4. Технология проведения комплексной оценки персонала при формировании резерва руководителей

Трехступенчатая модель сбора информации о личностях кандидатов:

Этап 1. Собеседование. На этом этапе решалась задача получения информации о жизненных ценностях работника, его личностных качествах, оценке собственных достижений и неудач, адекватности его представлений о своей роли в организации, ориентированности на профессиональный рост, симпатиях и антипатиях, круге интересов и др. Для получения информации выделили 25 параметров. Основными из них являются:

· что нравится в организации; наличие условий для эффективной деятельности; оценка работником позитивных составляющих деятельности и взаимодействия на разных уровнях;

· что не нравится в организации, что (кто) мешает работать, чего не хватает;

· представления сотрудника о будущем организации и в перспективе о своем месте;

· представления сотрудников о целях развития организации.

Результаты собеседования анализировались и обобщались как в отношении отдельного сотрудника, так и в целом, методом контент-анализа (т.е. анализа содержательной части высказываний).

Этап 2. Диагностика личностных и деловых качеств сотрудников. Цель использования психодиагностических методик - получение информации о качествах, оказывающих существенное влияние на поведение человека, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению.

Данный этап включал в себя исследование персонала с помощью тестовых методик и опросников. Целью при формировании кадрового резерва руководителей стало выяснение соответствия социально-психологических параметров личностей требованиям, предъявляемым компанией к должности руководителя среднего и высшего звена. На основе данных тестирования были составлены полные психологические портреты испытуемых с указанием значимых черт личности, сильных и слабых сторон, внутреннего потенциала и ограничений, а также с рекомендациями по эффективному использованию всех качеств и индивидуальному подходу к каждому сотруднику.

Анализ полученных результатов позволил оценить у кандидатов следующие параметры:

· умение добиваться поставленной цели;

· волевые качества;

· поведенческая гибкость;

· стрессоустойчивость;

· дипломатичность;

· склонность к риску;

· доверчивость;

· самостоятельность;

· ответственность;

· способность отстаивать свою точку зрения;

· стратегии выхода из конфликтных ситуаций;

· потенциальная конфликтность;

· особенности интеллекта;

· стиль мышления;

· адекватность самооценки;

· формы выражения агрессии;

· уровень тревожности;

· исполнительность;

· творческий потенциал.

Этап 3. Экспертная оценка персонала. Экспертная оценка осуществлялась через проведение групповых упражнений, которые использовались в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и для получения информации о типичных способах поведения человека и особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. В ходе наблюдения за процессом деловой игры данные фиксировались подготовленными по авторской методике независимыми наблюдателями По результатам наблюдения оценивались:

· адаптивность;

· инициативность;

· нестандартность мышления;

· способность принимать решения;

· руководство группой;

· поведенческая гибкость;

· ориентация на конкретный результат;

· способность организовать взаимодействие;

· мотивация к достижению;

· способность к ведению переговоров;

· эффективность взаимодействия с людьми;

· динамичность мышления;

· способность четко формулировать мысли.

5. Самооценка менеджмента