Проект управленческого решения по расчету планового фонда заработной платы персонала организации
Методика материального стимулирования работы персонала банка, как фактор увеличения производительности труда организации. Модель внутриорганизационного стратегического управления персоналом. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.12.2011 |
| Размер файла | 220,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Проект управленческого решения по расчету планового фонда заработной платы персонала организации
Введение
В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.
Главной целью социально-ориентированной кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Во многих организациях отсутствует кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на стратегические цели организации и приоритет социальных ценностей.
Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.
В работе предложена методика материального стимулирования работы персонала банка как фактор увеличения производительности труда организации.
Аналитическая часть
персонал кадровый политика стратегический
По данным обследования, проведенного ЦЭМИ РАН, в российских организациях развитие стратегических процессов находится в активной фазе: ведут разработку стратегии 72,6% организаций, планируют начать - 23%. В рамках общеорганизационной предпринимаются попытки формирования кадровой стратегии. По результатам мониторинга стратегия управления персоналом существует у 49,1% организаций - это 68% организаций, разрабатывающих общую стратегию, и только 4,4% организаций считают ее нецелесообразной.
Под стратегическим управлением персоналом будем понимать особый вид управленческой деятельности, ориентированный на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и стратегии организации.
Модель внутриорганизационного стратегического управления персоналом имеет циклический характер и включает 8 элементов (рис.1).
прямые связи
обратные связи
Рис. 1. Модель внутриорганизационного стратегического управления персоналом
Стратегия организации увязана со стратегией управления персоналом посредством взаимодействия ожиданий организации и сотрудников (рис. 2).
Рис. 2. Взаимосвязь общей стратегии со стратегией управления персоналом посредством взаимодействия ожиданий организации и сотрудников
Подходы к достижению соответствия стратегии организации и стратегии управления персоналом опираются на конкурентную стратегию, организационный тип или стадию жизненного цикла. Все перечисленные модели описывают связи между деловыми стратегиями и практикой управления человеческими ресурсами. Они служат основой для оценки адекватности подхода к управлению персоналом в каждой конкретной ситуации.
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Рассмотрим социально-ориентированную кадровую политику как внутриорганизационный документ, определяющий стратегию и тактику управления персоналом, соответствующих миссии и целям деятельности организации, отражающий задачи, функции, принципы и методы управления человеческими ресурсами, направленный на реализацию ожиданий сотрудников и организации, конкретизирующий социальную ответственность в регионах присутствия.
Место социально-ориентированной кадровой политики в организации показано на рисунке 3.
Рис. 3. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации
Разработка и внедрение социально-ориентированной кадровой политики должны быть экономически целесообразными для организации. Методики оценки эффективности технологий управления персоналом разрабатываются на основе различных подходов:
1. Оценка эффективности проектов и технологий управления персоналом / затрат на персонал.
2. Оценка производительности.
3. Стоимость человеческого капитала.
4. Взаимосвязь с конкурентной стратегией организации.
На схеме 1 показано дерево проблем организации, в нашем случае - Банка, который планирует модернизировать фонд заработной платы.
Схема 1. Дерево проблем.
Мы выбираем для рассмотрения одну из перечисленных в схеме проблем - разработку системы премирования персонала.
Рассмотрим дерево целей и задач.
Схема 2. Дерево целей и задач
Научно-методическая часть
Методы решения
Комплексность системы оценки персонала достигается построением алгоритма (программы) проведения оценки, включающего в себя следующие этапы (приложение 1): норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.
Любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Второй момент, который надо отметить: чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Также хотелось обратить внимание на следующее. Проблемы оплаты труда менеджеров в большой степени связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звена значительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или немотивирован работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование. Поэтому, на наш взгляд, следует больше уделять внимания изучению мотивационной сферы персонала, а не действовать “наугад”, как это происходит в большинстве отечественных компаний. Словом, подход к оплате труда должен быть более научным и обоснованным с точки зрения мотивационных предпочтений сотрудников и отвечать корпоративным целям компании.
Список использованной литературы
1. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.
2. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
3. Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ.-СПБ.:Лениздат,1995.
4. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4.-С. 17-25.
5. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2000. - №1.
6. Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 1997.
7. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.
8. Дидых В. Как на “ЛОМО” управляют зарплатой. // Человек и труд. - 1997. - №3.
9. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 1991.
10. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. С. 57-59.
11. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.
12. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
13. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.
14. Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2002. - 171 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-М.:ИНФРА, 1999.
16. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.
17. Маршалл А.Принципы экономической науки.-М.:Прогресс, 1993, Т.2.
18. Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 1998.
19. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.
20. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. - 1996. - №3.
21. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 1989. - №1.
22. Милгром П., Робертс Дж.Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.
23. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 1995. - №4.
24. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/Пер. с англ.-М., 1993.
25. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. -210с.
26. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.
27. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.-М., 1998.
28. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.
29. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.-М.: Соцэкгиз, 1962.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.
курсовая работа [324,5 K], добавлен 08.05.2012Цели и принципы организации труда, его особенности в торгово-закупочной сфере. Анализ состава трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Повышение производительности труда путем планирования численности персонала и улучшения материального стимулирования.
дипломная работа [167,3 K], добавлен 26.02.2012Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации. Формирование заработной платы в организации. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Комсомольскгоргаз". Структура управления предприятием.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.09.2010Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014- Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии
Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".
курсовая работа [388,9 K], добавлен 24.11.2014 Основные теории материального стимулирования персонала организации, сущность и основные формы. Основные этапы формирования и требования к системе мотивации. Типичные ошибки при создании системы материального стимулирования персонала организации.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 05.06.2010Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Вопросы кадровой политики в организации. О стратегическом планировании управления кадрами в организации. Принципы подбора и расстановки персонала. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана. Мотивация труда.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 28.05.2003Понятие и система управления персоналом организации. Формы мотивации и стимулирования труда персонала. Анализ кадровой и социальной политики предприятия. Формирование системного подхода к работе с кадрами. Разработка программы адаптации работников.
дипломная работа [97,0 K], добавлен 04.09.2015
