Службы управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Содержание

Функции служб управления персоналом

Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните письменно свой выбор

Тест №1

Тест №2

Тест №3

Тест №4

Задача

Список пользованной литературы

Функции служб управления персоналом

Работа с персоналом, как любой другой вид структурно зависимой, специализированной деятельности нуждается в организации. Исходя из целей и задач, подразделение по работе с персоналом, или служба персонала, в процессе обеспечения основной деятельности организации, выполняет специализированные функции и на основе этих функций определенным образом располагается в общей структуре организационной деятельности.

В широком смысле функции службы управления персоналом - отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором. В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон, Менеджмент в организации, Изд-во Экономика.:

1) Подсистема условий труда:

> соблюдение требований психофизиологии

> соблюдение требований технической эстетики

> охрана труда и техники безопасности

> организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2) Подсистема трудовых отношений:

> анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

> анализ и регулирование отношений руководства

> управление производственными конфликтами и стрессами

> социально-психологическая диагностика

> соблюдение этических норм взаимоотношений

> управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления и учета кадров:

> оформление и учет приема, увольнений, перемещений

> информационное обеспечение системы кадрового управления

> профориентация

> обеспечение занятости.

4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

> разработка стратегии управления персоналом

> анализ кадрового потенциала

> анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

> планирование кадров

> взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

> оценка кандидатов на вакантную должность

> текущая периодическая оценка кадров.

5) Подсистема развития кадров:

> техническое и экономическое обучение

> переподготовка и повышение квалификации

> работа с кадровым резервом

> профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

> Нормирование и тарификация трудового процесса

> Разработка систем оплаты труда

> Использование средств морального поощрения

> Разработка форм участия в прибыли и капитале

> Управление трудовой мотивацией.

7) Подсистема юридических услуг:

> решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

> согласование распорядительных документов по управлению персоналом

> решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:

> организация общественного питания

> управление жилищно-бытовым обслуживанием

> развитие культуры и физического воспитания

> обеспечение охраны здоровья и отдыха

> управление социальными конфликтами и стрессами.

9) Подсистема разработки оргструктуры управления:

> анализ сложившейся оргструктуры управления

> проектирование оргструктуры управления

> разработка штатного расписания

> построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1) Планирование трудовых ресурсов, - что включает в себя:

- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

- оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании.

Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3) Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. На сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

5) Адаптация - введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

6) Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

7) Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая - оценка персонала при приеме на работу, вторая - оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом - разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала являются составными элементами такого широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На примере этих классификаций можно сказать, что на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.

Согласно исследованию Американского общества управления персоналом следующие функции управления персоналом отнимают наибольшее количество времени (в порядке убывания):

* решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала)

* определение компенсаций и пособий

* обучение, повышение квалификации

* трудовые отношения

* другие направления деятельности М.Ю. Рогожин, Управление персоналом, Изд-во Индекс-медиа, 2006 г..

Большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: отбор, обучение и повышение квалификации.

Следующими в перечне приоритетов оказались “другие направления”, уже назван довольно широкий спектр проблем, - от “организации отдыха” и “создания морального климата” до “разработки должностных инструкций” и “взаимосвязей между службами и отделами”. По мнению самих руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим “другим направлениям” и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.

У “российской”, и у “западной” модели службы УП существуют общие приоритеты: это, во-первых, “компенсации” (все виды благ, вознаграждающих труд), во-вторых, “трудовые отношения”. Правда, есть между ними и весьма существенное различие: если у “западников” такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение его квалификации, фигурируют на первом месте, то в “российском” варианте они чаще всего просто отсутствуют.

Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните письменно свой выбор

Тест №1

функция служба управление персонал

Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции?

Экономическая.

Организационная административная.

Организационная социальная.

Ответ: А. Экономическая.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

- организационные административные, ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению;

- экономические, опираются на материальные стимулы, т.е. выполнение определенных заданий и экономическое вознаграждение за результаты работы П.Э. Шлэндэр, Управление персоналом организации, Изд-во ИНФРА-М, 2010 г., с. 27;

- организационные, основаны на использовании закономерностей социологии и психологии.

Тест №2

Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:

Категориями персонала.

Функциональными группами.

Структурными группами.

Структурой персонала.

Ответ: Г. Структурой персонала.

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Тест №3

Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала?

Открытый.

Закрытый.

Ответ: Б. Закрытый.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такие типы кадровой политики могут быть адекватны для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Тест №4

Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, ориентированной на командную работу:

Планирование.

Набор.

Оценка.

Подбор.

Стимулирование.

Повышение квалификации.

Управление карьерой, перемещение.

Ответ: В. Оценка, Г. Подбор.

При стратегии управления персоналом, ориентированной на командную работу ведущими являются такие функции УП как оценка и подбор персонала.

Оценка персонала помогает реализовать три основных цели управления персоналом:

- подбор персонала (оценка кандидатов при приеме на работу для определения их соответствия требованиям должности);

- развитие персонала (диагностика потребностей в обучении и развитии, создание индивидуальных программ развития, побуждение персонала к саморазвитию);

- оптимизацию управления персоналом (горизонтальная, вертикальная ротация, а также формирование кадрового резерва).

На этапе подбора при управлении планированием кадров руководство подбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный подбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Задача

В цехе 250 единиц оборудования. Норма обслуживания для слесаря - 20 единиц в смену. Цех работает в две смены. Определить явочную и плановую списочную численность слесарей, если плановые невыходы составляют 12%.

Явочная численность работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Списочная численность персонала - численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации. В списочную численность включаются фактически работающие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений.

250:20*2=25 человек явочная численность персонала;

25+12%=28 человек плановая списочная численность персонала.

Список использованной литературы

Б.Ю. Сербиновский, Управление персоналом, Изд-во Дашков и Ко, 2007 г.;

В.В. Арутюнов, И.В. Волковыский, Ф.Д. Кадария, Е.М. Шепелев, Управление персоналом, Изд-во Феникс, 2004 г.;

Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон, Менеджмент в организации, Изд-во Экономика;

Д.А. Аширов, Управление персоналом, Изд-во Проспект, 2007 г.;

М.Ю. Рогожин, Управление персоналом, Изд-во Индекс-медиа, 2006 г.;

Н.П. Беляцкий, Управление персоналом, 2005 г.;

П.Э. Шлэндэр, Управление персоналом организации, Изд-во ИНФРА-М, 2010 г.;

С.И. Самыгин, Управление персоналом, Изд-во Феникс, 2006 г.;

Размещено на Allbest.ru