Следует отметить, что и сегодня нет единого мнения по вопросу, насколько целесообразно и оправдано использование психодиагностических методов в работе с персоналом. Спектр взглядов охватывает, как стремление полностью перевести всю работу с персоналом на тестовую основу, так и полный отказ от каких-либо форм тестирования или использования любых анкет и опросных листов. Причем такая тенденция прослеживается и в зарубежных фирмах, и в совместных компаниях, и в чисто российских фирмах.

Среди зарубежных компаний наиболее распространено использование разнообразных тестов для работы с персоналом в США, где разработаны и используются различные психодиагностические методики, решающие задачи профессионального отбора и подбора персонала, расстановки кадров, служебного роста сотрудников. Но и среди американских компаний есть такие, которые принципиально не используют тесты в своей работе с персоналом, и другие, которые не только делают это широкомасштабно и непрерывно, но в дополнение используют такие средства, как например "полиграф" ("в народе" именуемый "детектором лжи").

В японских фирмах для оценивания менеджеров или кандидатов в менеджеры активно применяются анкеты, которые заполняют на себя сами оцениваемые, а также их оценивают вышестоящие руководители. Руководителей, в свою очередь, оценивают подчиненные. Иногда для оценивания приглашаются внешние эксперты.

Обычно анкета состоит из трех разделов: способности, опыт работы, развитие (самооценочная анкета включает еще раздел "желания").

При оценке способностей (с помощью специальных заданий и тестов) внимание обращают на следующее:

· способность принимать решения,

· способность планировать,

· способность вести беседу,

· способность организовывать людей,

· способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Раздел "опыт работы" включает подразделы:

· соответствие-несоответствие занимаемой должности,

· качество профессиональной деятельности,

· устремленность в будущее,

· план должностного продвижения.

Оценивание осуществляется на основе наблюдений за поведением оцениваемого.

Раздел "развитие" предусматривает оценивание 24-х черт характера, из которых эксперт должен выбрать 8 (наиболее характерных для оцениваемого), указав и направление, в котором они эволюционируют.

Раздел "желания" предназначен для изучения потаенных устремлений оцениваемого, который должен описать свой опыт, трудности и успехи в работе за прошедший год.

Особое внимание при оценке результатов анкетирования обращается на наличие творческих способностей: сообразительности, творческого элемента при принятии решений, широкой эрудиции.

Наиболее распространены при оценивании личностных и деловых качеств менеджера такие методы как изучение биографии, оценка данных личного дела, выполнение письменных заданий, устные экзамены (собеседование, интервью, групповая дискуссия).

В Японии получили распространение и специальные тесты. Ряд отечественных и зарубежных компаний использует для работы с персоналом не общеизвестные и общеупотребительные психологические тесты и психодиагностические методики, а, так называемые, корпоративные методики и тесты, специально созданные специалистами под данную компанию или адаптированные с учетом ее профиля, специфики деятельности, особенностей персонала. В некоторых случаях компании используют психодиагностику и, в частности, тесты только для определенных категорий персонала. В частности, компании корпорации ABB Ltd (ASEA BROWN BOVERI) не используют тесты и методы психодиагностики в работе с персоналом. Компания “Tetra Laval" - корпоративные тесты при приеме специалистов в сфере логистики. Компания “Вюрт" применяет тесты при отборе специалистов в области продаж. И таких примеров можно привести достаточно много. Соответственно, совместные предприятия, решая вопрос о применении психодиагностических методов для работы с персоналом, руководствуются существующими на этот счет у зарубежных партнеров корпоративными стандартами.

В российских фирмах и компаниях использование психодиагностических методов при работе с персоналом зависит, прежде всего, от двух факторов: наличия в штате службы персонала профессионального психолога и отношения к научным психологическим методам со стороны высшего руководства. И здесь, конечно, также возможны варианты. Если психолог специализировался на проведении тренингов и чувствует себя наиболее уверенно именно в этой области, то очень велика вероятность, что во главу угла при работе с персоналом будет поставлена не психодиагностика, а многочисленные тренинговые программы. Если психолог приобрел профессиональную специализацию в области психотерапии или психоанализа, то, скорее всего, персонал ожидают психоаналитические беседы и психотерапевтические группы.

Со стороны топ-менеджеров компаний отношение к психодиагностическим методам также может находиться на противоположных полюсах. Топ-менеджеры, не склонные к самопознанию, авторитарные в межличностных отношениях, нетерпимые к мнению других, имеющие завышенную неадекватную самооценку, настроенные против всяких социальных перемен, стремящиеся оценивать подчиненных по субъективным критериям и степени их личной преданности руководству, переоценивают свои возможности познания и понимания людей (читай - подчиненных) и считают, что самый надежный способ работы с персоналом - это личная беседа, в ходе которой руководитель “насквозь видит" подчиненных, понимает, что у них - на уме и чувствует, что у них - на душе. При такой установке на способы и средства работы с персоналом необходимость каких-либо научных и формализованных методов отпадает сама собой.

Конечно, не исключено, что руководитель фирмы или службы персонала обладает от природы повышенной чувствительностью и проницательностью, имеет огромный жизненный опыт и опыт работы с людьми, а также достаточно свободного времени для личного общения с несколькими десятками, а то и сотнями подчиненных. В этом случае он действительно, скорее всего, получит достаточно полную информацию о подчиненных через обычное общение с ними. Но такой вариант - скорее исключение, подтверждающее правило.

Для справки. Установлено, что для того, чтобы тот же объем информации, который с помощью психодиагностических методов можно получить о человеке в течение нескольких часов, можно было получить через непосредственное общение с этим человеком, понадобится не менее шести месяцев, в течение которых нужно будет по 4-5 часов находиться с ним бок о бок, выполнять совместную деятельность, наблюдать его в самых разных житейских ситуациях, беседовать с ним.

Как правило, отрицательную позицию по отношению к тестированию и психодиагностике занимают также личности эстетствующие или чрезмерно самовлюбленные, принципиально выступающие против любой попытки "втиснуть" “уникальную личность”, “неповторимую индивидуальность” в рамки каких-либо стандартов.

Противоположная позиция руководителей - безудержная, неограниченная, почти детская вера в возможности тестов и тестирования. Они считают, что все проблемы с персоналом могут быть решены посредством тестирования, что все можно формализовать и “сосчитать”, а единственная проблема - подбор “хороших” тестов.

В настоящее время для таких руководителей - настоящее "раздолье", поскольку количество разнообразных методик и тестов, появившихся в открытой продаже и широко разрекламированных, превысило все мыслимые нормы (правда, без гарантий качества). Причем, как правило, они уверены, что само тестирование, обработку и интерпретацию результатов может выполнить любой сотрудник, которому это будет поручено. Часто у такого рода руководителей появляется "творческий зуд": стремление кое-что "подправить" в тестах, опросниках, анкетах. Классическим среди специалистов-психологов признан случай, когда в транспортной организации руководитель ее, взяв у психолога на выходные личностный опросник, принес его в понедельник отредактированным красными чернилами и удовлетворенно заявил: "Тест неплохой, но вот про транспорт мало вопросов. Спрашивается только, любите ли вы быструю езду. А у нас все же фирма транспортная. Так я тут посидел в выходные и набросал еще десятка полтора вопросов. Пользуйся, не жалко". И было очень сложно объяснить ему, что такое надежность теста, его валидность и так далее. Эта категория руководителей бывает весьма разочарованной, когда тесты не оправдывают их надежд.

Истина же, как водится, находится где-то между крайними позициями: идеальным вариантом является использование методов психодиагностики специалистом-профессионалом при поддержке позитивно ориентированного высшего руководства фирмы.

В ряде случаев возможно использование психодиагностических методик пользователями - не психологами. Это не относится к проективным методикам, а только к тем отдельным тестам и опросникам, которые хорошо теоретически и психометрически обоснованы, имеют нормы, не требуют специальных знаний при интерпретации, к которым имеются полноценные руководства. Но и в этом случае желательны консультации с психологом - профессиональным психодиагностом по вопросам подбора адекватных поставленным задачам методик, корректного проведения тестирования, грамотной интерпретации полученных результатов.

При этом следует помнить, что и профессиональный психолог и пользователь - не психолог должны руководствоваться международными профессионально-этическими стандартами. [5] Психодиагностика традиционно используется в целях профориентации, профотбора и профподбора (расстановки кадров), для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения.

Психологическое тестирование уместно для контроля за процессом обучения профессии, для выявления причин отставания работников, нахождения их слабых мест.

Психодиагностические методы в профотборе и профподборе персонала