Формирование трудового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Формирование трудового потенциала предприятия

Содержание

формирование планирование кадр трудовой потенциал

Введение

Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

Основные этапы планирования кадров. Укрупнённый расчёт потребной численности персонала

Определение дополнительной потребности в кадрах

Последствия содержания избыточной численности

Понятие и основные тенденции развития персонала

Обучение персонала - виды, формы, техника обучения

Задача 1

Задача 2

Заключение

Список используемой литературы

Приложение. Формирование трудового потенциала в ООО «Алькон»

Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Предмет исследования - теоретические, методические и практическиеположения и закономерности, связанные с трудовой деятельности работника. Объект исследования - учетная информация по формированию трудового потенциала на примере предприятия ООО «Алькон».

Цель работы исследование формирования трудового потенциалапредприятия.

В соответствии с поставленными целями в процессевыполнения курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

обосновать сущность, методы и принципы планирования персонала;

изучить основные этапы планирования кадров, укрупненный расчет потребной численности персонала, собрать определить дополнительную потребность в кадрах;

рассмотреть последствия содержания избыточной численности, понятие и основные тенденции развития персонала;

изучить обучение персонала, виды, формы, техника обучения;

Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач.

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы

4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают общую потребность (брутто-потребность в кадрах)и дополнительную потребность - (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. 2. Нормативный метод. Суть в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных .

Выделяют 3 вида планов по персоналу:

стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)

оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

Основные этапы планирования кадров. Укрупнённый расчёт потребной численности персонала

Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 1):

Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров)	Оценка будущих потребностей в кадрах кадрах	Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 3. Планирование трудовых ресурсов

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП

Где:

Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В

Где:

ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Определение дополнительной потребности в кадрах

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного переида. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл - Аб

Где:

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = Апл*S*Кв

Где:

Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 % от общей численности в год);

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должностей специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.)

Вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Последствия содержания избыточной численности

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др;

расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников.

расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Понятие и основные тенденции развития персонала

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

гибкость различных форм развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:конкуренция на различных рынках;развитие информационных технологий;комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Обучение персонала - виды, формы, техника обучения

Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда. Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

Существует несколько методов обучения: Ученичество, наставничество; Предварительное обучение; Обучение на рабочем месте;Обучение вне рабочего места ;Стажировка (внутренняя и внешняя);Рабочая ротация.

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.

3. Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обучения.

4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке. Это более дешево и оперативно. Методы обучения на рабочем месте:метод усложнения заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта и др.

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или колледже.Это эффективно, но затратно. Методы обучения персонала вне рабочего места:чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр и др.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор. В РФ начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:1)В государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования; 2)непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

Практическая часть

Задача 1

Определить изменение численности и средней заработной платы, если намечено увеличить выпуск продукции на 12%, производительность труда на 10%, фонд заработной платы на 11%.

Решение:

1,018*100=101,8

100-101,8=1,8%

Ответ: Увеличение численности произошло на 1,8 %

1,09*100=109

109-100=9%

Ответ: Увеличение средней заработной платы произошло на 9%

Задача 2

В производственном подразделении 320 единиц слесарного оборудования. Один слесарь должен обслуживать 18 станков в смену. Подразделение работает в 3 смены. Определить явочную и списочную численность слесарей, если 1,1 - это коэффициент плановых невыходов.

Решение.



Ответ: явочная численность слесарей составляет 53 человека, списочная численность - 58 человек.

Заключение

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписаниям.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Таким образом, управление формированием трудового потенциалапредприятия, осуществляемое через соответствующие функциональныеструктуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровойполитики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудовогопотенциала, в чем предприятие в значительной степени должно бытьзаинтересовано.

Список используемой литературы

Кроткова Н.В., Клептер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибенова. - 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФА-М, 2003.

Экономика предприятия (фирмы) Учебник, Под ред. О. Волкова, О.Девяткина,- М.: ИНФГА-М 2003.

Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002 - 560c.

Экономика предприятия Учебник для вузов. Под ред. А.Е.Карлика, М.Л.Мухпальтер.- М.: Инфра-М, 2001.

Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова - М.: «Инфра» - М 2003

Приложение. Формирование трудового потенциала в ООО «Алькон»

Компания ООО «Алькон» является одной из ведущих компаний по производству пластиковых конструкций. Исполнительный орган - директор. Выполняет руководство деятельностью Общества.

Директор избирается общим собранием участников Общества сроком на три года. Договор между Обществом и директором подписывается от имени Общества лицом, председательствующим на общем собрании, на котором был избран директор или участником Общества, уполномоченным решением общего собрания.

В условиях эффективной работы и для поддержания эффективности организации необходимо учитывать следующие факторы: выбор рациональной формы взаимодействия персонала; установление продуктивного внутриорганизационного сотрудничества и партнёрства; внедрение новых информационных, управленческих, организационных инноваций и технологий.

Целью деятельности по обеспечению воспроизводства персонала является приведение численности и квалификации персонала компании в соответствии с текущими потребностями.

Результатом деятельности по обеспечению воспроизводства персонала является необходимое количество работников предприятия требуемой квалификации.

Требования к должности должны определяться руководителями соответствующих подразделений и предоставляться в отдел кадров. Требования к должности, оформленные в виде официального документа, должны утверждаться генеральным директором компании.

В данный период времени компания ООО «Алькон» нуждается в расширении кадрового состава. Это связано с увеличением объёмов производства. Осуществляется строительство и техническое оснащение второго цеха по изготовлению ПВХ конструкций. Возникает потребность в кадровом составе рабочих специальностей: сборщики ПВХ конструкций, кладовщиков, разнорабочих, монтажников.

Очень важно, чтобы работник отчётливо видел перед собой перспективу роста. Наиболее эффективной практикой большинства предприятий является выращивание кадров в коллективе.

На предприятии ООО «Алькон» карьерный рост происходит в основном среди секретарей путем перехода на более высококвалифицированные должности, такие как конструктор, затем перевод в отдел менеджеров корпоративного отдела.

На производстве карьерный рост возможен путем перевода разнорабочих в сборщики ПВХ-конструкций.

Компания также проводит обучение персонала. Чаще всего используются лекции и метод обучения на рабочем месте, который подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы.

Исходные данные взяты на ООО «Алькон». Все нижеприведенные данные 2009 - 2010 годов приведены в таблице 1.

Таблица 1. Обеспеченность ООО «Алькон» трудовыми ресурсами

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала	200	200	100
В том числе рабочие	160	164	102,5
Инженерно-технические работники	40	36	90

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала: Кпр = 80/200=0,4

Размещено на Allbest.ru