Формирование системы карьерного развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование системы карьерного развития

Когда в компании выстроена система продвижения персонала по карьерной лестнице, у сотрудников появляется возможность планировать свою карьеру и соединять свою ежедневную работу со своими карьерными целями, а компания получает инструмент мотивирования, развития и продвижения персонала.

Также карьерный коучинг способствует формированию кадрового резерва и системы сохранения и передачи знаний внутри компании.

Согласно исследованию рекрутинговой компании Antal Russia, в котором приняли участие более 1000 специалистов и менеджеров среднего и высшего звеньев, решающим фактором при смене работы для большинства опрошенных (68%) остается карьерное развитие, в то время как повышение в должности может соблазнить 22% соискателей.

Конфигурация карьеры по Драйверу

В процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

- сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

- работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

- работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

- перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

- специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

- сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

§ вертикальной карьеры - должностной рост;

§ горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

§ центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В компании «Современные Технологии» продуман карьерный и личностный рост сотрудников. Идеологической целью компании является выращивание Инновационных Лидеров - управленцев, способных изменять мир вокруг себя.

На пути выращивания Инновационного лидера компания предоставляет своим специалистам возможность развиваться. И от того, как специалист использует эту возможность, зависит, кем он станет в компании.

Система карьерного роста в компании «Современные Технологии» выстроена в виде лестницы, при прохождении которой сотрудник, пришедший в компанию, может вырасти в Инновационного Лидера.

Пришедший в компанию сотрудник становится стажером. Стажеры закрепляются за специалистами, помогающими им освоить предметную область и адаптироваться в коллективе - наставниками. В должности стажера претендент работает в компании в течение 3 месяцев. По истечении данного срока стажер проходит аттестацию.

Схема «Развитие персонала» для ГК «Современные Технологии»

карьера продвижение персонал траектория

В течение последующих 4-5 лет карьерный рост предполагает прохождение следующих должностных позиций:

· специалист - «СП»

· специалист третьей категории - СП3»

· специалист второй категории - «СП2»

· специалист первой категории - «СП1»

· специалист высшей категории - «СВК»

· ведущий специалист - «ВСП»

· главный специалист - «ГСП»

Максимальный срок пребывания сотрудника на должностной позиции - 1 год. По результатам ежегодной аттестации сотрудник либо переходит на более высокую позицию, либо уходит из компании.

По достижении должности СП1 возможны два варианта дальнейшего роста:

1) Развитие предметных навыков, или развитие как специалиста (вертикальная ось на схеме «Развитие персонала» - ступени СВК, ВСП, ГСП);

2) Развитие управленческих навыков, или развитие как менеджера (горизонтальная ось на схеме «Развитие персонала»). Данный путь предполагает следующие ступени карьерной лестницы:

· Менеджер клиента - «МК». МК ответственен за проект в целом. Он распоряжается финансовой составляющей проекта и управляет проектной командой.

· Директор направления - «ДН». ДН ответственен за развитие специалистов своего продуктового направления и производимого им продукта.

После прохождения всех ступеней карьерной лестницы сотрудник выходит из компании во внешний мир Инновационным Лидером - человеком, желающим и способным изменить мир вокруг себя.

Схема карьерного роста в компании "Богдан» (полномасштабное производство легковых автомобилей на Украине) имеет вид ступеней, при прохождении которых сотрудник, пришедший на любое предприятие системы, может со временем занять руководящую должность или ту, которая отвечает его профессиональным и материальным ожиданиям.

Одним из механизмов корпоративной карьеры является понятие «кадровая логистика». Кадровая логистика применяется в системе «Богдан» для определения набора инструментов и приемов для перемещения сотрудников в середине системы, то есть для достижения определенной должности и карьерного роста.

При организации кадровой логистики используется системный взгляд на кадровый ресурс, аналитический подход при подготовке перемещений. Регулярный кадровый аудит дает возможность планировать и готовить кадровые перемещения.

Перемещение (рост) сотрудников по должностным позициям происходит соответственно:

1. Фактическим результатам работы сотрудника по показателям эффективности, предусмотренными должностью, которую он занимает.

2. Оценке потенциала сотрудника непосредственным его руководителем.

3. Результатам плановых аттестаций, график которых утверждается в начале каждого года.

Все три перечисленных фактора дают возможность комплексно оценить способность сотрудника занять более высокую должность. В случае претендования нескольких сотрудников/ кандидатов на одну и ту же должность, решающим фактором является результат плановой аттестации.

Источники

1. http://www.grandars.ru/college/biznes/karera.html

2. http://www.berger.co/

3. http://www.e-xecutive.ru

4. http://www.sov-tech.ru/career/system_of_graduate/

5. http://bogdan.ua/ru/production.html

Размещено на Allbest.ru