Повышение производительности и эффективности управленческого труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Резюме

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей в нем должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых задач. Целью курсовой работы является: обобщение опыта развития научной организации управленческого труда, рассмотрение его развития, изучение основных направлений реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития на примере ТОО "Гульнар тур".

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить существующие проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

В ходе курсовой работы была достигнута цель, связанная с деятельностью турфирмы "Гульнар Тур", с научной организацией управленческого труда; с основными направлениями реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития.

Для достижения цели были выполнены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить имеющиеся проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

В целях закрепления новых работников на предприятии, предлагается усовершенствовать работу по повышению образовательного уровня работников; повысить заработную плату работникам; снизить физическую и эмоциональную нагрузку; создать улучшенный климат для работы; создать перспективы для служебного роста.

Предложенные мероприятия в целом:

- повысят качество управления персоналом в сети магазинов ТОО "Гульнар тур";

- будут способствовать закреплению новых работников на предприятии;

- снизят текучесть кадров среди вновь принятых работников;

- снизят количество увольнений на предприятии.

Цель курсовой работы выполнена, все задачи решены.

Аннотация

Тема курсовой работы: "Повышение производительности и эффективности управленческого труда"

Руководитель научной работы: Курганбаева Г.Е

Работа состоит из I главы, в которой рассмотрены основы теории.

II глава раскрывает всю теорию которая предоставлена в первой главе, на практике.

Во второй главе исследуется Исследование проблем использования научной организации управленческого труда на примере деятельности ТОО "Гульнар тур".

Краткое содержание: В первой главе даётся общая характеристика предприятия, приводится организационная и структурная схема его работы, менеджмент организации.

Во второй главе рассмотрено повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок - проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

Объем: 25 листов

Цель курсовой работы: изучить повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок на примере ТОО "Гульнар тур".

Содержание

Введение

I. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда

1.1 Социальная эффективность управленческого труда

1.2 Принципы научной организации труда менеджеров

II. Исследование проблем использования научной организации управленческой труда на примере деятельности "Гульнар Тур"

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ деятельности предприятия и выявление проблем в научной организации управленческого труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей в нем должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых.задач. Целью курсовой работы является: обобщение опыта развития научной организации управленческого труда, рассмотрение его развития, изучение основных направлений реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития на примере ТОО "Гульнар тур".

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить существующие проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

I. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда

Научная организация труда работников управления - это составная часть организации трудовой деятельности людей.

С развитием и усложнением производства развивается и усложняется управленческий труд, который носит умственный характер и продуктом которого являются решения и действия руководителя.

Как и всякий труд в сфере материального производства , труд управленческий обладает производительностью, на которую большое влияние оказывают уровень его организации, степень применения новейших достижений науки и техники в управлении производством.

Под научной организацией управленческого труда следует понимать проектирование, внедрение и непрерывное совершенствование всего процесса управления коллективом предприятия.

Организация управленческого труда, как и организация труда физического, основывается на общих задачах и принципах организации трудовых процессов, но именно свою специфику. Применительно к управленческому труду основными задачами НОТ являются:

1) Экономические, сущность которых заключается в росте производительности труда руководителей (влияющего в конечном итоге на производительность общественного труда) при экономии времени и энергии работника управления.

2) Психофизиологические, направленные на всестороннее оздоровление и облегчение условий труда, позволяющее сохранять здоровье и трудоспособность работников.

3) Социальные, смысл которых состоит в создании условий для всестороннего и гармоничного развития личности работника управления , повышения его квалификации, воспитания чувства ответственности за результаты труда, использование рациональных форм материального и морального стимулирования.

Научная организация управленческого труда использует положения и выводы общественных и естественных наук, в том числе экономики управления, социологии, эргономики, трудового права, психологии, физиологии, гигиены и санитарии, а также праксеологии - науки, исследующей и формулирующей правила "хорошей работы" в любой сфере человеческой деятельности.

К основным направлениям НОТ в сфере управления относятся:

1) Совершенствование форм разделения и кооперации труда; рациональное использование кадров:

- подбор и расстановка;

- распределение функций;

- кооперирование обязанностей;

- организация творческого труда;

- сплочение коллектива.

2) Улучшение организации и обслуживания рабочих мест руководителей:

- рациональная планировка;

- оснащение современными техническими средствами;

- обслуживание.

3) Рационализация приемов и методов труда:

- планирование личной работы;

- изучение и подбор передовых приемов и методов;

- освоение передовых методов труда;

- применение передовых методов и приемов управленческого труда.

4) Улучшение условий труда:

- моральный микроклимат;

- психофизиологические условия;

- санитарно-гигиенические условия;

- условия безопасности труда;

- эстетические условия (цветовая отделка помещения, оформление интерьера, одежда, функциональная музыка и т.п.).

5) Совершенствование организации информации:

- оптимизация систем информации;

- автоматизация информационной работы;

- улучшение библиотечного обслуживания;

- совершенствование документооборота.

6) Совершенствование нормирования и стимулирования труда:

- расширение сферы применения норм управленческого труда;

- повышение качества и обоснованности норм;

- модернизация нормативных материалов;

- внедрение в оплату труда дифференцированных показателей;

- оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов.

7) Совершенствование подготовки и повышения квалификации руководящих кадров:

- повышение качества подготовки руководящих кадров;

- широкое использование систем повышения квалификации;

- тренировка и отработка техники личной работы;

- усовершенствование самообразования.

8) Воспитание сознательного и творческого отношения к труду:

- укрепление дисциплины труда;

- всемерное повышение производительности труда;

- плодотворное участие в научно-практической работе;

- активная общественная деятельность.

Планирование научной организации управленческого труда.

Для успешного выполнения мероприятий по научной организации управленческого труда на предприятиях разрабатывается план НОТ, который является составной частью раздела "Техническое развитие и организация производства" перспективного и текущего плана экономического и социального развития предприятия. План НОТ работников управления может включать примерно следующие разделы:

1) Передовые методы и приемы труда.

2) Нормирование и оплата труда (расширение сферы нормирования, внедрение научно обоснованных норм).

3) Материальное и моральное стимулирование.

4) Условия труда (режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические мероприятия, техническая эстетика).

5) Разделение труда (квалификационное, технологическое).

6) Организация рабочих мест (улучшение планировки и специализация их, оснащение оргоснастки средствами механизации, автоматизации, связи, контроля).

7) Обслуживание рабочих мест (рациональные способы обеспечения информацией, выдачи заданий).

8) Дисциплина труда.

9) Повышение квалификации и культурного уровня работников.

Важными этапами при формировании плана НОТ является правильное соотношение мероприятий по срокам их исполнения, а также подбор исполнителей, ответственных за реализацию мероприятий НОТ.

1.1 Экономическая и социальная эффективность управленческого труда

Понятие "эффективность" используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный значит действенный.

Эффективность управленческого труда - это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план - только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

- соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;

- соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

- соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.

Другой распространенный показатель оценки эффективности управления - это отношение общего результата производства к численности работников аппарата управления.

Эффективность управленческого труда - категория социально- экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Две величины - результат и расход - имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете, снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

Сформулированный критерий одновременно и абсолютный и относительный. Абсолютность его выражается в том, что нет другой возможности объективно, без личного пристрастия оценить реальный вклад системы управления в целом и работающих в ней людей в достижение полученных экономических и других результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет, и не может быть. Здесь всегда будет присутствовать элемент относительности и вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную сторону возможно в силу того, что любой социальный процесс неповторим, каждый процесс развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки лишь приблизительно верно отражает реально выполненную системой управления работу.

Управленческий труд - труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно определить, на каком этапе, или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.

Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь "цель-результат-расходы". При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, "ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели". Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов. Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом, они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески. Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах - управляющей и управляемой - занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией?

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда - надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для "низового" руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.

Наряду с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления - функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам: - определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;

-определение эффекта, обеспечиваемого системой управления; - эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления; - расчет общей экономической эффективности , обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

1.2 Принципы научной организации труда менеджеров

управленческий труд персонал кадры

Под научной организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия должны обеспечить наиболее эффективную связь аппарата управления с управляемым коллективом и с внешними организациями.

Кроме того, должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей. Но через организацию тура непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.

Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации управленческого труда.

Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой управленческой функции. При этом должны учитываться образование, квалификация и индивидуальные качества каждого работника.

Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам управленческих работ.

Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации.

Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течении рабочего дня и по периодам производства.

Принцип стандартизации заключается в обеспечении руководителей подразделений стандартными средствами управленческого труда и формами документации.

В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования.

Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.

Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.

Оценка уровня организации труда менеджеров.

Прежде всего, следует подчеркнуть, что менеджеры ничего не производят, кроме управленческих решений, поэтому при оценке их деятельность судят по эффективности их труда на основе анализа использования руководителями их рабочего времени.

Учесть и проанализировать фактические затраты времени любого менеджера можно путем определения структуры его рабочего дня.

Для этого используется "фотография" и "самофотография" рабочего дня. И в том, и в другом случае фиксируются затраты времени на определенные функции менеджмента, причем либо это делается специально выделенным для этого хронометражистом, либо самим менеджером.

Составленная на основе фотографии или самофотографии рабочего дня фактическая структура сравнивается с нормативной, на основе чего делаются выводы об отклонениях от норматива и разрабатываются мероприятия по совершенствованию структуры рабочего для менеджера.

Исследование причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие:

- лишние ступени и звенья в аппарате управления приводят к усложнению системы документооборота и снижению оперативности управления.

- существенный вред наносят диспропорции в численности руководящих и вспомогательных работников, что приводит к выполнению первыми не свойственных их функций.

- нарушение последовательности выполнения процедур управлению, особенно при принятии решений, снижает эффективность управления.

- нечеткая организация выполнения принятых решений приводит к дублированию, потерям времени.

- много времени непроизводительно тратится на излишнюю отчетность.

В качестве других причин потерь рабочего времени можно указать такие, как:

- нарушения трудовой и технологической дисциплины;

- значительное количество плохо подготовленных совещаний;

- неполучение из других отделов и служб сведений в установленные сроки;

- низкое качество полученных документов и т.п.

Поэтому совершенствование организации труда предполагает как рационализацию всех управленческих работ, так и повышение производительности труда управленческих работников.

Этого можно путем совершенствования оперативного управления, информационного обеспечения и делопроизводства, четкого определения функций работников, планирования личного труда, создания нормальных условия труда и отдыха.

II. Исследование проблем использования научной организации управленческого труда на примере деятельности ТОО "Гульнар тур"

В течение многих лет работы Компания "Гульнар Тур" является организатором первоклассного отдыха для многочисленной армии казахстанских туристов в самых очаровательных уголках земного шара.

Мы гордимся Вашим доверием, и тем, что Вы цените наш индивидуальный подход, профессионализм и качественное обслуживание, которые мы дарим нашим туристам. Из года в год Вы обращаетесь в нашу компанию, чтобы хорошо провести время и получить незабываемые ощущения от великолепного отдыха. Одно из преимуществ отдыха с "Гульнар тур" - организация отдыха на любой бюджет - от экономичного отдыха в скромных гостиницах до размещения Ваших гостей в самых шикарных отелях VIP-класса. Не секрет, что роскошный отдых - приоритет для многих туристских компаний и он, в равной степени, обусловлен безупречным качеством проживания и комфортабельным перелетом. В этой сфере "Гульнар тур" имеет надежных партнеров. Это уже хорошо известные Вам турецкие авиакомпании "Corendon" и "Onur Air", а так же казахстанская авиакомпания "Eurasia Air".

За 16 лет успешной работы на рынке туристских услуг мы смогли подарить своим клиентам счастливые моменты знакомства с неизведанным и манящим миром дальних стран, предоставить им удивительную возможность комфортного отдыха в сочетании с увлекательными поездками. Это наши клиенты, глядя из своих окон на улицы родных городов, не раз вспоминают свой отдых в Турции, вновь ощущают соленый привкус морского бриза, нежность теплой волны и кулинарные шедевры заморских поваров. Организации такого отличного отдыха способствует не только профессионализм наших менеджеров и их любовь к своей работе, но и удобство оформления путевок. Наша крупная сеть филиалов компании работает в Астане, Караганде, Павлодаре, Кустанае, Атырау, Актау, Актобе, Уральске, Шымкенте, Таразе, Кызыл- Орде, Семипалатинске, Усть-Каменогорске и Бишкеке. Вы также можете в любой момент приобрести путевку в одном из пяти офисов нашей компании в городе Алматы.

Нас знают и любят как в Казахстане, так и далеко за его пределами. Сотрудничая со многими странами Европы и Азии, компания "Гульнар Тур" постоянно расширяет географию внешних связей. Турция и Египет, ОАЭ и Шри-Ланка, Таиланд и Индонезия, Индия и Малайзия, Чехия, Греция, Франция, Италия, Испания - далеко не все страны, с которыми у нас налажены добрые партнерские отношения.

Внедрение новейших технологий в работу компании "Гульнар Тур" позволяет Вам - нашим коллегам и партнерам - воспользоваться системой "Мастер Тур". Эта система позволила нам перейти на более оперативное online бронирование, и теперь мы справляемся не только с большими объемами продаж и значительно сокращаем процесс оформления путевок, но и четко отслеживаем каждого туриста. Не секрет, что с каждым годом наше время становится все бесценней и оформить туриста, не вставая с любимого кресла и не отрываясь от чашечки кофе, - мечта любого прогрессивного турагента.

Помимо высоких технологий, компания "Гульнар Тур" обращает большое внимание на человеческий фактор, у нас работают молодые, энергичные, а самое главное, опытные сотрудники, которые помогут подобрать для Вас тур любой сложности и на любой бюджет.

В течение 5 лет компания Гульнар Тур становится Лучшим Алматинским Туроператором года по выездному туризму по анализу Департамента предпринимательства и промышленности Акимата г. Алматы. В 2008 году наша компания удостоилась звания "Лучший чартерный туроператор года" от государственной турецкой авиакомпании "Turkish airlines". Мы постоянно участвуем в различных международных выставках, и в течение 11 лет получаем от "ITECA" награды за самую обширную и оригинальную экспозицию на ежегодной туристкой ярмарке "KITF". Зимой 2011 года "Гульнар тур" был выбран официальным турагентом 7 Зимних Азиатских Игр в Казахстане.

Надежность и качество предоставляемых услуг давно стали визитной карточкой Туристской компании "Гульнар Тур", об этом в свою очередь свидетельствует число туристов, растущее с каждым днем. Мы будем рады и встрече со старыми друзьями, и знакомству с новыми коллегами.

2.1 Характеристика предприятия

Финансовое положение предприятия можно оценивать с точки зрения краткосрочной и долгосрочной перспектив. В первом случае критерии оценки финансового положения -- ликвидность и платежеспособность предприятия, т.е. способность своевременно и в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам.

Платежеспособность означает наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения. Таким образом, основными признаками платежеспособности являются:

а) наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете;

б) отсутствие просроченной кредиторской задолженности.

На предприятии отсутствует кредиторская задолженность (как просроченная, так и непогашенная).

Для оценки платежеспособности предприятия рассчитывают показатели абсолютной, промежуточной и общей ликвидности.

Основные экономические показатели турфирмы "Гульнар Тур", в представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристика обобщающих показателей деятельности "Гульнар Тур", в 2006 году.

Показатель	Источник	2005 год тыс. руб.	2006 год тыс. руб.	Темп изменения показателя, %
Прибыль от реализации	Ф2 стр.050	79430,0	82830,0	104,2
Выручка от реализации (без НДС и акцизов)	Ф2 стр.010	171600	175000	102,0
Рентабельность продукции, %	(стр.1стр.2)*100%	46,3%	47,3
Среднегодовая численность работников, чел.	Ф5, стр.760	65	62	98,0
Среднегодовая производительность труда 1 работн.	стр.2/стр.4	2640	2823	106,93
Чистая прибыль		60366,8	62950,8	104,3

Организационная структура "Гульнар Тур", является линейно-функциональной.

Директору непосредственно подчиняются:

- главный бухгалтер;

- коммерческий директор;

- заместитель директора по общим вопросам;

- начальник производственного отдела;

- менеджер.

Финансовая служба. В обязанности входит оформление расчетно-платежных документов, ведение журнала хозяйственных операций предприятия, составление регистров аналитического и синтетического учета, а на их основании бухгалтерской и налоговой отчетности. Для ведения бухгалтерского учета на предприятии используется программа "1С. Бухгалтерия 6.6." Коммерческий директор занимается развитием предприятия, разрабатывает маркетинговую стратегию предприятия, решает текущие организационно - хозяйственные вопросы и осуществляет оперативное руководство подчиненными, а в отсутствии директора предприятия выполняет его функции.

Коммерческому директору непосредственно подчиняются:

- начальник отдела продаж;

- директора филиалов предприятия "Гульнар Тур", в других городах.

Отдел продаж занимается непосредственно продажами товаров, привлекает новых клиентов, поддерживает связь со всей клиентской базы и занимается заключением договоров на поставку продукции предприятия. В отдел продаж входят:

- начальник отдела (в филиалах - директор филиала);

- менеджер;

- продавцы-консультанты;

- кассиры;

- администраторы

- в филиалах предприятия - водитель.

Заместителю директора по общим вопросам подчиняется непосредственно:

- начальник отдела авиабилетов;

- начальник транспортного отдела.

Начальник отдела снабжения руководит работами по приему, хранению, отпуску товарно-материальных ценностей на складе, обеспечивает их сохранность; ведет учет складских операций; обеспечивает соблюдение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, составляет установленную отчетность; организует проведение погрузочно - разгрузочных работ; участвует в проведении инвентаризации товарно - материальных ценностей; руководит работниками отдела снабжения и склада.

2.2 Анализ деятельности предприятия и выявление проблем в научной организации управленческого труда

Возрастная и образовательная структура персонала.

За 2006 год произошло старение руководителей и специалистов предприятия. Число молодых работников среди рассматриваемой категории сократилось на 11,5%, не наблюдается относительный прироста численности руководителей и специалистов в возрасте от 40 до 50 лет и в возрасте свыше 50 лет. За истекший год не наблюдается повышение образовательного уровня среди анализируемой категории работников . Молодые работники с высшим профессиональным образованием задерживаются "Гульнар Тур", В целом можно сделать выводы о недостаточной оценке возрастного фактора при назначении на руководящие должности и должности специалистов.

Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров. Структура руководителей и специалистов ТОО "Гульнар Тур", по уровню образования представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика изменения возрастной и образовательной структуры руководителей и специалистов

Увольнение персонала.

Основными причинами увольнения персонала в целом по предприятию являются:

- низкая заработная плата - 57 % уволившихся работников;

- большая физическая и эмоциональная нагрузка - 14 % от числа уволившихся за год работников;

- желание приобрести новую профессию - 7 % уволившихся работников.

Данные причин увольнения персонала представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Распределение уволившихся в 2006 году работников туристической компании "Гульнар Тур", по причинам увольнения.

Источники привлечения персонала.

Существуют внешние и внутренние источники привлечения персонала. Как внутренний, так и внешний источники привлечения претендентов на вакантную должность имеют свои преимущества и недостатки, которые отражены в таблице 3.( см приложение 1)

Пути и рекомендации по решению выявленных проблем

1) необходимо привлекать на предприятие молодые перспективные кадры, обладающие качествами потенциальных руководителей;

2) разместить объявления о существующих вакансиях в печатных изданиях, СМИ и интернет-сайтах.

3) необходимо продолжить работу по повышению образовательного уровня работников туристической компании "Гульнар тур"

4) повысить заработную плату работникам;

5) снизить физическую и эмоциональную нагрузку;

6) создать улучшенный климат для работы;

7) создать перспективы для служебного роста.

Заключение

Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей.

Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

Учитывая характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок - проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

В ходе курсовой работы была достигнута цель, связанная с туристической деятельностью "Гульнар Тур", с научной организацией управленческого труда; с основными направлениями реализации задач, стоящих в области привлечения, отбора персонала, его обучения и развития.

Для достижения цели были выполнены следующие задачи:

- изучить сущность и значение научной организации управленческого труда;

- изучить сущность и значение экономической эффективности управленческого труда;

- изучить сущность и значение социальной эффективности управленческого труда;

- изучить принципы научной организации труда менеджера;

- рассмотреть методологический подход к оценке управленческой деятельности;

- выявить имеющиеся проблемы;

- дать пути и рекомендации по решению выявленных проблем.

В целях закрепления новых работников на предприятии, предлагается усовершенствовать работу по повышению образовательного уровня работников; повысить заработную плату работникам; снизить физическую и эмоциональную нагрузку; создать улучшенный климат для работы; создать перспективы для служебного роста.

Предложенные мероприятия в целом:

- повысят качество управления персоналом в сети магазинов ТОО "Гульнар тур";

- будут способствовать закреплению новых работников на предприятии;

- снизят текучесть кадров среди вновь принятых работников;

- снизят количество увольнений на предприятии.

Цель курсовой работы выполнена, все задачи решены.

Список использованной литературы

1. Диневич, В.А. Показатели и критерии эффективности управления / В.А. Диневич, С.В. Роганов, Н.И. Якунина. - М., 2003.

2. Курочкин, А.С. Организация управления предприятием: Учебник / А.С. Курочкин.- К.: МАУП, 2002.

3. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - М., 2004.

4. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М., 2003.

5. Туленков, Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента, учебное пособие / Н.В. Туленков. - К.: МАУП, 2004.

6. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие / Т.В. Погорелова. - М., 2002.

Дополнительная литература

7. Курочкин А.С. Упие предприятием: Учебное пособие / А.С. Курочкин. - К.: МАУП, 2001.

8. Марков М.А. Технология и эффективность социального управления / М.А. Марков. - М., 2002.

9. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством / Г.Э. Слезингер. - М., 2001.

10. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.В. Шегда. - К., 2004.

Приложение 1

Организационная структура ТОО "Гульнар Тур",

Приложение 2

Таблица 3 - Достоинства и недостатки различных источников комплектования кадрами в "Гульнар Тур"

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
	Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние	Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

Приложение 3

Таблица 1. - Динамика обращения оборотных средств ООО "Фаст Ойл" за 2006-2008 гг.

Наименование показателя	Года	Отклонение	Темпы роста, %
	2006	2007	2008	2007 г. от 2006 г.	2008 г. от 2007 г.	2007 г. к 2006 г.	2008 г. к 2007 г.
Оборачиваемость оборотных фондов	1,96	2,03	1,06	0,07	-0,97	103,57	52,21
Оборачиваемость запасов и затрат	3,72	2,51	2,63	-1,21	0,12	67,47	104,78
Оборачиваемость дебиторской задолженности	2,39	2,30	2,02	-0,09	-0,28	96,23	87,82
Оборачиваемость ликвидных активов	2,07	2,08	2,59	0,01	0,51	100,48	124,51

Приложение 4

Состав и структура оборотных средств приведены на рис. 1.

Оборотные средства
Производственные оборотные фонды	Фонды обращения
А) Производственные запасы	Б) Средства в затратах на производство	В) Готовая продукция	Г) Денежные средства и расчеты
1.Сырье 2. Основные материалы 3.Покупные полуфабрикаты 4. Комплектующие изделия 5.Вспомогательные материалы 6.Топливо 7.Тара 8.Запчасти 9. Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы	10. Незавершенное производство 11. Полуфабрикаты собственного изготовления 12. Расходы будущих периодов	13. Готовая продукция на складе предприятия 14.Отгруженная (но неоплаченная) продукция	15. Расчеты с дебиторами 16. Доходные активы (вложения в ценные бумаги) 17. Денежные средства: - на расчетных счетах - в кассе

Рис. 1. Состав и классификация оборотных средств

Размещено на Allbest.ru