Особенности организации заработной платы в коммерческом предприятии

23

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

на тему:

«Особенности организации заработной платы в коммерческом предприятии»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Основные понятия и принципы оплаты труда работников

1.2 Основные формы и методы организации оплаты труда на

коммерческих предприятиях

1.3 Особенности бестарифных форм оплаты труда на коммерческих предприятиях

2. Организация оплаты труда на коммерческих предприятиях

2.1 Анализ использования рабочего времени

2.2 Анализ производительности труда

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех.

Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль. система оплата труд работник

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель является - провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда в конкретном предприятии.

В соответствии с целью работы, основными задачами являются:

-определить сущность категории заработной платы;

-рассмотреть современное состояние оплаты труда на конкретном обследуемом объекте ;

-определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте.

Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы, анализ исходных данных для расчета непроизводительных затрат рабочего времени, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам

Работа по структуре содержит: введение, две главы, выводы и предложения, список использованной литературы.

В введении представлена актуальность темы, цель и структура данной работы.

В первой главе рассмотрены : основные понятия и принципы оплаты труда работников, основные формы и методы организации оплаты труда на

коммерческих предприятиях , особенности бестарифных форм оплаты труда на коммерческих предприятиях.

Во второй главе рассмотрены : анализ использования рабочего времени и производительности труда.

Список использованной литературы состоит из 23 источников.

1 Заработная плата как экономическая категория

1.1 Основные понятия и принципы оплаты труда работников

Предприятия в условиях современной экономики ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и размером вложенного капитала[2].

Заработная плата:

а) номинальная- заработная плата в денежном выражении;

б) реальная- номинальная заработная плата, деленная на уровень цен. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата.

Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен[8].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Существуют следующие функции заработной платы:

-функция распределения;

-стимулирующая;

-воспроизводственная[8].

Функция распределения-передается непосредственным производителям или частному владельцу предприятия.

Стимулирующая - ее свойство направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Воспроизводственная - обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей.

Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов:

-распределение по количеству и качеству труда;

-материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

-сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

-постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

-сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий[19].

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда.

Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.

Количество и качество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность(интенсивность).

Качество труда - степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником обществу.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты.

Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, - устанавливать пропорции между эффективностью труда, его сложностью и значением и величиной оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором[10].

1.2 Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях

Формы и системы оплаты труда - способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

В настоящее время различают такие системы[19]:

 ? тарифную;

 ? бестарифную;

 ? смешанную;

 ? контрактная;

 ? комиссионная.

Тарифная система ? совокупность нормативов ,при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

Бестарифная система ?представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.

Смешанная система ?имеет признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

Контрактная система ? разновидность бестарифной системы оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Комиссионная система ?как система оплаты труда, близка к бонусной.

Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую своим трудом принесли организации.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую -повременную и повременно-премиальную.

Повременная система оплаты труда - такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная- осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.

Повременно- премиальная - используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 3 вида: почасовую , поденную и месячную.

Почасовая- расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Поденная - расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок),числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней , предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной - заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию ,и количеству дней фактической явки на работу.

Сдельная оплата труда-при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

При прямой сдельной системе оплата труда - определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

При косвенной сдельной - заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С_кр, определяется по формуле:

С _кр = Т _с / Н _в *N , (1)

где Т _с - тарифная ставка работника

Н _в - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

З _кс = С _кр * В , (2)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З _кс = Т _с *Д _ф * К _{ср , (3)}

где Д _ф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100],(4)

З _с = С _р В ; С _р = Т _с / Н _в = Т _с * Н _{вр , (5)}

где С _р - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Т_с - тарифная ставка;

Н _в и Н _вр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно - премиальная - применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности.

Сдельно-прогрессивная - отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной).

Аккордная система - является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

1.3 Особенности бестарифной формы оплаты труда на коммерческих предприятиях

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

- от квалификационного уровня работника;

- от коэффициента трудового участия (КТУ);

- от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Расчёт зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ*КТУ*Qч , (6)

где КУ - квалификационный уровень;

КТУ - коэффициент трудового участия;

Qч - количество отработанных человеко-часов.

2. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d =ФОТ/QNб ,(7)

где d - доля фонда оплаты труда.

3. Определяется зарплата каждого работника:

ФОТN = d*Qб , (8)

где ФОТN - заработная плата работника

Разновидностью бестарифной оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Эта система предусматривает учёт следующих компонентов:

-образовательного уровня;

- опыта работы;

- умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

-коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0.8 до 2,0;

-коэффициент, характеризующий опыт работы;

-коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга.

Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

2. Организация оплаты труда на коммерческих предприятиях

2.1 Анализ использования рабочего времени

Рабочее время- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности.

Эффективность использования рабочего времени предпологает решение 2 задач (сложных):

- увеличение удельного веса оперативного временив балансе рабочего времени;

- уменьшение структуры затрат рабочего времени, при осуществлении оперативной работы.

Условия результата работы при улучшении использования рабочего времени предусматривает систематический и плановый характер учета, контроля и анализа на рабочем месте во всем предприятии.

Для этого необходимо изучить рабочее время - дифференцированно, по отдельным категориям работников, т.е. провести классификацию рабочего времени.

Классификация позволяет:
1.Изучение состояния организации труда, с выявлением потерь рабочего времени, и их причин. 2.Установление степени необходимости и целесообразности затрат времени, при выполнении отдельных работ. 3.Полное изучение и анализ людьми исполнения рабочего времени, использования оборудования , в связи с рабочим временем исполнителя. 4.Определение затрат труда на выполнение заданной работы и ее элементов.

Рисунок 1-Возможности классификации рабочего времени

После изучения потерь рабочего времени определяются непроизводительные затраты рабочего времени. Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака. На основании этих данных составляется аналитическая таблица вида таблице 3.

Таблица 1-Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени, [составлена автором]:

Показатель	Сумма, тыс. руб.
1	2
Себестоимость продукции	66749
Заработная плата производственных рабочих	7676
Потери от брака	60
Материальные затраты	33473
Затраты на исправление брака	9,5
Заработная плата рабочих	14583

Рассчитаем непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака. Для этого определяются:

-удельный вес заработной платы производственных рабочих в произведенной себестоимости товарной продукции: 7673:66749 -100= 11,50%;

-заработная плата в себестоимости окончательного брака: 60*0,115 = 6,9 руб.;

-удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полу фабрикатов: 7673: (66749 - 33473) *100 = 23,1%;

-заработная плата рабочих по исправлению брака: 9,5*0,231 = 2,2 тыс. руб. (9,5 тыс. руб. - затраты на исправление брака);

-среднечасовая заработная плата рабочих: 14583 : 12458,2 = 1,17 тыс. руб.;

-заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление: 6,9 + 2,2 = 9,1 тыс. руб.;

-рабочее время, затраченное на изготовление забракованных изделий и их исправление: 9,1 : 1,17 = 7,8 тыс. ч.,

Анализ первичной документации по оплате затраченного труда на работы, связанные с отклонениями от технологического процесса, показывает, что последние составили 7,7 тыс. ч.

Всего непроизводительные затраты рабочего времени на анализируемом предприятии составили 15,5 (7,8 + 7,7) тыс. чел.

2.2 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

-степень выполнения задания по росту производительности труда;

-напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

-факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

-резервы роста производительности труда и мероприятия по Их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

-совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

-совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Отрицательное влияние на величину среднегодовой выработки оказало снижение удельного веса рабочих, и потери рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением среднечасовой выработки, или интенсивности труда.

Таблица 2-Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки, [составлена автором] :

Фактор	Влияние фактора, тыс. руб.
1	2
Количество отработанных часов одним рабочим	-0,349
Удельный вес рабочих в общей численности	-0,106
Среднечасовая выработка одного рабочего	+3,243
Итого	2,78

Из таблицы 2 видно, что изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся: технический уровень производства; непроизводительные затраты времени в связи с браком; организация производства и т. д.

Выводы и предложения

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы, также играет роль важность оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности.

Это и доказывает актуальность выбранной темы исследования.

В соответствии с целью данной работы провела исследование состояния оплаты труда, рассмотрела действующие системы и формы оплаты труда, определила основные принципы организации заработной платы.

Также провела анализ затрат на оплату труда, анализ исходных данных для расчета непроизводительных затрат рабочего времени, расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки 2009-2010год.

На основе проведенной работы можно сделать следующие выводы:

1.Анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда;

2.Чистая прибыль на рубль заработной платы увеличилась.

На основе сделанных выводов можно предложить основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда:

1. Введение бестарифной системы оплаты труда;

2. Разработать систему организации оплаты труда за промежуточный результат труда, в целях мотивации труда.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 97 - ФЗ. - (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г ) // СЗ РФ от 07.12.2010. №1. (ч.1).

2.Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 432с.

3.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 536с.

4.Бариленко В.И. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие - В.И. Бариленко, С.И. Кузнецов, Л.К. Плотникова, О.В. Кайро, М., 2006. - 416с.

5. Бычин В.Б . Организация и нормирование труда: Учеб. пособие - ("Высшее образование") (ГРИФ) /Бычин В.Б., Шубенкова Е.В., Малинин С.В.,2009.-256с.

6.Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения. - М., 2007. - 222с.

7.Заработная плата -основная форма дохода трудоспособного населения //Человек и труд.-2007.-№5.- с.46-51.

8.Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. - 2009. - № 4.-с.66-90.

9.Одегов Ю.Г., Экономика труда : (социально-трудовые отношения) : Учебник/ под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова .-М.: Издательств “Экзамен”, 2008.-736 с.

10.Остапенко Ю.М. Экономика труда : учебное пособие .-М.:ИНФА-М,2007.-268с.

11.Пашуто В.П. Организация , нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.- практич. пособие / Пашуто В.П. .- 2 изд.- М.: Юкорус ,2007.-317с.

12.Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2007. - 416 с.

13.Регулирование заработной платы в РФ:основные принципы// Человек и труд.-2007.-№2.-с.42-46.

14. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда :учеб. пособие / С.Ю. Рощин , Т.О. Разумова.-М.: ИНФА-М,2007.-400с.

15.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2005.-354с.

16.Формирование заработной платы :взгляд сквозь призму профессий / Л. Белоконная , В. Гимпельсон, Т. Горбачева,О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова// Вопросы экономики .-2008.-№10.-с.52-74.

17.Часова О.В. Финансовый бухгалтерский учет: Учебное пособие. - М., 2007. -463с.

18.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 208с.

19.Щадинова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М.: Дис, 2008. - 203с.

20. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации . - 2 изд., перераб. И доп. . - М.: МЦФЭР ,2007.-528с.

21.www. yandex.ru

22.www. rambler.ru

23.www. google.ru

Размещено на Allbest.ru