подводку коммуникаций : электричества, водоснабжения, связи, канализации. [4]

В ОАО «Тамбовхимпромстрой» большое внимание уделяется научно-техническому прогрессу, обеспечивающему рост производительности труда, с каждым годом наращиваются объёмы строительства жилья. С течением времени меняются технологии строительного производства, внедряются прогрессивные строительные конструкции и материалы.

Среди накатывающихся волн инфляции и кризиса уверено ведут ОАО «Тамбовхимпромстрой» сотрудницы отдела экономики.

Трудно сегодня удержать кадры от «текучки», требуется индивидуальный подход к каждому, приходится решать различные вопросы.

Стройлаборатория ОАО «Тамбовхимпромстрой» имеет богатый практический опыт. За много лет в ее стенах проведены тысячи испытаний, отобрано огромное количество проб кирпича, раствора, бетона и других строительных материалов. Регулярной проверке на качество подвергаются мраморная крошка, щебень, мел, керамзит, древесина, олифа, гипс. Испытываются на прочность монтажные пояса. [4]

Наличие в структуре «Тамбовхимпромстроя» очень сильного коллектива отделочников дало предприятию возможность получить лицензию Министерства культура РФ на ремонт фасадов и реставрацию памятников истории и культуры. Благодаря этому в областном центре свой, так сказать, новый старый облик приоб ОАО «Тамбовхимпромстрой» рели здания картинной галереи, торговых рядов, Центрабанка. Силами отделочных управлений ОАО «Тамбовхимпромстрой» проведена реконструкция двух городских фонтанов, на Привокзальной площади, ремонт фасадов Дома культуры и поликлиники железнодорожников, обновилось здание городской Думы. [4]

Для ОАО «Тамбовхимпромстрой» характерна линейно-функциональная структура управления. Линейно-фукциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры). Безусловным достоинством рассматриваемых организационных структур является их гибкость. Линейно-функциональная организация обеспечивает достаточные возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации, изменения технологии, отделения родственных производств. С развитием предприятия изменяется и “набор” функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач.[22]

Таким образом ОАО «Тамбовхимпромстрой» это крупная компания, успешно стоящая на ногах, с профессиональным и работоспособным коллективом, обладающий богатейшим опытом промышленного и гражданского строительства, основной которого является сохранение и приумножение этих качеств.

2.2 Характеристика руководителя ОАО «Тамбовхимпромстрой»

Руководитель ОАО «Тамбовхимпромстрой» часто склонен к сменам настроения, вспыльчив, нетерпелив, подвержен эмоциональным срывам. Отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям. Ему также присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Таким образом можно сделать вывод что руководитель является холериком. И этот темперамент позволяет ему успешно добиваться поставленных целей и успешно руководить предприятием. Руководитель придерживается демократического стиля руководства. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю. Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Руководитель в предельно сжатые сроки анализирует обстановку, схватывает суть проблемы, четко формулирует вопрос, быстро принимает решения и настойчиво проводит их в жизнь, проявляя при этом высокие организаторские способности. Из этого можно сделать вывод, что руководитель обладает эвристическим организаторским личностным профилем. По мимо выше перечисленных характеристик руководитель обладает еще некоторыми чертами такими как : доминантность, уверенность в себе стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость. Доминантность или способность влиять на людей, несомненно, важное качество руководителя, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния.

Руководить способно влияет на подчиненных и стимулирует их работать на достижение единой цели. И многие современные руководители заинтересованы в усилении своего личностного влияния на подчиненных. То, что руководитель хочет и должен влиять на своих подчиненных, конечно, хорошо. Но при этом необходимо постоянно помнить о психологической стороне вопроса. Его влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных. В противном случае, стремление руководителя доминировать останется не более, чем дежурной претензией на власть. Доминантность позволяет руководителю влиять на своих подчиненных не только с помощью должностных полномочий, но, а также с помощью неформального влияния. Тем самым позволяет ему успешно влиять и поддерживать психологический климат в коллективе. Одной из главных черт является его уверенность в себе.

Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе, благодаря его стилю руководства. И в самом деле, уверенному в себе руководителю можно доверять, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, а в наше время это совсем немало. Во всяком случае, уверенность руководителя создает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию на выполнение порученных заданий. Подчиненные хорошо чувствуют руководителя. Энергичность -- это качество, без которого достаточно сложно представить себе успешного руководителя. Ему важно схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, воспринимать новые идеи и новаторские решения, обладать способностью заражать людей уверенностью и собственным оптимизмом. Завершая процесс описания личностного портрета руководителя, хочется особо отметить, что он является порядочным человеком, старается понимать своих подчиненных, видеть в них личности достойные уважения.

Так как в конечном итоге, именно мощная поддержка сотрудников -- ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем -- это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о личностных особенностях руководителя. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в то, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. Благодаря личностным качествам, профессиональным знаниям, способностям, умению работать с людьми руководитель достигает успеха в управленческой деятельности. И авторитет занимаемой им должности становится равным авторитету его личности.

2.3 Применение психологических методов при принятии управленческих решений

Процесс разработки и реализации управленческих решений, являясь одним из связующих процессов, пронизывает всю управленческую деятельность. Качество этих решений зависит от множества факторов: организационных, экономических, методологических, социальных и др. Но мало кто обращает внимания на психологический фактор, а ведь именно он часто является доминирующим в процессе создания качественного и эффективного управленческого решения.

Управленческое решение в определенном смысле -- психологический феномен, ибо оно есть продукт сознания руководителя и других субъектов управления. Управленческие решения принимаются людьми, эти решения во многом отражают психологические признаки личности: сознание, самосознание, саморегулирование, индивидуальность, активность в деятельности и т.д.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чаще всего при приеме на работу используют тестирование или собеседование Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику. Чаще всего используют интеллектуальные тесты. Они предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Личностные тесты - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Тесты межличностных отношений. Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Так же используют тесты на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени.

ОАО» Тамбовхимпромстрой» при приеме на работу использует метод собеседования. Данный метод имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Он заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы, собеседования.

Собеседование является одним из наиболее широко применяемых способов отбора. Порой это касается даже тех сотрудников, которые нанимаются на должность не связанную с управленческими функциями. Когда речь идет о подборе сотрудника на должность руководителя высокого ранга, собеседований на работу может быть несколько. В связи с этим могут возникнуть некоторые проблемы при выборе необходимой кандидатуры. Эти проблемы могут иметь как психологический, так и эмоциональный характер. Например, многие руководители принимают решение о приеме на работу, основываясь на первом впечатлении о кандидате. То есть последующая информация уже не учитывается и не играет ни какой роли. В этом случае происходит субъективная оценка кандидата и не оцениваются его реальные способности. В этом случае собеседование при приеме на работу теряет свое первоначальное назначение. Еще одна тенденция, которая связана с тем, что претендента оценивают в сравнении с кандидатом, ранее принятым. То есть, если первый кандидат был плох, то следующий за ним, будет выглядеть выгодно.

Проводящие собеседование очень часто положительно оценивают тех людей, которые имеют тот же внешний вид, манеры, социальное положение, что и они. Учитывая эти ошибки при проведении собеседования при приеме на работу необходимо добиться того, чтобы интервью было структурированным и имело стандартизированные вопросы. Причем вопросы должны относиться конкретно к данной работе. И еще один момент. Интервьюер просто обязан сам быть компетентен в той работе, относительно которой ведется собеседование. Кроме того он должен знать, какой именно человек может с этой работой справиться. Со стороны кандидатов тоже могут быть допущены ошибки, но иногда они связаны с недоработками организаторов интервью. Излишнее волнение может быть вызвано высокой степенью формализма и напыщенностью самого мероприятия. Человек во время собеседования при приеме на работу может просто растеряться и его потенциал в достаточной мере не будет раскрыт во время интервью. В основные задачи организаторов входит создание психологически комфортных условий для проведения отбора, чтобы человек чувствовал себя раскрепощено. Не следует оценивать кандидатов по первому впечатлению. Необходимо получить всю достоверную информацию, перед тем как принять окончательное решение. И, наконец, во время собеседования при приеме на работу необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.