Кадровая политика современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

«Кадровая политика современной организации»

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

1.3 Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

1.4 Условия, влияющие на кадровую политику

1.5 Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

1.6 Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

2. Практическая часть

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от приема на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом достигаются через кадровую политику, которая в настоящее время полностью определяется концепцией развития предприятия [2, 106 c.].

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношение к конкурентам, и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Эта политика распространяется на все категории работников.

Цель контрольной работы - это изучение сущности кадровой политики современной организации.

Задача курсовой работы заключается в рассмотрении следующих вопросов:

· понятие, задачи и особенности кадровой политики организации;

· взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

· прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии;

· условия, влияющие на кадровую политику;

· планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности;

· значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

Предмет исследования - кадровая политика.

Объектом исследования данной работы является персонал предприятия, для которого разрабатывается кадровая политика.

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются каровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников [2, 106 c.].

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного управления персоналом для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

Цель кадровой политики - обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации. В кадровой политике целесообразно учитывать взаимодействие организации с окружающим миром и взаимодействие организации со своим персоналом.

Для достижения целей кадровая политика должна решать следующие задачи:

· обеспечить все участки производства рабочей силой необходимой квалификации; оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

· эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

· формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;

· стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

· формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

· создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

· удовлетворять интересы различных групп работников.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управление персонала организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных направлениях - от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры [2, 107 c.].

Типы кадровой политики:

1. пассивная кадровая политика: в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций;

2. реактивная политика: контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины;

3. превентивная кадровая политика: целесообразна, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом;

4. активная кадровая политика: наиболее прогрессивная, так как специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию;

5. открытая кадровая политика: обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций;

6. закрытая кадровая политика: организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позиции среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации [2, 108 c.].

Принципы формирования кадровой политики:

· Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников.

· Обоснованность. Кадровая политика опирается на современные научные разработки, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

· Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.

· Справедливость и последовательность управления. Означает одинаковый подход ко все категориям и группам работников.

· Знание потребностей всего персонала и отдельных работников.

· Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.

· Социально-правовая защита персонала. Предприятие принимает локальные нормативно-правовые положения, регламентирующие благоприятные условия для эффективной работы коллектива [2, 109 c.].

Основные положения кадровой политики:

· формирование единых принципов стратегического управления и развития персонала предприятия;

· увязка кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с текущей кадровой работой на всех уровнях управления;

· внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

· проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

· разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

· защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

· исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

· подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разработка кадровой политики является ключевым элементом стратегического планирования организации. Кадровая политика представляет собой письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Случается, что у предприятия на начальном этапе развития нет документа, отражающего кадровую политику, но это не означает, что руководство не в состоянии эффективно управлять своим персоналом. Администрация должна стремиться к этому. Следует учитывать, что кадровая политика как таковая не является смыслом существования организации. Эффективная кадровая политика является следствием основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия основан на стратегии развития предприятия - совокупности принятых согласно определенной процедуре взаимно согласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия. Стратегической целью любого предприятия являются освоение новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечение надежной реализации выпускаемой продукции и в результате - получение дополнительной прибыли для дальнейшего развития [2, 118 c.].

Стратегия развития организации отражает его деловую миссию и служит основой для разработки бизнес-планов и принятия текущих решений. Она состоит из комплекса политических установок и перспективных программ действий, в рамках которых планируется достижение целей предприятия.

Управляемость предприятия обеспечивается грамотным исполнением управленческих функций на всех уровнях. При выполнение общей стратегии развития предприятия обязательно основываются на следующих принципах:

· повышение эффективности во всех звеньях производственной цепочки от производства до реализации;

· расширение и диверсификация деятельности;

· соблюдение интересов всех сотрудников;

· совершенствование корпоративного управления, повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;

· персональная ответственность руководителей за принятые управленческие решения.

Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться сможет только то предприятие, которое сформирует стратегию управления персоналом и кадровую политику с учетом детального анализа внешней и внутренней среды.

Четко сформулированная стратегия развития организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках стратегии управления персоналом и кадровой политики. Соответственно система управления персоналом является одной из значимых функций управления предприятием, поскольку работник, как и прежде, остается основой производительной и творческой силой производства. Современное интенсивное развитие производственных технологий приводит к совершенствованию методов и характера труда, что требует новых форм организации и управления персоналом, направленных на повышение эффективности использования человеческих ресурсов [2, 119 c.].

1.3 Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза -- системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов [4].

Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее' кадрового потенциала.

Прогнозы персонала разрабатываются прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже -- качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой «вилку», ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них -- экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуаций не менее чем за десятилетие [4].

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может быть настолько неопределенным (в условиях НТР это считается вполне нормальным), что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего [4].

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.

Прогнозы дополняются определенными допущениями о том, что развитие ситуации будет происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный прогнозами. В отличие от последних они касаются более достоверных событий и явлений. Иногда, когда материала для определенных выводов недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента разработки кадровой стратегии.

1.4 Условия, влияющие на кадровую политику

кадровый политика прогнозирование персонал

При разработке и реализации кадровой политики учитываются ситуации, характерные для внешней и для внутренней среды.

Основными факторами внешней среды, влияющими на выбор кадровой политики, служат ситуации на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, занятым на предприятии, и условия этих предложений); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы; влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства [2, 113c.].

Факторами внутренней среды, влияющими на кадровую политику, являются требования производства или стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, а также допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направление их изменений в перспективе. В этом случае кадровая политика исходит из реальных финансовых возможностей предприятия в силу того, что все направления деятельности в сфере управления персоналом связаны с издержками.

Кадровая политика, как и политика в сфере других производственных функций, формулируется на высшем уровне, реализация решений кадровой политики составляет прерогативу руководителей всех уровней. В то же время выделяют такие свойства кадровой политики, как связь со стратегией развития предприятия и ориентация на долговременное планирование [2, 113 c.].

1.5 Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особое значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации [1, 225c.].

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются:

· трудоемкость и производительность труда;

· характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала;

· эффективность использования фонда рабочего времени;

· сменяемость и текучесть кадров;

· формирование и расходование фонда заработной платы;

· соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату [1, 227c.].

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся:

· единый социальный налог;

· страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию;

· оплату отпусков, оплату больничных листов;

· затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности;

· затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала;

· прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Экономическая эффективность управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом [1, 229 c.].

1.6 Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

В настоящее время наблюдается повышенный интерес к кадровой политике, как к инструменту эффективного воздействия на персонал. Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводственному труду.

Однако достижение этого возможно только при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Необходимо учитывать также и психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Для этого целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки [3, 208 c.].

Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, которая максимально способствовала бы повышению эффективности деятельности предприятия. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников организации в единое целое, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий, что организация - механизм, а работники - его винтики.

2. Практическая часть

План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение: численность находим по формуле

,

среднюю заработную плату -

.

, т.е. численность снизилась на 1%.

, т.е. средняя заработная плата возросла на 3%.

Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия - 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено - 385 человек, в том числе по собственному желанию - 218 человек, за нарушения дисциплины - 32 человека.

Решение:

Коэффициент оборота по приему =;

Коэффициент оборота по увольнению = ;

Коэффициент текучести кадров:

- нормально.

Коэффициент стабильности трудового коллектива:

.

Заключение

Кадровая политика должна логично встраиваться в общую политику предприятия и ориентироваться на длительный период. Поэтому целесообразно говорить о перспективах деятельности предприятия в отношении работников, о выделении конкретных позиций и процедур в работе с персоналом. Разумно так строить кадровую политику, чтобы она увеличивала возможности предприятия и помогала реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынков.

Не стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики - воспитание сотрудников, которые эффективно работают и любят свою организацию. профессиональное кадровое ядро организации основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. Сегодня это стало законом успешного развития предприятия, поскольку приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только персонал, ориентированный на постоянный рост. Поэтому деятельность подразделений, непосредственно занятых управлением персонала, должна осуществляться в рамках целостной стратегии управления персоналом и долгосрочной стратегии развития предприятия.

Список используемой литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЭНИТИ, 2003. - 560 с.

2. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 398 с.

3. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой. - М.: ИНФРА-М, 2004.

4. http://www.managepeople.ru/management75.htm

Размещено на Allbest.ru