Оценки эффективности деятельности рекрутинговых фирм

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации

РЕФЕРАТ

по дисциплине "Управление персоналом"

на тему: "Оценки эффективности деятельности рекрутинговых фирм"

Выполнил:

Ахмедова Амилия

Проверил:

Сидоров Евгений Барисович

Санкт-Петербург

2010



Содержание

Введение

1. Сущность рекрутинга

1.1 Из истории рекрутинга

1.2 Понятие, цели и задачи

2. Эффективность работы и тенденции рынка рекрутинговых компаний

3. Продуктивность подбора кадров

Выводы

Заключение

Библиографический список



Введение

Одним из видов побора персонала в организации является обращение в специализированное - рекрутинговое агентство. В современном понимании рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность -- рекрутингом (рекрутментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства -- это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.

Именно рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, "круглые столы", тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько "Охотники за головами" ("Известия", 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25 % столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся "круглые столы", семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров (Sport - Party кадровых агентств) и т.п.

На сегодняшний день спрос на услуги рекрутинговых агентств в основном по-прежнему предъявляют иностранные компании. В то же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги агентств по подбору персонала со стороны крупных российских компаний. За 2004 год количество ведущих российских и иностранных компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств на российском рынке, выросло с 30 до 50 % (по сравнению с 2003 годом), и наблюдается тенденция к дальнейшему росту потребности в этих услугах. По экспертным оценкам, общий объем рынка рекрутинговых услуг за этот год составил свыше 75 млн долларов, что значительно превышает уровень, достигнутый перед кризисом 1998 года. Доля рынка, контролируемая сложившимися и успешно работающими агентствами, также неуклонно увеличивается. Именно они и определяют уровень цен на данные услуги.

Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства.

Цель данной работы раскрыть оценки эффективности деятельности рекрутинговых фирм (агентств). Для этого я разбила работу на три части, в которых четко отражено название каждой главы.

Для изучения темы работы, были использованы в основном такие книги Музыченко, В.В. "Управление персоналом", Одегов Ю.Г. и Карташова Л. В. "Управление персоналом, оценка эффективности". Так же были прочитаны различные статьи в Интернете.



1. Сущность рекрутинга

1.1 Из истории рекрутинга

Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов "под заказ". Первая американская служба по персоналу, известная как и "биржа занятости", появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.

Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент и особенно его "элита" - Head hunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как "Deloitte & Touch", "Ernst & Young" в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения "правильности" выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в "Fortune's List" -100 лучших корпорации США.

На протяжении последних 45 лет рекрутмент из деятельности, сопутствующей бизнесу и политике, наконец, превращаются в самостоятельный вид бизнеса, формируется рынок рекрутинговых услуг.

Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются "законодателями моды" в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников.

Среди компании, входящих в мировую элиту рекрутинга следует назвать также Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry (с 1969г.), Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Безусловным лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco, которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира. История рекрутмента в России, точнее говоря на всем пространстве стран нынешнего СНГ - причудлива и своеобразна. В шутку или всерьез первым менеджером России рекрутеры называют Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов и начинается целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и др.

В Россию, а чуть позже и в Украину современные технологии рекрутмента приходят в 1989-1991г.г., когда многие иностранные компании начинают открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. Именно руководство транснациональных компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев. В 1991г. в России стали появляться наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний и собственно российские кадровые агентства: "Триза", "Московский Кадровый Центр" (предшественник "Метрополиса"), "Анкор", "Агентство Контакт", и другие. К 1992-1993 году появились и первые украинские компании по подбору персонала.



1.2 Понятие, цели и задачи

Значение слова "рекрутинг" происходит от французского "recruit", "рекрутировать", т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по найму персонала (рекрутинговое агентство). Основой существования таких агентств является постоянный дефицит квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа - это задачи, относящиеся к клиенту:

· поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

· надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

· подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора - это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агентству:

а) рентабельность деятельности агентства,

б) поиск и обучение собственных кадров;

в) создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

Хэдхантинг, Экзекьютив сеч

Аутплейсмент

Лизинг персонала

Подбор персонала

Хэдхантинг - это вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивают" четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях.

Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирму-заемщика.

При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнесу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

В основе таких фирм лежит не писаный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срока (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности. Однако, метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфические особенности.

Особое значение в работе фирм "экзекьютив сеч" приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агентств по подбору и отбору персонала.

Главная задача рекрутера - понять природу культуры бизнеса клиента. Только после этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

персонал кадровый труд сотрудник



2. Эффективность работы и тенденции рынка рекрутинговых компаний

Количество компаний - работодателей, пользующихся услугами рекрутинговых агентств, постоянно растет. Подбирая персонала, HR-ы используют всевозможные способы привлечения кандидатов. В каких случаях эффективно обращение в кадровое агентство? Каковы тенденции этого важного для всех специалистов по персоналу сектора рынка?

Наиболее часто в агентства по подбору персонала обращаются компании, работающие в сфере FMCG, фармацевтики, информационных технологий, банковской деятельности. Кроме того, работодатели проявляют все больший интерес к услугам рекрутмента в сегменте строительства и страхования. В связи с этим, появление на рынке агентств, специализирующихся на подборе финансистов или IT-специалистов уже давно не редкость. И наличие специализации служит показателем профессионализма рекрутингового агентства. Тенденции таковы, что специализация агентств становится все более узкопрофильной. Так, на рынок выходят компании, оказывающие услуги по подбору специалистов для телевидения, работников гостиниц и ресторанов и прочее. В то же время еще остался целый ряд отраслей, в которых услуги рекрутинговых компаний не востребованы. К ним можно отнести аграрную отрасль, шоу-бизнес, фундаментальную науку. Работодатели, представляющие эти сегменты рынка, пока не готовы воспользоваться услугами по подбору персонала. В крупных кадровых агентствах, которые давно работают на рынке рекрутмента, как правило, есть подразделения, подбирающие сотрудников по определенным отраслям, рынкам: IT, реклама, FMCG и т. д.

Существуют агентства, все специалисты которых полностью сосредоточены на каком-либо определенном секторе рынка труда. Например, подбирают только HR-специалистов. Консультанты таких компаний имеют преимущество перед сотрудниками "универсальных" агентств: знают специфику отрасли, поддерживают отношения с основными игроками рынка. Еще несколько лет назад все компании, связанные с оказанием кадровых услуг, можно было поделить на три категории: рекрутинговые агентства, агентства по трудоустройству и компании Executive search. Сейчас же сейчас виды предоставляемых услуг гораздо шире. Кроме традиционного подбора персонала, агентства могут предоставить клиентам множество дополнительных услуг: подбор временного персонала, массовый рекрутмент, аутплейсмент, кадровый аудит, мониторинг заработных плат и другие. Тем не менее, больше всего, порядка 90 % всех заказов приходится именно на рекрутмент. И хотя многие агентства позиционируют себя как поставщиков комплексных услуг, практика показывает, что действительно делать это могут лишь единицы.

Специализация	Специфика деятельности	Стоимость услуг (Москва)
Компании Executive search	Поиск руководителей высшего звена (директоров, глав департаментов) и редких специалистов	30-40% от годового дохода работника, включая премии и бонусы. Как правило, оплата поэтапная, аванс за первый этап обычно не возвращается
Рекрутинговые агентства	Подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала	От 8% до 25-30% годового дохода сотрудника
Агентства по трудоустройству	В основном подбирают персонал на должности, не требующие высокой квалификации. Услуги оплачивает соискатель	От 700 до 1500 рублей
Массовый рекрутмент	Подбор персонала (квалифицированного персонала и специалистов начального уровня) в массовом порядке, например банковских специалистов по обслуживанию клиентов, сотрудников колл-центров	От 10 до 12 % от годового дохода каждого сотрудника
Подбор временного персонала	Подбор персонала под специальные проекты (промо-акции, внедрение новых систем), в производственные сезонные пики, на время отпуска и болезни сотрудников	Оплата услуг рассчитывается на основе почасовой ставки сотрудника, размер которого зависит от квалификации сотрудника, требований компании и предполагаемого срока работы



Наиболее востребованные виды услуг, предоставляемых кадровыми агентствами.

Одной из ключевых тенденций рынка рекрутмента стал значительное увеличение спроса на массовый подбор и услуги по подбору временного персонала. Однако на отечественном рынке явно не хватает кандидатов, желающих взяться за временную работу, так как кандидаты привыкли к стабильности. Тем не менее, специалисты считают, что у этого направления серьезные перспективы. Растет спрос на услуги Executive search.

Сокращается количество агентств по трудоустройству, так как снижается доверие к подобного рода услугам: они либо закрываются, либо переквалифицируются в рекрутинговые агентства. Им на смену постепенно приходят консалтинговые компании, которые проводят профтестирование, помогают соискателю определиться со своей стоимостью на рынке труда, найти соответствующую работу. Что касается цен на услуги по подбору персонала, то здесь существует следующая проблема. Работодатели не всегда видят необходимость платить за услуги по подбору персонала 20-30 % от годового дохода специалистов, и считают справедливой ценой не более 15 % от годового дохода специалиста. Однако стоимость подбора персонала вряд ли будет снижаться.

Рост конкуренции уже диктует ужесточение требований к качеству предоставляемых услуг. Это связано с тем, что очень много нареканий со стороны заказчиков и кандидатов на качество услуг и уровень профессионализма рекрутеров. Так сложилось на отечественном рынке, что для большинства из них работа в кадровом агентстве - это начальная ступень в карьере для тех, у кого нет опыта работы. И практика показывает, что всего 5% всех рекрутеров работают в агентствах больше двух лет. В то время как на западе консультант - человек уже состоявшийся. Это не может не сказываться на качестве услуг. Поэтому одна из тенденций - стремление агентств стандартизировать функции рекрутеров и повысить престиж профессии. С этой целью на рынок выходят профессиональные организации, такие как Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), клубы рекрутеров, HR-сообщества.

Участники подобных организаций стремятся создавать профессиональные этические правила и нормы, которые позволят строить более цивилизованные отношения с заказчиками. На сегодняшний день в России работает, по разным оценкам, от 1000 до 1500 кадровых агентств, только в Москве их более 700. Точное число компаний назвать сложно, так как в настоящее время агентства не нуждаются в лицензии.

Что бы стать конкурентоспособной компанией на рынке, рекрутинговым агентствам, нужно предлагать заказчикам, дополнительные пакеты услуг и высокий уровень оперативности и сервиса. При этом правильнее бороться не за количество, а за качество заказов, что бы Клиенты обращались к Вам снова и снова, и рекомендовали его своим коллегам. Нужно исключить практику заключения договоров, если понятно, что закрыть вакансию практически невозможно. Что бы заказчик не тратил время, не ждал напрасно, а так же не страдал имидж рекрутинговой Компании.

Специалисты прогнозируют, что количество агентств в скором времени уменьшится, а опытные рекрутеры из небольших компаний перейдут в более крупные и успешные. Соответственно, вырастет число агентств с большим штатом, способных выполнять предоставлять сложные заказы.



3. Продуктивность подбора кадров

Повысить эффективность подбора кадров предприятию поможет следующая пошаговая технология.

1. Определиться, какие вакансии компания может закрыть своими силами, а на подбор каких специалистов выгоднее и экономичнее сделать заказ кадровому агентству. Для этого необходимо:

-- узнать, какие специалисты нужны компании, и в каком количестве;

-- разработать план мероприятий по привлечению необходимого персонала;

-- провести финансовый расчет затрат, необходимых для поиска и оценки кандидатов;

-- разработать программу адаптации новых сотрудников.

2. Тщательно продумать профиль вакансии: уровень образования, опыт работы, компетенции, круг обязанностей, критерии успешности, подчиненность, место специалиста в организационной структуре, уровень заработной платы, компенсационный пакет и т.п.

В отношении заработной платы нужно ориентироваться на среднерыночный уровень оплаты работы специалистов, занимающих данную должность. Следует понимать, что никакое, даже самое лучшее, агентство не найдет вам высококвалифицированного специалиста на уровень зарплаты заведомо более низкий. Специалисты неплохо ориентируются в рыночной ситуации, и ничто не может заставить успешного кандидата согласиться на невыгодные условия оплаты труда. Если кандидат соглашается на подобное предложение, из этого можно сделать следующие выводы: либо его квалификация недостаточно высока и поэтому он не востребован на рынке, либо его самооценка занижена и, как следствие этого, он не будет успешен в своей деятельности, либо у него неважные рекомендации и он не рассчитывает на более интересные предложения. В некоторых случаях кандидат соглашается на такую работу в силу стечения обстоятельств, но при этом продолжает искать работу с более достойным уровнем заработной платы и при первой же возможности уходит из компании. Именно поэтому ни один высокопрофессиональный консультант кадрового агентства не возьмется за подобный заказ.

3. Правильно выбрать кадровое агентство. Источником информации могут быть рейтинги кадровых агентств, статьи в СМИ, результаты анализа рекламных объявлений различных агентств, рекомендации партнеров, а также информация на сайтах агентств.

Прежде чем обращаться в агентство, обязательно следует выяснить, как давно оно работает, кто его клиенты, каковы основная специализация агентства, применяемые технологии поиска и отбора специалистов, дополнительные услуги. При этом надо помнить, что далеко не всегда информация, представленная в СМИ, соответствует действительности и известные и хорошо раскрученные кадровые агентства на самом деле предоставляют качественные услуги. Очень многое зависит от уровня компетенции конкретного консультанта. Уровень консультантов, работающих в крупных агентствах, может быть весьма различным. Такие агентства часто имеют большой портфель заказов, быстро расширяются, поэтому не всегда могут привлечь к сотрудничеству достаточное количество опытных консультантов. В то время как в небольших и малоизвестных агентствах иногда могут работать отличные специалисты.

Особо хочется подчеркнуть, что нецелесообразно размещать заказ в непрофильном агентстве -- скорее всего в нем, нет базы данных специалистов нужного профиля, а консультанты не имеют опыта работы над такими заказами. Информацию о ведущих агентствах соответствующего профиля легко можно найти в специальных СМИ, профильных газетах и журналах, на профессиональных сайтах. К примеру, нецелесообразно обращаться с заказом на подбор линейных специалистов в агентство, занимающееся подбором топ-менеджеров и специалистов среднего звена, а проще и дешевле заказать подбор таких специалистов агентству, осуществляющему подбор на массовые проекты и применяющему соответствующие технологии. Также неразумно заказывать подбор руководителей высшего звена агентству, консультанты которого имеют недостаточную квалификацию для этого.

Если компания нуждается в подборе специалистов на вакансии разного уровня и по разным профессиям, целесообразно выбрать несколько агентств, которые специализируются на подборе тех или иных специалистов.

При выборе кадрового агентства имеет значение и то, какую информацию и как предоставят потенциальному клиенту по телефону при первичном обращении в агентство. Например, не следует ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам (скрининговые агентства или агентства, работающие поточным методом) или вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Вряд ли в них вы встретите квалифицированного консультанта, поскольку такое агентство не сможет предложить ему достойное вознаграждение. Да и достойные кандидаты предпочитают обращаться в агентства с хорошей репутацией, где работают компетентные специалисты и размещают вакансии известные компании. Работодателю нужно понимать, что поиск действительно успешных кандидатов на вакансию и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, а содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа по исследованию рынка и привлечение к сотрудничеству высокопрофессиональных консультантов, постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников агентства требуют немалых средств. Поэтому качественная услуга по подбору персонала не может быть дешевой (за весьма редким исключением).

Для того чтобы сделать окончательный выбор, обязательно нужно встретиться с консультантом, который будет вести заказ. Консультант расскажет о применяемой технологии поиска и о том, из каких этапов складывается работа. На основании этого заказчик может сделать вывод, что войдет в стоимость работы по подбору специалистов на данную вакансию.

Важно помнить, что только тесное сотрудничество компании-заказчика и консультанта по подбору персонала рекрутингового агентства может привести к успешному закрытию вакансии. При этом важнейшим этапом являются первые переговоры на стадии подписания договора, когда представитель компании-заказчика может оценить уровень компетентности консультанта, его знание сегмента рынка, способности понять особенности бизнеса и потребности клиента, дать квалифицированную консультацию при обсуждении вакансии. Успешно проведенные переговоры помогают возникновению доверия к кадровому агентству. Представитель кадрового агентства должен тщательно подготовиться к встрече с заказчиком, собрать как можно более полную информацию о потенциальном клиенте из СМИ, Интернета и других источников, наметить основные вопросы, которые планирует задать клиенту. Консультант продумывает ответы на вопросы, которые может задать работодатель после презентации услуг по подбору персонала. Ведь именно по первой встрече, по тому, как консультант будет обсуждать с работодателем особенности вакансии, а также по уровню информированности и профессионализма консультанта заказчик будет судить о том, насколько агентство сможет помочь ему в решении проблем подбора необходимых специалистов. Это и служит фундаментом, на котором строится все "здание" взаимовыгодного сотрудничества.

Очень многое зависит от личности консультанта, от того, достигнуто или нет взаимопонимание между ним и представителями компании-заказчика.

Отдельно хотелось бы сказать о работодателях, которые размещают вакансию сразу в нескольких рекрутинговых агентствах или устраивают так называемые "тараканьи бега" кадровых агентств. Как правило, в них участвуют агентства, работающие наименее профессионально и вынужденные браться за любой заказ. Фирмы, способные предоставить наиболее качественные услуги по подбору персонала, на таких условиях работать не станут. Разумеется, заказчик вправе выбирать, с каким агентством ему работать. Однако важно помнить, что соискатели вакансий рассылают резюме по многим кадровым агентствам, и в случае тендера речь идет уже не о качестве подбора, а о том, кто быстрее успеет отправить резюме кандидата работодателю. Гораздо эффективнее выбрать одно агентство, которое работает наиболее профессионально на вашем сегменте рынка, и заключить с ним договор на эксклюзивное обслуживание, получив дополнительные скидки.

4. Тщательно проработать заявку. По оценкам специалистов, примерно 80 % успеха в поиске необходимого кандидата зависит от правильного "снятия" заказа.

На практике часто бывает, что работодатель не вполне представляет, какой именно специалист ему нужен, какими должны быть круг его обязанностей, необходимый уровень компетенций и образования, далеко не всегда отдает отчет в том, соответствует ли степень нагрузки будущего сотрудника степени предлагаемого вознаграждения. Поэтому задача консультанта по подбору персонала состоит прежде всего в том, чтобы понять потребности клиента. Опытный консультант кадрового агентства может дать квалифицированную консультацию заказчику в случае несбалансированности вакансии по требованиям и уровню заработной платы, чтобы не возникла ситуация, когда условия заявки меняются в процессе работы (это будет затягивать сроки подбора нужного специалиста).

Для успешной работы консультанту необходимо получить основную информацию о компании-заказчике (название, форма собственности, история и динамика развития, размеры компании, профиль деятельности, продукция, место на рынке, финансовое положение и стабильность, корпоративная культура и стиль управления), а также подробную информацию о подразделении, в которое подбирается работник (о руководителе, его стиле управления и групповых нормах поведения в коллективе, о том, как новый сотрудник будет вписан в эту структуру, о взаимодействии со смежными подразделениями и т.п.).

Важно знать причину возникновения вакансии. В случае замены ушедшего или уходящего работника получить информацию о нем и его работе, а также о причинах увольнения.

Консультант должен быть проинформирован о предлагаемом работнику компенсационном пакете (основная заработная плата и порядок ее выплаты, возможные премии, бонусы, страхование жизни, медицинское страхование, предоставление автомобиля или компенсация за использование личного транспорта, оплата питания, мобильной связи и т.п.), о планируемом повышении квалификации, корпоративном обучении, возможностях профессионального и карьерного роста сотрудника в компании.

Консультант рекрутингового агентства должен выявить положительные моменты работы в данной компании и оценить, насколько компания и предлагаемые ею условия хороши для привлечения сильных кандидатов, чтобы найти мотивирующие факторы, которыми он мог бы их заинтересовать.

Если заказчик не готов предоставить необходимую информацию, консультанту будет проблематично "закрыть" вакансию. Поэтому важнейшим моментом является возможность общения консультанта кадрового агентства с лицами, принимающими решения. Если консультант контактирует только со специалистами, осуществляющими первичный отбор, зачастую возникает эффект "испорченного телефона": потребности клиента, а также причины отказа кандидатам на вакансии не всегда бывают понятны, поскольку HR-менеджер компании, с которым общается консультант, не всегда владеет необходимой информацией.

5. Провести мониторинг работы, выполняемой кадровым агентством, и обеспечить обратную связь. Представитель компании-заказчика и консультант рекрутингового агентства должны договориться о порядке и сроках предоставления агентством отчетов о проделанной работе по поиску специалистов. Консультант должен информировать заказчика о проделанной работе на каждом этапе работы над вакансией. Даже в том случае, когда результат не достигнут и нужный кандидат не найден в обговоренные сроки, консультант предоставляет заказчику отчет и обговаривает новые сроки поиска или обсуждает целесообразность дальнейшей работы над вакансией, а при необходимости корректирует заявку.

В свою очередь, заказчик также не должен надолго пропадать. В ситуации, когда агентство уже представило клиенту информацию на кандидатов (Ознакомительную анкету, Сопроводительное письмо), консультант вправе рассчитывать на быстрый и оперативный ответ, а в случае невозможности проведения интервью (например, болезни или командировки должностного лица) знать причину отсрочки и примерную дату возможного собеседования, чтобы не держать кандидатов в неведении. То же самое касается и ситуации, когда вакансия уже закрылась, в этом случае работодатель должен поставить в известность об этом факте кадровое агентство.

В договоре между заказчиком и исполнителем должны быть четко обозначены все эти моменты и оговорены сроки принятия решения по кандидатам и предоставления информации.

6. Организовать собеседования с кандидатами на вакансии. Консультант должен выяснить порядок, конкретные процедуры и сроки рассмотрения представленных им кандидатов и принятия решения о найме (сколько этапов собеседования будет проходить кандидат на вакансию, кто будет проводить собеседование на каждом этапе, как оно будет проходить), а также получить информацию о личностных особенностях людей, которые будут рассматривать кандидатов и принимать решения.

7. Оперативно принимать решения по кандидатам. Если заказчик быстро и оперативно сможет организовать собеседования и в кратчайшие сроки дать четкий ответ по кандидатам на вакансии, а в случае отказа -- аргументированное обоснование, то и консультант сможет быстрее понять, правильно ли ведется работа по поиску нужного кандидата, и при необходимости скорректировать ее.

Для успешного подбора специалиста важно ориентироваться на сотрудничество, а не на длительный просмотр и перебор большого количества кандидатов на вакансию. Мнение о том, что чем больше специалистов будет просмотрено, тем лучше, может быть ошибочным. Необходимо понимать, что затягивать с принятием решения не выгодно для работодателя, поскольку специалисты сами активно занимаются поисками работы и лучшие из них "утекают" очень быстро. Одной из причин, из-за которой работодатель теряет хороших специалистов, является как раз ситуация, когда заказчик затягивает время с принятием решения по кандидату, а специалист принимает предложение компании-конкурента.



Выводы

Таким образом, рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира.

Лозунг "кадры решают все" по сегодняшний день не потерял актуальности. От хорошо подобранных сотрудников зависит эффективная работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов и опытных руководителей.

Хотя "охотники" действуют в интересах прежде всего фирмы-клиента, консультанты должны профессионально строить отношения с кандидатами и другими людьми, с которыми они контактируют. Такие отношения строятся в течение многих лет. Зачастую ваш первый контакт с рекрутинговой фирмой может произойти довольно неожиданно. Не отказывайтесь сразу от их услуг, даже если сейчас Вы довольны работой. Вспомните поговорку "никогда не говори "никогда". Постарайтесь установить хорошие отношения с рекрутерами, они еще могут вам пригодиться в худшие времена. А разместить свое резюме в базе данных желательно еще задолго до наступления таких времен.

Что бы стать конкурентоспособной компанией на рынке, рекрутинговым агентствам, нужно предлагать заказчикам, дополнительные пакеты услуг и высокий уровень оперативности и сервиса. При этом правильнее бороться не за количество, а за качество заказов, что бы Клиенты обращались к Вам снова и снова, и рекомендовали его своим коллегам. Нужно исключить практику заключения договоров, если понятно, что закрыть вакансию практически невозможно. Чтобы заказчик не тратил время, не ждал напрасно, а так же не страдал имидж рекрутинговой Компании.

В этом и будет заключаться эффективность деятельности рекрутинговых программ на мой взгляд.



Заключение

В заключение хотелось бы раскрыть основные этические заповеди агентства по подбору персонала, а также предложить десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала, изящно сформулированных президентом Кадрового клуба Александром Литягиным.

Для успешной работы рекрутинговой фирмы необходимо не только знание и умение применять технологии по поиску и подбору персонала. В эффективности деятельности рекрутинговых фирм, не менее важными являются соблюдение этики со стороны фирмы по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговой фирмой. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.

Этические нормы, применяемые кадровым агентством (фирмой) в равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие:

-- Обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, неразглашение сведений, которые могут нанести им какой-либо ущерб.

-- Обеспечение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.

-- Отказ от работы с теми клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.

Самая важная этическая норма в отношении клиента -- полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.

К основным этическим нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.

-- Недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

-- Соблюдение принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

-- Отказ от каких-либо специальных методов оценки кандидатов, если на то нет их согласия.

-- Недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.

-- Категорический запрет на взимание денег с кандидатов за их трудоустройство.

Александром Литягиным президентом Кадрового клуба были изящно сформулированы десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала.

Парадокс 1. Каждый человек оставляет след. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее.

Парадокс 2. Каждый человек имеет след. Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата.

Парадокс 3. Лучше выбрать худшего кандидата, если он справится с работой. Лучшему станет скучно, если нет реальной перспективы роста и использования своего потенциала.

Парадокс 4. Нанимая, знай, за что уволишь. У каждого человека есть слабые места. Понимание их -- ваша сила.

Парадокс 5. Новые люди лучше (первые три месяца). Если кто-то уходит из вашей компании -- то это возможность найти более успешного профессионала.

Парадокс 6. Правило первого поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.

Парадокс 7. Правило пирамиды. Чем шире основание пирамиды (поиска), тем выше результат.

Парадокс 8. Правило тупого мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.

Парадокс 9. Хорошо упакованные кандидаты легко транспортируются. Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.

Парадокс 10. Профессионалы меняют работу не ради денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят Компании реальных результатов.



Библиографический список

Основной:

1. Кафидов В.В. Управление персоналом. - М.: Академический Проект, 2003. - 144 с.

2. Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Академия, 2003. - 528с.

3. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова, И.А. Кокорева / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство "Экзамен", 2003.

Дополнительный:

4. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпренимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 304 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

Интернет:

7. Журнал "Кадровое дело" №3, статья "Тенденции рынка рекрутинговых услуг" авт. Тарановская С. Март, 2007.

Размещено на Allbest.ru