Особливості впровадження і розповсюдження інновацій

2. Попереднє, ретельне самостійне осмислення керівником упроваджуваного проекту. Нав'язані йому зверху варіанти нововведень найчастіше виявляються неприйнятними для конкретного колективу. Ретельний самостійний аналіз дозволить уникнути багатьох помилок, пов'язаних із упровадженням нововведень, і навести аргументи на користь таких перетворень, які є більш переконливими для трудового колективу.

3. Вчасно забезпечити грамотний підбір кадрів, що буде сприяти полегшенню прийняття членами колективу ідеї нововведення й утіленню її в життя. Варто звернути увагу на необхідність проведення попередньої роботи з тими, хто стане опорою керівника в наміченій роботі. Створення такої групи повинно стати відправною точкою у здійсненні роботи з реорганізації системи управління підприємством (організацією).

4. Правильно розподілити ролі в наміченій новаторській роботі. Керівник повинен заздалегідь провести оцінку можливостей підлеглих йому працівників із погляду розподілу між ними функцій із реорганізації. Помилки в цих питаннях можуть мати такі наслідки, що людина, на яку керівник покладав надії й оцінював як свого помічника, може несвідомо провалити свою частину роботи.

5. Підвищення рівня власних знань під час проведення підготовчої роботи з упровадження нововведень. Керівник, який лише орієнтовно уявляє особливості проведеної реорганізації, не знайомий з усіма деталями й тонкощами намічених до реалізації організаційно-технічних і економічних нововведень, який не володіє передовим досвідом у цьому напрямі, може бути сприйнятим підлеглими як демагог і прожектор. У цьому випадку завоювати підтримку колективу буде неможливо.

6. Необхідне проведення попередньої роботи з вивчення суспільної думки. У цьому велику допомогу можуть надати соціологи та психологи, працівники кадрових служб, керівники підрозділів. Своєчасна діагностика й оцінка настрою і думок підлеглих дозволять відкоригувати деталі й тонкощі наміченої роботи, побачити перспективи та майбутні труднощі, пов'язані із взаєминами в колективі й реакцією працівників на нововведення, що надалі, у процесі їх реалізації, дозволить досягти необхідного ефекту.

Нововведення, впроваджувані за рішенням керівників, викликають конфлікти рідше, ніж нововведення з ініціативи колег по службі.

Урегулювання конфлікту керівниками в більшості випадків (81,5 %) сприяє усуненню суперечностей і в 62 % ситуацій впливає на взаємини й діяльність опонентів. У конфліктах, у які керівники не втручалися, суперечності розв'язуються в 72,4 % ситуацій.

Із підвищенням рангу особи, що регулює конфлікт, ефективність дій керівника з його розв'язання знижується. Суспільна й індивідуальна свідомість вирізняється достатнім консерватизмом. Зміна мислення неможлива без певної підготовчої роботи. Конфліктні відносини, що виникають у період трансформації економіки, багато в чому зумовлено неготовністю громадян до швидкої зміни свідомості, зокрема, до ринкового мислення.

Аналогічні процеси спостерігаються і в трудових колективах. Зміна стереотипів діяльності, що склалися в умовах командно-адміністративної системи, призводить до нагнітання напруженості й до різноманітних конфліктів, що виникають на мікрорівні.

Ринкові відносини вимагають більшої самостійності й підвищення ініціативності працівників, розуміння необхідності докорінних змін не тільки в господарській діяльності, але й у власній свідомості. Страх перед нововведеннями в організаційно-технічній, економічній і управлінській системах повинен поступитися місцем свідомій діяльності кожного на робочому місці, пов'язаною з об'єктивною необхідністю активізації інвестиційної та інноваційної політики підприємства. Без цього сьогодні, в умовах жорсткої конкуренції на зовнішньому і внутрішньому ринках, неможливо забезпечити стійку прибуткову роботу підприємства.

ЛІТЕРАТУРА

1. Запрудский Ю. Г. Социальный конфликт. - Ростов на Дону: Феникс, 1992.

2. Князев С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Учебное пособие. - Мн.: Армита-Маркетинг. Менеджмент, 2002. - 512 с.

3. Микитюк П.П. М 59 Інноваційний менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 400 с.

4. Практичний менеджмент. Методи і прийоми діяльності керівника / М. Д. Сацков. - Д.: Сталкер, 1998. - 448 с.

5. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998.

6. Анцупов А. И. Шипилов. «Конфликтология».

7.http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002875.

8.http://www.innovations.com.ua/ua/articles/13204/temp.

9.http://www.conflict.sibtorg.ru.

10. http://www.cmgroup.org.

11.http://www.bonks.ru.

12.http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,136/

id,4269.

13. http://www.br.com.ua/referats/Sociology/14063.htm .

14. http://www.ncstu.ru.

Размещено на Allbest.ru