Анализ и совершенствование методов управления персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Анализ и совершенствование методов управления персоналом на предприятии

Введение

В общем виде управление следует представлять как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур.

Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.

Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе. Это подтверждается на примере практически всех республик СНГ. В течении последних 3 - 5 лет в экономике республик постсоветского пространства происходят серьезные перемены. Эти изменения не только масштабны, но и беспрецедентны - ни в каких других странах мира за столь короткий срок не происходили коренная ломка одной экономической системы и формирование другой. К числу таких изменений относятся следующие: - изменение структуры собственности, связанной с разрушением монополии государства в сфере производства, созданием базы для формирования эффективных собственников;

- изменение отраслевой структуры производства в результате ее приспособления к новой структуре спроса и возникновения достаточно большого количества мелких предприятий, порожденных частным предпринимательством;

- изменение условий внешнеэкономической деятельности;

- изменение геополитической ситуации в результате распада СССР.

За этот период в республиках бывшего СССР было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Несмотря на существенные различия компаний и фирм, предприятий, всем им приходится в целом решать одни и те же проблемы: разрабатывать структуру своих объединений, выстраивать единую политику учета и контроля за деятельностью, управлять всей организацией как единым целым в соответствии с принятой стратегией и т.д.

Таким образом, все компании, фирмы и предприятия на определенном этапе столкнулись с имеющей большое значение проблемой эффективного управления.

В данной работе будут рассмотрены основные функции и методы управления организацией.

1. Процесс и методы управления предприятием

1.1 Процесс управления предприятием

управление персонал

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Функция (лат.functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности.

Большинство людей планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления. В социально - экономических системах понятие «функция» также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании. Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.

Функция менеджмента как возможная область формирования управляющего воздействия предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объективно необходимая область процесса управления, имеющего временную и пространственную определенность и конечную результативность.

1.2 Сущность и содержание функций управления

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности (осуществляется специальными приемами и способами), а также соответствующая организация работ.

Как мы видим, одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции. Таким образом, для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления. Хотя со временем техника управления и усовершенствовалась, основополагающие управленческие функции остались сравнительно неизменными.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента.

Анри Файоль, которому принадлежит разработка теории административного управления, в начале ХХ в. выделил пять исходных функций, или элементов, административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Но очень часто говорят лишь о четырех функциях управления - планирование, организация, мотивация и контроль.

Концепция российского менеджмента как процесса выполнения взаимосвязанных функций планирования, организации, координирования и регулирования, мотивации и стимулирования, контроля объединила ряд теорий управления, в частности, школу научного управления и административную теорию. В дальнейшем развитии процессная модель менеджмента уточнялась и расширялась, углублялась вследствие применения к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, социологических исследований, экономико-математических методов и моделирования. [3]

Сущностная характеристика менеджмента - это функция или вид деятельности по руководству людьми. В процессе развития менеджмента сущность управления получила трактовку «воздействия» на людей для согласования и упорядочения их действий в совместном труде посредством мотивации поведения.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции, выступающие общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Процесс воздействия будет реальным при его завершении в производственно-хозяйственной деятельности, где применяются любые средства взаимодействия: цели, стратегии, методы, структуры управления. Поэтому процесс управления может быть рассмотрен как процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, где реализуются идеи субъекта, т.е. менеджера. Данная группа функций объединяется процессом выработки и реализации управленческого решения, имеющим универсальные этапы в определенной их последовательности, которые можно трактовать как группы функций менеджмента, т.е. видов деятельности по выработке и реализации управленческих решений.

Сущностная особенность менеджмента обуславливает наличие менеджера - субъекта управления, профессионального управляющего, прошедшего специальную подготовку, дающую ему право на выполнение функций по руководству людьми.

В рыночных условиях должны закрепляться не только функции, но и ресурсы, связанные с выполнением данных функций и принятием решений, конкретные виды ответственности за результативность менеджмента.

Для менеджеров знание взаимосвязи и взаимодействия групп функций менеджмента создает условия принятия правильных решений в области формирования и функционирования систем менеджмента.

Отметим главные особенности функций менеджмента. Отношения управления в рыночной экономике многогранны, многослойны, ибо отражают разные грани социально-экономических отношений между людьми и коллективами, занятыми в производственных и непроизводственных сферах деятельности организаций различных форм собственности.

Важная особенность функций менеджмента, обусловленная спецификой российской экономики, заключается в потребности высокой степени адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды.

Переходный этап развития рыночной экономики России характеризуется особым характером взаимодействия рыночных рычагов управления и системы государственного регулирования. Поэтому функции менеджмента, помимо их интеграционной роли, обеспечивают адаптацию производственно-хозяйственных систем к новым и часто изменяющимся государственным регулятором, а также адаптацию к новым рыночным условиям во всех сферах хозяйственной и социальной деятельности.

Под адаптивностью понимается способность сохранения качественной определенности функции менеджмента при изменениях социально-экономической среды. В систему адаптивных элементов системы менеджмента включается вся совокупность средств воздействия: целевые, регулирующие, координирующие, активизирующие, мотивирующие, контролирующие, самоорганизующие. Отсюда следует, что система средств воздействия и взаимодействия по каждой функции должна обладать гибкостью и обеспечивать меньшие потери ресурсов при изменении социально-экономических и организационно-технических факторов.

Следует отметить и процессы адаптации к ошибочным решениям и негативным явлениям в системе управления. Так, нынешняя практика реформирования производственных отношений (одномоментный отпуск цен, введение законодательных актов задним числом, отсутствие механизмов их реализации) вызывает возмущение экономической среды и адаптацию к данным условиям низших звеньев (сокрытие доходов, неуплата налогов, неисполнение государственных решений).

Функции управления имеют специфический характер, особое содержание и могут осуществляться самостоятельно, быть как не связанными между собой, так и неразрывно связанными, более того, они как бы взаимопроникают друг в друга. Иными словами, в системе управления все управленческие функции объединены в единый целостной процесс.

1.3 Основные функции менеджмента

Основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Функции интересны тем, что в систематизированном виде могут дать полное представление о процессах мотивации, воздействия и взаимодействия от зарождения идей до их реализации, оценки результата и появления последствий. Основные функции характеризуют воздействие, обусловливая его определяющие средства, реализация которых может обеспечить требуемый результат.

Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.

Концепция - идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации. Любая теоретическая экономическая проблема до ее воплощения в экономике проходит стадию формирования концепции.

Прогноз - научное предвидение возможного состояния фирмы, корпорации, экономики, общества в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным социально-экономическим проблемам, как правило, на долгосрочный или среднесрочный период. Чаще всего прогноз используется в стратегическом управлении.

Программа - законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий конкретный конечный результат, требующий привлечения значительных ресурсов, осуществляемый совокупностью взаимодействующих органов, организаций, лиц разных функциональных сфер экономики. Формирование целевых комплексных программ в бизнесе и их реализация играют все возрастающую роль в процессах управления в разных сферах экономики и научных исследованиях.

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникации, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления - формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов. Организация как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему во времени и пространстве. Ее назначение - постановка, определение и формулирование целей управления в соответствии с потребностью общества в производимой фирмой продукции (услугах), в обосновании ресурсообеспеченности целей и реализуемости в соответствии с имеющимся потенциалом.

Цели - конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе совместной деятельности. Выделяются экономические, социальные, маркетинговые, инновационные, инвестиционные и другие цели. Их состав и взаимообусловленность определяются назначением структурной деятельности.

Осознание общей цели, сопричастность к процессу ее достижения и получение выгоды от конечного состояния системы выступают воздействующими стимулами.

Постоянный контроль целей и результатов их достижения позволяет уточнить промежуточные цели, порядок их важности и характер выработанной стратегии. Таким образом, цели и стратегии их достижения тесным образом взаимосвязаны, корректировка или уточнение одной из данных категорий сразу же непосредственно отражается на другой. В процессе управления осуществляется постоянный процесс их согласования, определения взаимного соответствия.

Стратегия управления разрабатывается на длительный период, но может разрабатываться и на текущий период при коренных поворотах в хозяйственной политике. Стратегия управления свойственна как крупным, так и малым предприятиям, любым формам хозяйствования.

При оценке любого средства воздействия менеджер анализирует процесс управления по всем его стадиям и основным функциям.

Содержание функции организации управления предполагает формирование и обоснование набора видов работ, необходимых для выполнения организуемой деятельности, определение по каждому виду деятельности: компетенции, т.е. возможностей или границ действий и принятия решений; полномочий, т.е. прав на принятие решений; ответственности, т.е. меры и формы ответственности и санкций за последствия принятых решений. На базе этих данных устанавливаются перечень и профессиональный состав персонала и создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управления, подразделения или звенья по уровням управления и система связей между ними. Звено системы управления рассматривается как обособленный элемент по критерию специализации и комбинации функций по объему и масштабу полномочий управления. В качестве звена может выступать должность, отдел, служба, подразделение. Состав звеньев в системе управления разнообразен. Приоритет при характеристике звена отдается критериям вида функций и объема полномочий.

По таким критериям различают линейные звенья (руководитель фирмы, цеха), функциональные (планово-экономический отдал), линейно-функциональное звено (главный инженер), функционально-линейное звено (руководитель творческой группы). Следует отметить, что связи между звеньями и место звена в иерархии системы управления определяются критериями формирования системы, среди которых важнейшими выступают: целесообразность интеграции функций, управляемость, производственные и жизненные циклы изделий.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.

В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.

Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику - размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения. О недейственности экономических стимулов в период спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России на стадии реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах (в 36 раз) между богатыми и бедными. [1]

Зарубежные модели менеджмента, ориентированного на высокие показатели, опираются на два ключевых стимула: участие персонала в распределении прибыли и переход предприятия в собственность работников. В литературе приводятся примеры попыток применения американскими фирмами некоторых японских систем, например кружков качества и статистического контроля производственного процесса, которые оказались малоуспешными из-за резких различий в культуре американских и японских компаний.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

Последняя стадия контроля связана с уяснением проблем и причин их возникновения, что и является основанием для активных действий по корректировке отклонений от цели и плана деятельности. Следует отметить, что все рассмотренные стадии функции контроля осуществляются одновременно, т.е. контроль может быть в процессе деятельности и после ее завершения, а система организации контрольной деятельности зависит от конкретной ситуации. В значительной степени эффективность функции контроля определяется методологией, т.е. предварительными исследованиями и разработкой принципов, правил, инструкций, а также критериев оценки и показателей, измеряющих отдельные стороны деятельности и процессы. Кроме того, необходима разработка процедур проведения контрольных операций, подбор и подготовка управленческого персонала, способного к такой работе.

Выполнение функции контроля требует высокой профессиональной подготовки, опыта работы с людьми. Специалист в области контроля должен быть организованным и доброжелательным, что может дать больший эффект, чем жесткий контроль и жесткие санкции, хотя последнее во многом определяется видом работ, самостоятельностью выполнения и другими ситуационными факторами. Во всяком случае менеджеры отвечают за эффективность своих решений материально, административно, морально, т.е. своим престижем и карьерой.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления. Значение данной функции обусловлено природой экономической деятельности менеджеров, которые осуществляют процесс управления этой деятельностью и через деятельность людей в соответствии с объективным характером воспроизводственных процессов и с учетом субъективных факторов внешней и внутренней среды, влияющих на это развитие.

1.4 Методы управления предприятием

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально - психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

1. Административные методы;

2. Экономические методы;

3. Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административный метод

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

1. Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

2. Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

3. Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

4. Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют также важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

2. Анализ существующих методов управления в ОПХ Калининская МИС

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ФГУП ОПХ Калининской МИС Торжокского района

Опытно-производственное хозяйство Калининской МИС расположено в юго-восточной части Торжокского района Тверской области. Центральная усадьба хозяйства, перспективный поселок Зеленый находится в 35 км от райцентра г. Торжок и в 45 км от областного центра г. Твери. Организовано опытное хозяйство в 1958 году на землях бывшего колхоза «Путь к коммунизму» Торжокского района.

Общая площадь землепользования хозяйства по данным земельного учета составляет 2156, 7 га.

В границах хозяйства расположены земли следующих посторонних пользователей:

1. Гослесфонд Савинского лесничества, 177 га.

2. Любоховской начальной школы 1, 18 га.

3. Калининской спецшколы 10 га.

4. Круглишевской школы 1 га.

Итого 180, 18 га.

Климат Торжокского района можно характеризовать как умеренно-континентальный. В конце второй декады апреля происходит устойчивый период средних суточных температур воздуха через +5. С этого времени начинается вегетация озимых культур. В конце первой декады мая средняя суточная температура воздуха переходит через +10. Длительность периода с температурой воздуха выше +10 125-130 дней.

Осенние заморозки наступают в среднем около 20 сентября. Сумма осадков за май-сентябрь составляет 350-325 мм.

Рельеф преимущественно холмисто-равнинный с небольшим понижением по направлению к естественным водным источникам.

Растительность на территории хозяйства представлена лесными и луговыми формациями. Леса и кустарники занимают значительную территорию хозяйства. Они состоят из хвойных и лиственных пород. Травянистый покров очень разнообразен.

Гидрографическая сеть на территории хозяйства представлена рекой Логовеж и Тверца (р. Тверца-граница землепользования с южной стороны) и рядом мелких, большей частью пересыхающих ручейков. За усадьбами населенных пунктов с. Рязаново и Крупшево имеются пруды.

Осушительные канавы, ранее проведенные по переувлажненным участкам, заросли и не выполняют своего назначения.

Водоснабжение во всех населенных пунктах, за исключением пос. Зеленый, базируется на колодцах.

Почвы. Почвенное обследование земель хозяйства не проводилось. В результате землеустроительного обследования выявлено, что пахотные земли расположены на дерново-среднеподзолистых, супесчаных и легко суглинистых почвах. Незначительная часть пахотных земель засорена камнями, часть пашни находится в переувлажненном состоянии.

Сенокосные и пастбищные угодья расположены в основном на дерново-подзолистых супесчаных и легко суглинистых почвах. Сенокосные угодья расположены также на пойменно-дерново-оподзоленных почвах. На значительной части площади, почвы требуют проведения мероприятий по уборке камней, известкования, внесения минеральных и органических удобрений.

В целом температурный режим территории и достаточная влагообеспеченность благоприятны для выращивания основных сельскохозяйственных культур.

Для характеристики размера ОПХ Калининской МИС рассмотрим таблицу 1 с показателями, раскрывающими размер хозяйства.

Таблица 1. Показатели характеризующие размеры ОПХ Калининской МИС Торжокского района

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Валовая продукция по себестоимости, тыс. руб.	8362	8139	7347
Среднегодовая численность работников	53	51	44
из них занято в с/х производстве	53	51	44
Общая земельная площадь хозяйства	2710	2710	2710
из нее площадь с/х угодий	1597	1597	1597
в т. ч. пашня	1292	1292	1292
Поголовье животных	653	649	640
из них КРС	653	649	640
в т. ч. коровы	249	246	247
Наличие тракторов	20	20	20
Энергетические мощности	10147	10138	10200

Анализируя показатели таблицы 1 можно сделать вывод о том, что все работники заняты в сельскохозяйственном производстве. Сравнивая численность работников в 2008 и 2010 г. г. их количество снизилось на 9 человек или 83%.

За исследуемый период площадь сельскохозяйственных угодий и пашни не изменилась.

Поголовье животных снижается с каждым годом, что влияет на выход сельскохозяйственной продукции.

За 2008-2010 г. г. количество тракторов не снижается, однако, в 2008 году энергетических мощностей было больше, чем в 2009 году не смотря на то, что количество тракторов не меняется.

Каждое предприятие имеет свою специализацию, которая определяется по наибольшему удельному весу в товарной продукции. Для этого рассматриваются все виды продукции, которую хозяйство реализует. Чтобы определить специализацию хозяйства ОПХ Калининской МИС Торжокского района рассмотрим показатели таблицы 2, отражающие состав и структуру товарной продукции.

Таблица 2. Состав и структура товарной продукции ОПХ Калининской МИС Торжокского района

Отрасли и виды продукции	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	тыс. руб.	уд. вес., %	тыс. руб.	уд. вес., %	тыс. руб.	уд. вес., %
Растениеводство, всего	2378	29, 5	2708	32, 5	1817	21, 8
в т. ч. зерно	1230	15, 3	1060	12, 7	1153	13, 8
Прочая продукция растениеводства	778	9, 6	1494	17, 9	664	8
Животноводство, всего	5896	70, 5	5631	67, 5	6499	78, 2
в т. ч. скотоводство	5708	68, 9	5450	65, 3	6206	74, 6
в т. ч. молоко	3740	45, 2	3712	44, 5	4187	50, 3
мясо КРС (ж. м.)	1968	23, 7	1738	20, 8	2019	24, 3
Продукция в переработанном виде	174	2, 2	165	2	282	3, 4
Прочая продукция животноводства	14	0, 2	16	0, 2	11	0, 1
Всего по хозяйству растениеводства и животноводства	8065	100, 0	8339	100, 0	8316	100, 0

Рассмотрев структуру товарной продукции ОПХ Калининской МИС в таблице 2, можно сделать вывод, что специализация хозяйства-молочное скотоводство. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает производство молока, т.к. в 2010 году составило 50, 3%.

В 2009 г. по сравнению с 2008 г. продукция растениеводства и животноводства увеличилась на 274 тыс. руб. за счет увеличения стоимости прочей продукции растениеводства и животноводства, а в 2010 г. снизилась на 23 тыс. руб., за счет снижения стоимости прочей продукции растениеводства и животноводства.

К=100/(? У_т*(2i-1))

Для характеристики предприятия по вопросам организации труда является информация о потребности и обеспеченности персонала в целом и анализируемой отрасли.

Проведем анализ таблицы 3 характеризующей наличие, обеспеченность и использование персонала ОПХ Калининской МИС.

Таблица 3. Наличие, обеспеченность и использование персонала в ОПХ Калининской МИС Торжокского района

Категории работников	2008	2009	2010
			Необходимая фактическая потребность	Фактическое наличие	Степень обеспеченности, %
Среднегодовая численность работников-всего, чел.	53	51	60	44	73, 3
в т. ч. занято в с/х производстве	53	51	55	44	80
из них работники постоянные	34	41	43	34	79
в т. ч. - трактористы-машинисты	7	7	7	6	85, 7
-операторы машинного доения	11	9	9	9	100
-операторы по обслуживанию скота	12	12	14	9	64, 3
Служащие	10	10	20	10	50
из них руководители	4	4	4	3	75
-специалисты	6	6	7	7	100
Отработано тыс. чел.-час.	99	108	-	95	-
Отработано тыс. чел.-дн.	14	14	-	12	-
Степень использования рабочего времени, %	91, 2	94, 4	-	93, 8	-

Анализируя таблицу 3, можно сделать вывод, что средняя численность работников снижается с каждым годом, так в 2010 году численность снизилась по сравнению с 2008 годом на 9 человек, а также снижается численность занятых в сельскохозяйственном производстве по сравнению с 2008 годом также на 9 человек. Необходимая фактическая потребность рабочих выше, чем имеется в ОПХ Калининской МИС, например, операторов по обслуживанию скота в 2010 году-9, а должно быть 14, служащих-10, должно быть-20 и т.д.

Целью любого предприятия является максимальное получение прибыли, для этого выручка за реализованную продукцию должна как можно больше превышать затраты на ее производство. Рассмотрим экономические показатели характеризующие финансово-хозяйственную деятельность ОПХ Калининской МИС, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4. Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ОПХ Калининской МИС Торжокского района

Показатели	Года
	2008	2009	2010
Выручка от реализованной продукции, тыс. руб.	8065	8339	8316
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	7439	7347	8139
Прибыль(убыток) всего по хозяйству, тыс. руб.	626	992	177
в т. ч. по растениеводству	829	1214	302
по животноводству	-200	-222	-125
Уровень рентабельности(убыточности), %	8, 4	13, 5	2, 2
в т. ч. по растениеводству, %	53, 5	81, 3	19, 9
по животноводству, %	-3, 4	-3, 4	-2, 1
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	1056	884	1299
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	12458	12249	12350
Отношение дебиторской задолженности к кредиторской	0, 09	0, 07	0, 11

Анализируя таблицу 4 можно сказать, что ОПХ Калининской МИС Торжокского района является прибыльным хозяйством (т.к. его выручка превышает себестоимость реализованной продукции), но по данным таблицы прибыль с 2008 года по 2010 года снизилась на 449 тыс. руб. Так же снизились убытки и в отрасли животноводства на 75 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что ОПХ Калининской МИС Торжокского района стремится снизить свои убытки.

Превышение кредиторской задолженности над дебиторской показывает нам то, что у хозяйства есть задолженности перед кредиторами и которая в свою очередь за 2008-2010 года снизилась всего на 108 тыс. руб.

Выводы и предложения

В данном курсовом проекте были рассмотрены теоретические аспекты изучаемой темы, была проанализирована сельскохозяйственная деятельность Калининская МИС, а так же был сделан анализ организационной структуры управления и предложены мероприятия по её совершенствованию. На основе выше сказанного можно сделать следующие выводы:

1) Организационная структура - совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей предприятия. Основными типами структур, отражающими характер связей, являются линейные, функциональные, линейно-функциональные и матричные.

2) Калининская МИС является крупным хозяйством. Об этом свидетельствуют показатели среднегодовой численности работников, общей земельной площади, поголовья животных.

Основным направлением Калининской МИС является молочно-мясное скотоводство, дополнительно отраслью является растениеводство. Хозяйство является узкоспециализированным, так как уровень товарной продукции главной отрасли составляет свыше 80%. В динамике за 3 года специализация хозяйства не изменилась. Уровень специализации равен 0,9, что свидетельствует о высоком уровне специализации.

Калининская МИС является прибыльным за счет отрасли животноводства. Прибыль в 2010 году составила 1230 тыс. руб. Уровень рентабельности составляет 8,14%.

Организационная структура управления эффективна, коэффициенты эффективности равны 55,4% и 54,8%. Положительным фактором является, что работники управления имеют высшее и среднеспециальное образование и большой стаж работы (более 20 лет). Отрицательный фактор - это нехватка молодых специалистов.

3) Для создания более эффективной оргструтуры были предложены мероприятия по сосредоточению выполнения сходных работ по службам.

На основании предложенных мер были рассчитаны коэффициенты эффективности. Расчёты показали, что в результате внедрения предложенных мероприятий эффективность организационной структуры управления увеличилась на 6,1% и 6,2% и коэффициенты составили 61,5% и 61,0%.

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб и доп. - М: Т.К. велби, Изд-во Проспект, 2007. - 504 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 511 с.

3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Шисанта, 2006. - 624 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - 8-е изд., стереотип. - М.: Новое издание, 2007. - 336 с.

5. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2006. - 591 с.

6. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2007. - 528 с.

7. Одинцов А.А. Основы менеджмента. - (Учебники и учебные пособия для студентов высш. учебных заведений) - М.: КолосС, 2006. - 208 с.

8. Орлова О.С., Королёва Ю.С. Методические указания по практическим и лабораторным занятиям по дисциплине «Менеджмент» для студентов экономического и технологических факультетов - Тверь, 2009. - 90 с.

9. Райченко А.В. Общий менеджмент: учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 384 с.

10. Фирсова Е.А, Лобашова Л.Н., Орлова О.С. Методические указания по выполнению курсового проекта по дисциплине «Менеджмент» для студентов экономического факультета очной и заочной формы обучения - Тверь, 2007. 42 с.

Размещено на Allbest.ru