Стратегическое управление и управление персоналом
Изучение стратегии управления персоналом как специфической сферы управления. Набор правил, принципов и технологий управления персоналом. Взаимосвязь стратегического управления организацией и управления персоналом. Обоснование теоретических предпосылок.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.12.2011 |
| Размер файла | 65,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
4
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Управление персоналом
на тему:
«Стратегическое управление и управление персоналом»
Содержание
Введение
1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
2. Сущность и значение стратегии управления персоналом
2.1 Алгоритм разработки стратегии и тактики управления персоналом
2.2 Составляющие и этапы стратегии управления персоналом
Заключение
Список литературы
Введение
При анализе функционирования компании на рынке, так или иначе подразумевается деятельность компании в конкурентной среде. Несомненно, что рыночная конкуренция не только весьма интенсивна, но с каждым годом обостряется. Одним из определяющих показателей конкурентоспособности компании является персонал, или человеческие ресурсы. В этом случае служба управления персоналом компании, или отдельный менеджер по персоналу компании, выступает как архитектор кадрового потенциала организации и играет важную роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.
Актуальность проблемы стратегии управления персоналом обусловлена повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе. Успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности предприятия важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом. Анализ стратегии управления персоналом поможет оценить, в какой степени система управления персоналом предприятия способствует реализации целей и задач предприятия в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет существенный теоретический и практический интерес.
Современная экономическая ситуация в России нестабильна, что приводит к постоянным изменениям существующих тенденций. Современным предприятиям необходимо приспосабливаться к этим изменениям, меняя, таким образом, стратегию, чтобы быть конкурентоспособной и гибкой. Соответственно при любых изменениях стратегии предприятия наибольшее внимание необходимо уделять вопросам управления персоналом, так как именно от этого ресурса зависит выбор направлений реформирования и именно персонал предприятия реализует избранный путь реформирования. стратегия управление персонал
В условиях рыночной экономики главным, определяющим конкурентоспособности и эффективности производства стало наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи. В связи с этим успешная деятельность любого промышленного предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала предприятия, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.
Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных работников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.
Актуальность темы курсовой работы продиктована тем, что темпы расширенного воспроизводства на предприятиях в решающей степени зависят от эффективного использования всех имеющихся ресурсов и рационального хозяйствования. В связи с этим выдвигаются требования повышать организованность и порядок во всех звеньях общественного воспроизводства, укреплять трудовую дисциплину, развивать творческую активность, инициативу и деловитость труда персонала.
Предметом исследования является стратегия управления персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
Целью работы является изучение стратегии управления и стратегии управления персоналом.
Цель работы может быть достигнута посредством решения ряда задач:
1) дать определение понятию стратегического управление в целом
2) показать взаимосвязь стратегического управления организацией и управления персоналом
3) дать обоснование теоретических предпосылок разработки стратегии управления персоналом на предприятии;
В качестве основных методов исследования применялись такие как: сравнение и обобщение, анализа и синтеза.
1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.
Стратегическое управление - это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. Объектами стратегического управления являются организации, стратегические хозяйственные подразделения и функциональные зоны организации.
Стержнем стратегического управления выступает система стратегий, включающая ряд взаимосвязанных конкретных предпринимательских, организационных и трудовых стратегий. Стратегия - это заранее спланированная реакция организации на изменение внешней среды, линия ее поведения, выбранная для достижения желаемого результата.
Стратегическое управление человеческими ресурсами является частью процесса стратегического управления компанией и определяет долгосрочные направления работы с персоналом в рамках общего процесса бизнес-планирования организации, по которым разрабатываются необходимые кадровые стратегии.
Стратегическое управление персоналом - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых ресурсов, а также при формировании кадровой стратегии и политики в сфере найма, обучения, развития, мотивации, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих бизнес-стратегии компании. В сферу интересов стратегического управления персоналом входят вопросы взаимосвязи управления персоналом и стратегического управления организацией в целом.
Стратегическое управление персоналом указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Ответственность за вопросы управления персоналом несут все управленцы, и эти вопросы необходимо рассматривать в связи с другими релевантными факторами процесса принятия решений. Проблемы управления персоналом должны входить в структуру каждого стратегического решения, и каждый аспект политики управления персоналом должен работать на то, чтобы сделать общую стратегию эффективной. Руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки бизнес-планов развития организации, т. е. формирование стратегии управление персоналом должно стать частью общего процесса бизнес-планирования организации с определением всех необходимых ресурсов (финансовых, трудовых, временных и др.), во взаимосвязи с другими разделами бизнес плана. В идеале формулирование стратегии управление персоналом начинается как процесс, который тесно связан с формулированием деловых стратегий организаций. Теоретически, стратегия управления персоналом может как влиять, так и подвергаться влиянию деловой стратегии. К сожалению, многие организации считают разработку стратегии управления персоналом делом излишне хлопотным, но на самом деле эта стратегия тесно связана с бизнес - стратегией и необходима для успеха. От того, насколько эффективно организовано стратегическое управлению персоналом в организации, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. В последнее время в теории стратегического управления основной акцент делается на стратегию, как инструмент достижения целей фирмы или его отдельного функционального элемента. А стратегическое планирование воспринимается в виде регулярного, повторяющегося с определенной периодичностью процесса. Создание отделов по стратегическому развитию и планированию считается необходимым условием внедрения систем стратегического управления. Но стратегический менеджмент как “новая философия” управления призвана анализировать и при необходимости изменять не только объект управления, но и субъект - систему управления в виде датчиков информации о состоянии объекта управления, подсистему сбора и передачи этой информации, подсистему выработки управляющих воздействий. Особенностью систем стратегического управления является то, что при незначительных изменениях во внешней среде или если существенных изменений с точки зрения сотрудников, отвечающих за сбор и передачу информации нет, система управления является традиционной, реализующей ранее принятую стратегию. В стратегическом управлении наиболее важной подсистемой является не планирование, отвечающее за разработку норм, планов, стандартов и стратегий, а реализация, поскольку именно в этой подсистеме принимается решение о поиске и действиях на основе прогноза изменений во внешней среде. Основным признаком наличия элементов системы управления в фирме является несоответствие используемых ресурсов имеющимся - потенциала. Потенциал можно рассматривать и как силу, и как запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи или достижения целей, как возможности в определенной области. Особенностью потенциала является то, что в текущей деятельности он не используется полностью. Но он определяет суммарную компетенцию общего руководства фирмы при разработке, как стратегии фирмы, так и управления отдельными его функциями. Необходимость наличия диапазона возможностей в системах стратегического управления напрямую связывает разработку стратегий с человеческим потенциалом. Рост образовательной составляющей человеческого потенциала приводит к увеличению потенциала фирмы и как следствие - более широкому диапазону воздействия на внешнюю среду. Именно потребность в росте знаний и навыков у сотрудников ведут к увеличению спроса на высшее образование. Рост суммарного потенциала в системах стратегического управления должен быть управляемым явлением. Возникает противоречие: фирма заинтересована в росте человеческого потенциала, но его не полное использование ведет к угрозе сокращения. Это противоречие можно разрешить только путем оплаты неиспользуемых ресурсов, что ведет к росту уровня затрат и сокращению рентабельности активов. Это одна из причин по которой системы стратегического управления считаются самыми дорогими. Роль человеческого потенциала при разработке стратегии по своей сути и задачам аналогична потенциалу производственных мощностей. Несмотря на то, что формирование резервов внешнего реагирования как и человеческого потенциала приводит к повышенным текущим затратам они формируют внутренние инструменты страхования от несвоевременного реагирования на новые запросы клиентов. Наиболее сложным вопросом является определение оптимального размера резерва потенциала. Решение проблемы видится в рамках модели противоречий с привлечением теории мощностей и страховых резервов. Успешная реализация стратегии управления персоналом не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха компании. Задавая вектор развития каждому из направлений, стратегия управления персоналом ориентирована на достижение фирмой максимально возможных положительных результатов деятельности с учетом всех факторов, влияющих на бизнес-процесс.
2. Сущность и значение стратегии управления персоналом
Стратегическое управление персоналом -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель стратегического управления персоналом -- обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
Стратегия управления персоналом -- это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ресурсные ее возможности.
Стратегия позволяет увязать различные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников (на трудовую мотивацию, квалификацию).
Стратегия управления имеет две основополагающие черты (см. рис. 1).
Рисунок 1. Основные черты стратегии управления
На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии организации и стратегии управления в частности:
1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.
2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития организации.
Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным.
Стратегия управления персоналом имеет пять составляющих (см. рис.2)
Рисунок 2. Составляющие стратегии управления персоналом
Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.
Разработка стратегии развития персонала осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персонала [4, с.117].
2.1 Алгоритм разработки стратегии и тактики управления персоналом
Многие кадровые руководители не понимают важности и практических последствий наличия/отсутствия стратегии управления людьми как важной составляющей общей стратегии компании, и тем более не владеют способами ее разработки. Стратегическое управление как инструмент взаимодействия с внешней и внутренней средой в большинстве российских компаний подменяется традиционным планированием производственной деятельности. Большинство же линейных и функциональных менеджеров имеют слабые представления или не знают вовсе о кадровой стратегии.
Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности менеджера по персоналу.
Алгоритм разработки стратегии управления персоналом включает следующий:
1. Анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения).
2. Разработка миссии и стратегии службы управления персоналом.
3. Формализация стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению - подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала - с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.
Главная задача менеджера по персоналу - содействие достижению стратегических планов высшего руководства. Это содействие заключается в участии в стратегическом управлении компанией как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми.
Строгая логическая последовательность построения действий по работе с персоналом, безусловно, и ускоряет достижение стратегических целей бизнеса и уменьшает энергетические, временные и прочие издержки кадровиков. Кроме того, включение кадровой службы в число подразделений, обеспечивающих стратегическое развитие бизнеса, значительно повышает ее авторитет. Связь хорошо сформулированной стратегии и положительных последствий для самого кадрового руководителя очевидна - сотрудникам более ясна будет кадровая политика и уже одно это повысит, с одной стороны, авторитет менеджера, а, с другой - управляемость компании. Немаловажно и то, что и высшее руководство компании оценит сам факт разработки стратегии как знак возможностей кадровика. Таким образом, выбор между спонтанным построением кадровой политики и ее привязки к стратегии компании должен быть сделан в пользу последнего.
Разрабатывать стратегию - значит определять пути и способы управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений (упреждение), в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.
В грамотно разработанной стратегии соединяются настоящее и будущее компании. Оценивая и распределяя персонал по ячейкам матрицы «Желания» и «Возможности» менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития компании.
Эффективность определения стратегии и тактики определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов анализа и преобразования).
В этой плоскости огромную роль играют ценностные ориентации менеджеров. Человек для организации или организация для человека? Практические последствия очевидны: оценка персонала с позиций теории «У» будет мотивировать и поддерживать сотрудников. С позиций теории «Х» - напрягать и карать. Обучение с позиций теории «Х» чаще всего ограничивается узко профессиональной подготовкой - научить такими профессиональным умениям, которые необходимы для выполнения конкретных производственных должностных задач, но не тому, что будет содействовать перспективному развитию бизнеса.
Стратегия управления персоналом включает в себя формулировку целей и способов достижения этих целей посредством управления производственными функциями и развития профессионального потенциала сотрудников, определение и развитие профессиональных компетенций сотрудников.
Конечная цель разработки стратегии работы с персоналом состоит в том, чтобы поставленные цели взаимно поддерживали друг друга и системы заработной платы и поощрения составляли единое целое с планами обучения и развития карьеры.
Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование в результате неспособности компании обеспечить возможности служебного роста и развития (см. рис. 3) [1, с.208].
Рисунок 3. Разработка стратегии работы с персоналом
Упрощая можно сказать, что стратегия это фундаментальный ответ на вопросы «что делать» и «как делать», тактика - это детализированный ответ на эти же вопросы, т.е. что конкретно и как конкретно делать. Стратегия предполагает письменную и устную декларацию намерений, тактика - календарный план действий.
2.2 Составляющие и этапы стратегии управления персоналом
Стратегия - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика - собственно правила.
Элементами стратегии управления персонала являются:
· цель деятельности организации;
· система планирования организации;
· отношения высших управленческих кадров;
· организационная структура служб управления персоналом;
· критерии эффективности системы управления персоналом;
· ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
· доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
· образование управляющих (всех уровней управления);
· взаимосвязь с внешней средой.
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
· отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
· оценка квалификации;
· вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.
· развитие персонала.
Основными составляющими модели стратегического управления являются:
· вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;
· структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;
· компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);
· прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).
Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:
Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии
Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
Анализ внешней окружающей среды - выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)
- конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)
- социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время эта ситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым стандартам.
Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику - все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии.
Анализ технико-экономических технологий, конкурентов, т.е. на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.
Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.
Существует несколько вариантов развития стратегии:
1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации
Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.
1. Стратегия предпринимательства - обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задачам. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
1. Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
2. Стратегия прибыли - стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
3. Стратегия ликвидации - подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.
Заключение
Таким образом, система работы с персоналом - активный субъект деятельности предприятия, посредник между ним и работниками, индивидом и коллективом. Поэтому и связь между производством и его кадровым подразделением должна быть крепкой.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Важнейшей функцией управления становится обеспечение личностной и профессиональной самореализации сотрудников - главного условия стабильности высокой производственной мотивации и конструктивной творческой активности. Именно эти условия будут во все большей степени определять прибавочную стоимость бизнеса. Между тем, положение с качеством и количеством рабочей силы достаточно тревожно: проблемы в профессиональной подготовке менеджеров и в взаимоотношениях собственников и наемного персонала, руководителей и подчиненных мешают формированию эффективных управленческих команд и другие проблемы заставляют уже сей час задумываться о радикальных действиях по внедрению современных систем управления, таких как процессное управление и управление знаниями.
В первой главе «Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления персоналом» рассматривается понятие стратегического управления в целом и взаимосвязь стратегического управления организацией и управления персоналом.
Во второй главе "Сущность и значение стратегии управления персоналом организации" рассматриваются теоретические аспекты стратегии управления персоналом предприятия. Дается характеристика управления персоналом как системы. Приводятся факторы, определяющие стратегию управления персоналом.
Список использованной литературы
1. Аудит и контроллинг персонала./ Под ред. Ю.Г.Одегова, Т.В.Никоновой - М.: «Экзамен», 2002.- 448 с.
2. Глумаков В.Н.: Организационное поведение. - М.: «Финстатинформ», 2002.- 256 с.
3. Грибова Ю.Н. Теория организации: учебное пособие / Ю.Н. Грибова; 2-е изд. Испр. И доп. - Барнаул: Изд-во ААЭП, 2006. - 196 с.
4. Егоршин А.П.: Управление персоналом: Учебник для вузов - Н.Новгород.: «НИМБ», 2003.- 720 с.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001.- 376 с.
7. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие./ Под ред. Е.Б.Моргунова - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001.- 464 с.
8. Персональный менеджмент./ Под ред. С.Д. Резника и др.- М.: «ИНФРА-М», 2002.- 622 с.
9. Травин В.В.; Дятлов В.А.: Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: «Дело», 2002.- 272 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина - М.: «ЮНИТИ», 2002.- 560 с.
11. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие/Под ред. П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, Н.А.Волгина - М.: «Экзамен», 2002.- 448 с.
12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: «ИНФРА-М», 2003.- 638 с.
13. Управление современной компанией./ Под ред. Б.Мильнера (Россия), Ф. Лииса (США) - М.: «ИНФРА-М», 2001.- 750 с.
14. Учитель Ю.Г. Разработка управленческих решений: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям, специальности «Менеджмент организации»/ Ю.Г. Учитель, А.И. Терновой, К.И. Терновой. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 383 с.
15. Цыпкин Ю.А.: Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2001.- 446 с.
16. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова - М.: «Экзамен», 2003. - 736 с.
17. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса. // Управление персоналом. - 2003.- №12. С. 37-39.
18. Магура М.И. Курбатова М.Б.Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. // Управление персоналом. - 2002.- №9.-С. 54-62.
19. Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами. // Управление персоналом. - 2000.- №12.- С. 57-60.
20. Московая П., Кокора Е. Управление персоналом - путь к успеху.// Управление персоналом.- 2003. - №5.- С. 28-29.
21. Селина А.И. Разработка эффективной модели заработной платы торгового персонала в шинном бизнесе. Кадровик. Кадровый менеджмент, № 11, 2006
22. Селина А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом. Кадровик. Кадровый менеджмент, № 5, 2007
23. Тимофеев А.В. Управление численностью персонала крупной энергокомпании.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- №1.- С. 108-113.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом. Особенности стратегического управления персоналом в России.
курсовая работа [24,8 K], добавлен 18.01.2003Управление персоналом как специфическая сфера управления, цели, субъекты, функции, методы управления персоналом. Персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации. Набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.09.2011Категории кадровой политики. Теория стратегического управления персоналом организации. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Практика стратегического управления персоналом организации.
контрольная работа [78,1 K], добавлен 14.12.2010Изучение теоретических и методических основ инноваций в сфере управления персоналом как автономной, специфической подсистемы общей системы управления организацией. Разработка инновационных концепций, моделей, стратегий и политики управления персоналом.
контрольная работа [23,6 K], добавлен 27.12.2010Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Управление персоналом как функциональная область. Стратегическое развитие организации. Модель стратегического управления персоналом и ее формирование. Взаимосвязь понятий "стратегия-персонал". Эффективность использования каждого отдельного работника.
реферат [23,5 K], добавлен 09.02.2009Сущность, цели и задачи управления персоналом, его типы, направления. Стратегическое управление персоналом, кадровая политика как основа ее формирования. Критерии выбора и особенности реализация стратегии управления персоналом на современном предприятии.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 17.06.2011Изучение кадровой стратегии управления персоналом как специфического набора основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии. Стадии формирования, роста и стабилизации организации.
курсовая работа [39,9 K], добавлен 05.01.2011Понятие, сущность и подход к управлению персоналом, новые модели управления. Содержательная структура управления персоналом. Персонал предприятия как система, методологические особенности управления им. Стратегическое управление персоналом в России.
реферат [40,4 K], добавлен 28.01.2012Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом, зависимость реализации стратегического управления от мотивации и стратегического стимулирования. Разработка рекомендаций по работе с персоналом в рамках общей стратегии предприятия.
курсовая работа [46,2 K], добавлен 26.06.2013
