Личность в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Основы менеджмента»

на тему:

«Личность в трудовом коллективе»

Введение

Чтобы понять человека как личность, а, следовательно, и управлять им, нужно составить картину его особого взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в данном случае ? в трудовом коллективе. Тема данной курсовой работы звучит как «Личность в трудовом коллективе». Таким образом, данная работа посвящена вопросам взаимосвязи понятий трудового коллектива и личности, а также эффективным методам управления персоналом, учитывающих их личностные характеристики.

Человек всегда проявляет свои индивидуальные качества в процессах трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого работника организации с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, необходимо подойти к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек как личность обладает системой индивидуальных качеств, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить индивидуальность в своей деятельности, у других же индивидуальность проявляется весьма скромно. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю, менеджеру по персоналу для реализации индивидуального подхода к сотрудникам, работникам организации, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования и мотивации, достижения эффективной деятельности и развития каждого человека и организации в целом. В этом и заключается актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение различных подходов к управлению человеческими ресурсами в трудовом коллективе. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: раскрытие понятий личности и трудового коллектива с позиции менеджмента; анализ поведения личности в трудовом коллективе; описание опыта управления персоналом зарубежными странами и России.

Данная курсовая работа состоит из трех разделов, посвященных описанию понятий «личность» и «трудовой коллектив», изучению личности в трудовом коллективе, краткой характеристике зарубежного и отечественного опыта в управлении человеческими ресурсами в трудовом коллективе.

управление коллектив личность зарубежный

1 Личность и трудовой коллектив

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации. Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений [1]. В связи с этим далее рассмотрим понятие личности и трудового коллектива подробнее.

1.1 Личность

1.1.1 Понятие и свойства личности

Жизненный путь каждого человека, условия его развития и деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему. Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических и физических особенностей, которые отличают его от других людей, определяет его индивидуальность. Индивидуальность ? это особенности человека, отличающие его от других людей. Это не только неповторимое своеобразие внутренних психологических функций человека (особенности памяти, воображения, внимания и т.п.), но и особенности отношений и реакций на те или иные жизненные явления, самобытность его чувств, оригинальность интересов и увлечений (что он любит, что ненавидит, к чему он равнодушен и т.д.).

В то же время человек является членом общества, занимает в нем определенное положение и связан с ним различными отношениями. В процессе своих отношений к обществу, к труду, к другим людям, к самому себе человек раскрывает и формирует свою индивидуальность и воспринимается обществом как личность. Личность ? это конкретный человек, носитель определенной индивидуальности и обладатель определенного социального положения (статуса) в обществе [2].

На протяжении многих веков и до настоящего времени личность человека была и остается объектом изучения многих наук. В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается, прежде всего, с точки зрения поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и подчиненными.

Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенно влияние на деятельность всего предприятия [3].

Личность ? это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Тесная взаимосвязь и взаимообусловленность этих качеств составляет ее первое свойство. Другим свойством является активная деятельность, направленная на познание и преобразование окружающего мира.

И, наконец, третье свойство заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.

Черты личности формируются под влиянием природных свойств: физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а также социальных факторов: роли, статуса, образования, опыта, привычек, круга общения и т.п. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него, и наоборот, незнание и непонимание обычно заводят в тупик.

Любая личность характеризуется:

1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и проч.);

2) специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;

3) подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек;

4) направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений;

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

7) психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы (форма воздействия) и динамикой психики. Форма воздействия может основываться на знаниях, опыте, эмоциях, а динамика психики характеризуется силой, подвижностью и возбудимостью;

8) психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и проч.) [8].

При решении кадровых вопросов важно с достоверностью определять типичные для человека в данных условиях психические состояния, которые лучше обнаруживаются в экстремальных ситуациях [7].

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности. Темперамент ? это сочетание индивидуальных психофизиологических характеристик нервной системы человека, определяющих динамическую сторону поведения. Темперамент ? это совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, изменение и прекращение.

К числу собственно личностных качеств человека темперамент можно отнести в определенной степени условно, так как он представляет собой в большей степени физиологическую, индивидную особенность человека. Особенности темперамента в своей основе биологически обусловлены и являются врожденными. Тем не менее темперамент оказывает существенное влияние на формирование характера и поведения человека, его деятельность, иногда определяет его поступки, его индивидуальность. В связи с этим учет особенностей темперамента важен в управлении, деятельности по управлению персоналом.

Согласно классификации Гиппократа?И.П. Павлова выделяются четыре основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации же К. Юнга?Г. Айзенка выделяются следующие четыре типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный. Учет свойств темперамента важен при осуществлении воздействия на работника в процессе управления персоналом, а также для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Следует помнить, что, определяя динамические стороны поведения, деятельности человека, темперамент не определяет ее социальную направленность.

Поэтому следует говорить о характеристиках темперамента не как о положительных или отрицательных, а как о более или менее благоприятных и своеобразных в отношении их влияния на индивидуальный стиль деятельности.

Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для человека с определенным темпераментом наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, занимаясь выполнением определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется человек с тем или иным типом темперамента.

Характер ? это индивидуальное сочетание устойчивых черт, психических особенностей человека, обусловливающих типичные для данного человека способы поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах и определяющих отношение личности к окружающей действительности. Характер ? это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Чтобы формировать характер, нужны определенные усилия; нужен другой человек (родитель, образец, идеал для подражания); нужны средства формирования ? внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства: самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.

Направленность личности ? это проявление личностных, деловых, жизненных устремлений и побуждений человека. Направленность также понимают как совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность человека и относительно независимых от текущей ситуации.

Способности ? это свойство личности, определяющее ее пригодность и готовность к усвоению и осуществлению определенных видов деятельности, успешному решению учебных, производственных и творческих задач [1].

Таким образом, можно отметить:

? свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются впоследствии под воздействием внутренних и внешних условий его жизни;

? сама сущность личности предстает перед нами как совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных ткачеств человека в процессе его жизнедеятельности;

? для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявления личности человека и в особенности те, которые оказывают влияние на деятельность организации в целом [3].

1.1.2 Условия формирования и развития личности

Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения. Это, прежде всего, семья как основа нормального роста и развития человека. Детские школьные учреждения, школа, средние и высшие учебные заведения, трудовые коллективы формируют в человеке профессиональные и личные качества. Человек ? существо общественное, в нем есть и индивидуальные качества, и коллективистские. Само общество создает тот фон, на котором развивается и формируется личность. Социально-экономические отношения и внешняя среда являются существенными факторами, в которых формируются не только отдельная личность, но и ее окружение. Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, морально-нравственная чистота и физическое совершенство [3].

Человек не получает личность по наследству. Личность человека формируется по мере его развития, то есть в процессе общения с другими людьми и обогащения опытом предыдущих поколений, по мере освоения выполняемых им ролей. Принято считать, что свойства человека, его личность формируются и проявляются в трех жизненных сферах: в труде, в общении и в познании. В каждой из этих сфер человек проявляет себя по-разному.

Это зависит от его способностей, наклонностей, склада характера, воспитания, от его представлений о материальных и духовных ценностях, от его отношения к ним.

1. Сфера труда

Труд ? это прежде всего целесообразная деятельность. Как субъект труда человек воплощает в себе основную производительную силу. Трудовая деятельность людей составляет первое и решающее условие жизни и прогресса общества.

В процессе труда человек может быть исполнителем трех главных социальных ролей: руководителя, исполнителя (подчиненного) и коллеги.

От субъекта труда, независимо от занимаемой роли, требуется и ожидается, прежде всего, четкое знание своих обязанностей и своевременное и качественное из выполнение.

Каждому работнику должно быть известно что, когда и как делать (выполнять работу). Многие недостатки, недоразумения и даже конфликты в трудовом коллективе возникают именно на почве незнания некоторыми работниками своих обязанностей или некачественного и несвоевременного их выполнения.

Наряду с обязанностями каждая роль (должность) предоставляет исполнителю роли определенные права. Важно, чтобы каждый работающий понимал и корректно использовал свои права. От умения пользоваться правами часто зависит и поведение, и качество выполнения роли.

2. Сфера общения

Труд ? это также определенные отношения: производственные, правовые, социально-психологические. В этих отношениях человек реализуется как субъект общения, удовлетворяет свои социальные и духовные потребности, такие, как чувство и сознание собственного достоинства, взаимопонимания и другие. В то же время общение ? способ проявления личных качеств человека, влияния его на других людей.

В общении отмечаются три содержательных аспекта:

? психологический контакт, возникающий между людьми в процессе взаимного восприятия друг друга;

? обмен информацией посредством общения;

? взаимодействие и взаимовлияние друг на друга.

Общение стимулирует развитие человека, так как обогащает его опытом социальной жизни. Чем шире общение, тем богаче личность, тем большую ценность и привлекательность она представляет.

В процессе общения человек познает не только других, но и себя. Общение ? это сфера, в которой выявляется направленность интересов, возникают и проявляются всякого рода моральные и социально-психологические действия, конфликты, процессы.

Вместе с тем общение может выражать устойчивую общность интересов, высокую сплоченность социальной группы. Общение руководителя с подчиненными ? непременное условие и требование грамотного руководства. Руководителю желательно быть инициатором не только деловых встреч, но и неформального заинтересованного общения со своими сотрудниками.

В общении людей большое значение имеет их речевая деятельность. Слово, речь, информация в зависимости от их содержания могут объединять людей и делать их целеустремленно активными или, наоборот, вносить разлад в их взаимоотношения, то есть стимулировать или тормозить их деятельность.

Искусство общения ? важный инструмент в жизни человека вообще, в практике управления в частности. Овладение этим искусством ? залог эффективного управления. Нельзя стать хорошим руководителем, не овладев искусством общения, не сформировав в себе способность привлекать людей. От умения руководителя ладить с людьми в значительной степени зависит его авторитет.

3. Сфера познания

Познание ? это процесс отражения и воспроизведения действительности в человеческом мышлении. Человек познает окружающий мир двумя способами: чувственно и разумно (логически). Познание не ограничивается и не сводится к освоению профессии. Но профессия и квалификация человека во многом характеризуют его как личность.

Познавательная деятельность повышает потенциал работника, его трудовая активность становится более результативной. Такой работник представляет большую пользу для коллектива и общества. Социальная ценность личности подобного типа несомненно выше, чем, например, специалиста, утратившего всякую познавательную активность с получением диплома.

Но вместе с тем пытливые и ищущие работники как объекты управления требуют от руководителя большего к себе внимания и такта.

Дело в том, что личность, обогащающая себя новыми знаниями, постоянно ищет объект приложения знаний, высказывает собственное мнение, защищает свое мнение, хотя оно может быть не всегда совпадает с мнением руководителя.

Как относиться к таким людям, как и какие отношения построить с ними? Практика управления показывает, что не все руководители находят наилучшие варианты взаимоотношений с «ищущими» подчиненными, некоторые отдают предпочтение тем, кто не противоречит, «не подрывает авторитета», то есть тем, кто более удобен.

Слабые руководители утверждают свой авторитет подавлением «особых» мнений, сильные же создают условия для выявления различных точек зрения и извлекают из них рациональные мысли и идеи в интересах фирмы. Настоящий руководитель не только поощряет познавательную деятельность подчиненных и создает для этого условия, но и сам обогащается знаниями [2].

Личность ? это всегда продукт исторически данного общественного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними, к возникновению крайних политических группировок и течений, проповедующих насилие, межнациональную рознь и т.д. Все это формирует негативную личность и, несомненно, сказывается на всех людях, как рядовых исполнителях, так и руководителях.

Все работники одинаково подвержены воздействию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным [3].

1.1.3 Ценностные ориентации, притязания и ролевое поведение личности

Поведение личности в обществе обусловлено целым рядом обстоятельств. Среди них: расположение к людям, как рядовым сотрудникам, так и начальникам; отношение к своей работе и профессии в целом; вера в идеалы; следование нормам морали, нравственности, обычаям и традициям; статус данного работника, его способности и многое другое. Психологи отмечают, что основу ценностных ориентаций составляют: отношение человека к событиям, явлениям, людям и вещам; определение цели жизни и средств ее достижения; установление для себя норм поведения; следование стандартам, критериям и иным жизненным ценностям.

Основу ценностных ориентаций составляет вполне осознанное отношение к положениям не только отдельного человека, но и коллектива в целом. Поэтому менеджер должен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разработке способов их достижения. В жизни и работе почти каждого человека может иметь место расхождение его убеждений и ценностных ориентаций предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внутренние, но и внешние конфликты.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например: гордость за свою организацию, достижение поставленных целей, получение нормальной прибыли, коллективный труд в данной группе, планирование всех видов работ, совершенствование профессионализма, приверженность к нововведениям, лояльность к клиентам и заказчикам, защита членов группы с позиций честности и справедливости. Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.

Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудника могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основывающимися только на собственной оценке своей личности, иногда на переоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с общественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Ценностные ориентации и уровень притязания личности во многом определяют положение человека на производстве, в учреждении. Дело здесь не только в том, какую высокую должность он занимает. Бывает, что сотрудник занимает весьма значительную должность, а его ценностные ориентации и притязания не отвечают требованиям организации. Тогда его роль может быть незначительной. И, наоборот, сотрудник не занимает высоких официальных должностей, а его роль настолько значительна, что без его рекомендаций и советов никаких ответственных решений не принимается. Эти примеры показывают, что вопрос о ролевом поведении работников весьма важен для осуществления эффективного руководства [3].

Всякое человеческое поведение чем-то и кем-то побуждается, имеет свою направленность, сопровождается какими-то действиями (физическими, мыслительными, словесными и др.). Поведение человека в группе людей, занятых какой-то совместной деятельностью, связано с положением его в этой группе. Групповое действие образуется из частных вкладов отдельных людей-членов данной группы. Те вклады, которые ожидаются и требуются от участников конкретной группы, называются ролями. Человек формирует свою картину мира в общении с другими людьми, выполняя при этом определенные социальные роли. Поэтому понять личность можно лишь через раскрытие этих ролей.

Социальная роль ? это ожидаемые действия лица, занимающего определенное социальное положение (статус). Это общественно требуемый образец поведения, модель поведения. Роль создает не отдельный человек ? исполнитель роли. Ролевое положение предписывается ему группой, в которой он находится. И по отношению к конкретному лицу роль объективна. Она не зависит от интересов и желаний человека.

Другое дело, что каждый человек может добровольно принять на себя какую-то роль и по-своему к ней относиться. Качество выполнения роли ? дело сугубо индивидуальное.

Поэтому можно говорить, что роли безличны, но ответственность за качество их выполнения всегда персональна, так как каждая роль имеет своего исполнителя.

Социальные роли возлагают на человека определенные обязанности, устанавливают нормы поведения в группе, предоставляют ему права. Поступая на работу, человек тем самым добровольно подчиняет себя, свое поведение функционально-ролевым предписаниям, которые вытекают из целей и структуры организации, а также из ситуации, в которой организация находится.

Необходимость кем-то быть, играть определенные роли (маски) является неотъемлемой частью человеческого бытия. Без этого не может функционировать общественный организм, без этого невозможна и самореализация индивидуума.

Роль выступает как средство формирования деятельности человека, как фактор, организующий его поведение. В интересах организации нужно иметь четкие модели ролей. Понять личность можно лишь через раскрытие ее социальных ролей.

Необходимость кем-то быть, играть определенные роли, является неотъемлемой частью человеческого бытия. Без этого не может функционировать общественный организм, без этого невозможна самореализация индивида. Поведение человека начинается с выполнения определенной социальной роли. Человек познает себя, оценивает свою роль и свое место в социальной среде и в соответствии с этим направляет, контролирует и корректирует свое поведение.

Совокупность основных, выполняемых данным человеком ролей, дает определенное представление о нем как о личности. Но для полной характеристики личности этого недостаточно. Личность характеризуется не только тем, что она должна делать, но и тем, что именно и как она это делает. Для полной характеристики личности необходимо знать, насколько фактическое поведение личности соответствует ролевым ожиданиям.

Отклонения поведения от ролевых ожиданий у каждого человека сугубо индивидуальны и субъективны. Отклонения обусловлены его биологическими, психическими, социальными и даже физическими особенностями и обстоятельствами, в которых он воспитывался и живет.

Совокупность обстоятельств, личностных и общественных интересов отражается в голове у человека в каждой конкретной ситуации как-то по-своему.

В соответствии с положением человека в обществе у него формируются определенные потребности, складывается отношение к материальным, социальным и духовным ценностям. Все это предопределяет поведение человека, влияет на качество выполнения роли.

Совокупность характеристик, определяющих качество выполнения данным человеком его социальных ролей, образует ролевую автономность личности, которая регулирует его поведение. Ролевая автономность личности ? это особенность исполнения роли личностью. Для каждого человека степень овладения ролью и ролевое поведение зависят от состояния психических параметров личности и от воздействия на нее социальной среды. Осознание человеком своего положения в обществе, своих потребностей и интересов, мыслей и чувств оказывает определяющее влияние на формирование его ролевой автономности и на его ролевое поведение.

Ролевое поведение личности выступает, прежде всего, как «знание роли». Весьма важно, чтобы каждый знал свои обязанности и свои права. Однако наличие знаний о роли еще не гарантирует ее выполнение. Процесс вхождения в роль и обладание ею у каждого человека протекает по-разному. Качество ролевого поведения зависит от состояния психических параметров личности, которые подвержены влиянию социальной и производственной среды. Таким образом, постоянно существует необходимость заботиться о создании такой производственной и морально-психологической обстановки, которая бы благоприятно влияла на качество выполнения социальной роли каждым работающим, способствовала бы повышению его трудовой инициативы и общественной активности [2].

Рассмотренные вопросы о сущности и свойствах личности не исчерпывают всего многообразия сторон и характеристик человека. Менеджер должен внимательно изучать и проверять на практике все формы проявления личности в процессе трудовой деятельности.

Особенно пристальное внимание руководителям следует уделять развитию у сотрудников тех черт и качеств личности, которые могут оказывать сильное влияние на отношения в организации и изменять их в желаемом направлении, способствовать росту производительности труда, развитию творчества и инициативы, снижению издержек производства и обращения, вести к другим позитивным переменам.

Стремясь к формированию положительных качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитание, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать подчиненные. Важно изучать передовой опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать всесторонне развитой личностью. Необходимо иметь твердый характер, сильную волю и ряд других качеств, чтобы увлечь подчиненных за собой к достижению поставленных целей [3].

1.2 Трудовой коллектив

1.2.1 Понятие трудового коллектива, его виды, структура и основные признаки

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей [3].

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив. Коллектив ? это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности. Трудовой коллектив ? это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей [2].

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от его вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков.

По статусу различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования ? созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей ? формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе [7].

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые ? от трех до пяти-семи участников, средние ? от одного до двух-трех десятков человек и большие ? от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы) [3].

Чтобы считаться коллективом, группа людей должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.

Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания сплоченности [8].

Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам. Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами.

Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами. Неформальная группа ? это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами.

Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения, но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета. Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных) [2].

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.

Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству [8].

Таким образом, трудовой коллектив ? это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива. Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом [3].

1.2.2 Формирование и развитие трудового коллектива

Чтобы эффективно управлять трудовым коллективом недостаточно только знать, что такое коллектив, какие бывают коллективы и каковы его основные признаки, необходимо также знать, как он формируется и развивается.

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний ? 25-30. Оптимальная численность коллектива необходима для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями.

Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д. При формировании коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе [2].

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу ? этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального ? лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является решение о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей. Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:

? установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый момент может найти себе достойное место для ее достижения;

? подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

? регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

? не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

? не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Все это должно дать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива [3]. В соответствии с одним из методов отбора каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать. На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. По ней можно определить лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя). А также можно определить «изгоев» с кем никто не хочет и не будет сотрудничать, и кого, поэтому не следует включать в создаваемый коллектив [10].

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: ?1; 0; +1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы [3]. На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек [8].

Сформированный трудовой коллектив проходит в своем развитии несколько стадий, которые характеризуют его с качественной стороны.

Первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая ? периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья ? ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить, на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе. При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных [2].

Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

Третья стадия жизни коллектива может быть достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива. Данной стадией не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива. Причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя [3].

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива. Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива [2].

1.2.3 Психологические характеристики коллектива

Коллективы различаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением в организации или подразделении. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), условия труда [7].