Мотивация труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация труда



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Сущность мотивации труда работников

1.2 Теории мотивации

1.3 Методы анализа мотивации

2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Альфа»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2. Анализ уровня мотивации персонала в ООО «Альфа»

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Альфа»

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Управление предприятием - это целый комплекс управленческих задач, решать которые приходится с определенной периодичностью.

В сфере управления предприятием задача построения оптимальной системы оплаты труда и непосредственно сам расчет оплаты труда персонала, как находящегося в штате организации, так и внештатного, являются одними из важнейших задач, которые требуют решения каждый месяц на регулярной основе.

Все большее число руководителей понимают, что расчет за труд должен быть регламентирован и упорядочен. Для улучшения «управленческого климата» в таком важнейшем вопросе, как систематизация оплаты труда, не имеют значения ни вид деятельности предприятия, ни форма конечного товарного продукта.

Какой бы деятельностью не занималось предприятие, для совершения трудового процесса работникам нужно предложить убедительную, аргументированную мотивацию.

Решению такой важнейшей задачи, как поиск мотивации к труду, призваны служить два момента:

- определение уровня оплаты труда;

- создание механизма, позволяющего обеспечить материальную и социальную заинтересованность работников трудится на данном предприятии.

Очень часто в основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее культуре управления. Стили управления и руководства, морально-психологический климат в коллективе, преобразующий характер ценностей - всё это не может не повлиять на результаты деятельности любой структуры. Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно переменять окружающую действительность, эффективно управлять.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Быть в курсе о том, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие причины лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно иметь понятие о том, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В настоящее время имеется огромное количество методов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности мотивации персонала в современных российских условиях на примере общества с ограниченной ответственностью (ООО) “Альфа.

В задачи работы входит:

1. Установить понятия мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.

2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

3. Проанализировать систему мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования - ООО “Альфа” (г.Санкт-Петербург).

Предмет исследования - изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем мотивации персонала на современных предприятиях.

мотивация труд персонал работник



1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Сущность мотивации труда работников

Мотивация -- это процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а так же для целей организации.

Существуют различные виды мотивации, из которых назовем следующие:

- материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов;

- трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой -- с самовыражением, самореализацией работника.

- статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

- нормативная мотивация -- это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

- принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

- стимулирование -- воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ -- стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий -- косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов -- стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация -- это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивирующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях людей в организации.

Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы воздействующие на организацию внутри и извне, а так же сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание;

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала:

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса;

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении;

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

1.2 Теории мотивации

Теория мотивации достигла психологической зрелости в 1940 -х. Сейчас западную ветвь подразделяют на две группы: содержательную (исследование содержания, что побуждает?) и процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания) теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Потребность - физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.

Первичные потребности - физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.

Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо.

При достижении цели удовлетворение потребностей может быть:

- положительным. В результате человек склонен повторять поведение в сходной ситуации. Человек ищет сами подобные ситуации. (Вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер);

- частичным;

- отрицательным. В результате человек склонен избегать повторения поведения.

Потребность Побуждение (ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную цель.)

Структура потребностей человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом

Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя.

- внутренние вознаграждения. Чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, неформальное общение и т.д.

- внешние вознаграждения. То, что организация дает за работу: зарплата, премии, похвалы, статус, льготы и т.д.

Регуляторы мотивации.

- Рабочая среда ( раб. место, удобства, физические условия работы и т.д.)

- Вознаграждение (оплата труда и др. выплаты, выходные дни, системы социального и медицинского обслуживания)

- Безопасность (принадлежность, причастность, уважение, стиль управления и т.д.)

Главные мотиваторы.

- Личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, обратная связь).

- Чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять кампанию).

Модели мотивации

Модель Маслоу ( пирамида потребностей) (содержательная)

Составляющие модели

5 категорий потребностей:

физиологические - в еде, воде, убежище, отдыхе;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные - в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;

в уважении - в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;

в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте.

Основание - физиологические потребности.

Закономерности

Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным.

Методика применения

Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.

В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала.

Недостатки

1. Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.

2. Подобной структуры в чистом виде не существует.

3. Не учтены индивидуальные различии людей.

4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой.

5. В России не адаптируется.

6. Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.

Теория ERG К. Альфреда

Составляющие модели

Потребности человека составляют иерархию. Она составляет три уровня:

1. Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы.

2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных и межличностных связях.

3. Потребность в росте (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности.

Закономерности

Очень похожа на теорию Маслоу.

Методика применения

Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка.

Альфред предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альфреда полагает, что человек может заменять потребности, определяющие его поведение.

Модель Врума (теория ожидания) (процессуальная)

Составляющие модели

Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому.

Составляющие модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность - степень удовлетворения результатом.

Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.

Закономерности

Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ожидание - личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.

Методика применения

Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат - вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков.

Недостатки

1. Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике

Сложно применить на практике.

Модель МакКлелланда - Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) (содержательная)

Составляющие модели

Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

- Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

- К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении.

- К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.

Закономерности

Основа поведения - потребности высших уровней.

Методика применения

Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме).

Недостатки

1. Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня.

2. Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности.

3. Сложно использовать с организаторской точки зрения.

Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

Теория справедливости Адамса ( процессуальная)

Составляющие модели

Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ;

Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

Закономерности

Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.

Методика применения

Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда.

Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Недостатки

1. Определение справедливости - процесс субъективный.

2. Влияют амбиции.

3. Ограничение финансовых возможностей.

4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег.

5. Двухфакторная модель Герцберга.

Модель Портера - Лоулера ( процессуальная) интегрирует различные теории

Составляющие модели

Человек определяет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.

Закономерности

Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы для создания системы мотивации.

Методика применения

Лучшая основа для понимания процесса мотивации.

Недостатки

Нет точного определения ценности.

Оценка способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации.

Недостаток объективности оценок и других элементов модели.

Теория Ф Герцберга “двухфакторная модель” (содержательная). Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).

Теория усиления мотивации Скиннера. Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Наличие стимулов вызывает определенное поведение у человека. Если последствия положительные, то работник аналогично будет себя вести в подобной ситуации и в будущем. Неоднократное повторение одних и тех же (положительных) результатов приводят к формированию поведенческой установки.

Теория Маркгрегора. На основе отношения человека к труду ( лентяй, не ответственный либо желающий трудиться и т.д.) Промежуточный тип теория Оучи ( тип Z).

Практические советы Хамнера:

- Не вознаграждайте всех одинаково.

- Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных.

- Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение.

- Покажите людям, что они делают неправильно.

- Не наказывайте сотрудников в присутствии других сотрудников.

- При вознаграждении будьте честны и справедливы.

Одним из важнейших факторов мотивации является коллектив (устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающей групповой сплоченностью). Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу.

Факторы групповой сплоченности:

- общая цель;

- общение в коллективе;

- приемлемое для всех равенство социального статуса;

- участие в установлении групповых норм и стандартов;

- положительное мнение членов группы друг о друге;

- преимущества в принадлежности к группе;

- оптимальный состав группы (5-9 чел.); Лучше нечетное.

- пространственная близость;

- преобладание положительного опыта в достижении целей у группы;

- психологическая совместимость членов группы.

Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам. Сторонники процессуальных теорий наоборот (деньги удовлетворяют большое число потребностей).



1.3 Методы анализа мотивации

Ни одна организация в современных условиях не может успешно развиваться без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня преданности своей компании, без заинтересованности работников в конечном результате и стремление внести частицу своих усилий для достижения общей цели. Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что эффективная система мотивации персонала является важнейшим условием развития организации.

Сразу же напрашивается вопрос, каким образом можно изучить, уже функционирующую систему мотивации на предприятии. Является ли она эффективной?

Существует множество методов изучения мотивации. Но выбор метода является серьезной проблемой для руководителя. Поскольку при выборе метода необходимо предусмотреть ряд факторов. Таких, например как, категорию работников на которых направлено исследование, масштабы предприятия и поставленные цели исследования.

Классифицировать методы оценки мотивации можно следующим образом: методы обследования, методы обоснования и методы анализа.

Методы обследования включают в свою группу такие методы как:

I. Опрос, анкетирование.

1)Занимает короткий промежуток времени;

2) Позволяет получить важную информацию о мотивации значительного числа работников;

3) Не требует больших финансовых затрат;

4) Выявляет важнейшие потребности персонала.

II. Метод экспертных оценок (диагностическое интервью).

1) Особенно полезна для определения демотиваторов;

2) Применяется для оценки уровня мотивации менеджеров.

III. Психологическое тестирование.

1) Изучает специфические потребности человека;

2) Грамотное построение и формулировка вопросов позволит добиться высокого уровня достоверности полученной в результате информации.

IV. Беседа.

1) Простой и надежный способ;

2) Высокий уровень достоверности за счет комбинации всевозможных методов интервью;

3) Данный метод не сложен с точки зрения освоения и применения.

V. Наблюдение. Наиболее доступный метод оценки.

Проанализировав наиболее распространенные методы обследования мотивации, можно сделать вывод о том, что выбор методов изучения мотивации для каждого предприятия и для разных категорий работников сугубо индивидуален и требует тщательного анализа исследования.

Методы обоснования включают метод сравнения и экономический метод.

Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему мотивации на предприятии в определенной отрасли с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Экономический метод, основан на анализе эффективности системы премирования на предприятии.

Аналитические методы включают:

1) системный анализ. Основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему мотивации, таких как производительность труда, рост заработной платы, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих;

2) функционально-стоимостной анализ. Функционально-стоимостной метод направлен на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы мотивации в целях повышения ее эффективности;

3) экспертно-аналитический метод. Экспертно-аналитический метод базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов-экспертов.

4) метод Паттерн. В процессе применения метода Паттерн изучаемая проблема расчленяется на ряд проблем, отдельных задач и элементов, подлежащих экспертной оценке, что является особенность данного метода.

Проанализировав наиболее распространенные методы анализа мотивации, можно сделать вывод о том, что выбор методов изучения мотивации для каждого предприятия и для разных категорий работников сугубо индивидуален и требует тщательного анализа.



2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Альфа»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Объект данного исследования - это деятельность ООО "Альфа". На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы поощрения работников. Объектом исследования является ООО «Альфа». Почтовый и юридический адрес: Российская Федерация, 198177 г. Санкт-Петербург, ул. Невский проспект,7.

ООО «Альфа» осуществляет деятельность с 1 марта 2006 года.

В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством и Уставом. В том числе: Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными нормативными актами нормативными актами Российской Федерации. Общество не отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, не отвечает по обязательствам Участников Общества, Участники Общества не отвечают по обязательствам Общества.

Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; имеет фирменное наименование, круглую печать и штамп со своим фирменным наименованием и указанием местонахождения.

ООО «Альфа» осуществляет свою деятельность на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, обладает полной самостоятельностью в осуществлении своей хозяйственной деятельности, ее планировании и распоряжении прибылью.

Общество в установленном законодательстве порядке осуществляет свою производственно - хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива работников, самостоятельно устанавливает в соответствии с действующим законодательством цены на производимую продукцию и оказываемые услуги, определяет формы и размеры оплаты труда работников.

Общество вправе открывать филиалы, представительства на территории Российской Федерации и за ее границей. Ответственность за деятельностью филиалов и представительства несет Общество. Общество несет ответственность за сохранность документов: управленческих, бухгалтерских, финансово-хозяйственных, по личному составу.

Основные виды деятельности общества являются:

- продажа товаров, а также иных товароматериальных ценностей;

- торгово-закупочная и посредническая деятельность с российскими и зарубежными партнерами;

- внешнеэкономическая деятельность, включая экспортно-импортные операции;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

2.2 Анализ уровня мотивации персонала в ООО «Альфа»

Таблица 1. Структура численности ООО «Альфа» за 2008-2009 г.г.

Категория работников	Численность, чел.	План	Абсолютное отклонение
	2008 г.	2009 г.		2009 г. от плана	2009 г. от 2008 г.
Всего работников	178	202	165	-37	-13
В том числе по основной деятельности:		178	165	-37	-13
- руководители	9	9	9	-	-
- специалисты	17	17	17	-	-
- служащие	7	7	7	-	-
Рабочие - всего, в том числе:	145	132	169	-37	-13
- основные	55	52	64	-12	-3
- вспомогательные	90	80	105	-25	-10

Анализируя данные таблицы 1 мы видим, что в ООО «Альфа» численность персонала основной деятельности снизилась против плана на 37 человек, т.е. сокращение составило 18,32 % от плановых данных, в т.ч. рабочие основного производства - 12 человек, вспомогательного 25 человек. Показатели снижаются также и по отношению к предшествующему году - на 13 человек или 7,30 %, в том числе рабочие основного производства - 3 человека, вспомогательного - 10 человек. Негативная тенденция сокращения численности наблюдается только в категории рабочих, это вызвано уменьшением объема работ.

Структура среднесписочной численности по итогам 2009г представлена следующим образом: 35% приходится на руководителей и специалистов и 65% от общей численности занимают рабочие. Какова же мотивация стимулирования в системе управления персоналом в ООО «Альфа»?

В управлении персоналом ОАО "Альфа" применяются следующие группы методов:

1. административно- организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- использование властной мотивации (издание приказов, распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.

3. социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников спецодеждой и т.п.

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и подарков для детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ Общество самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Общество ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Плановый фонд заработной платы формируется исходя из утвержденной в структуре численности и среднемесячной заработной платы.

В отчетном периоде фактический фонд заработной платы по Обществу начислялся в соответствии с «Положением по оплате труда и материальному стимулированию работников», утвержденным приказом Общества. На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда.

Премирование работников имеет своей целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение плана доходов и не превышение плановой численности. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного состояния территорий.

Размер премии составляет:

- для рабочих - 30% от оклада;

- для РСС - 50% должностного оклада.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или производственными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба Обществу или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется приказом Президента Общества (в отношении рабочих - служащих) и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения хищения имущества Общества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В связи с выполнением работы качественно и в установленные сроки, а также соблюдением трудовой дисциплины на предприятии не отмечены случаи применения санкций к работникам.

Оценка экономической эффективности существующей системы оплаты труда, показала, что слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "Альфа" являются:

- низкая эффективность управленческих отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников не поощряются, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда;

- фонд экономического стимулирования в Обществе не образуется, и премирование осуществляется стихийно;

- работники не несут экономической ответственности за эффективность работы предприятия, не определены конкретные показатели премирования менеджеров по направлениям деятельности;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- неполное использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Альфа»

Проведя анализ в ООО «Альфа» мы выяснили, система мотивации персонала позволяет сделать вывод о том, что для повышения уровня экономического стимулирования существующая на сегодня система оплаты труда должна быть дополнена активным участием работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4

В качестве методов, способствующих повышению стимулирования труда работников ОАО «Альфа», можно было бы предложить следующее:

- отчисление процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия;

- усовершенствование действующего списка социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «Альфа» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций на льготных условиях. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).



Заключение

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Мотивация персонала - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Я считаю, что существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация персонала реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на внешнее и внутреннее.

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

В ООО «Альфа» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.

По моему мнению, на основании проведенного анализа в ООО «Альфа» имеются проблемы в мотивации своих работников. Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников являются:

- низкая эффективность управленческих отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников не поощряются, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда;

- работники не несут экономической ответственности за эффективность работы предприятия, не определены конкретные показатели премирования менеджеров по направлениям деятельности;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- неполное использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.



Список использованной литературы

Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, 2008.

Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5.

Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Изд-во Гардарика, 2006.

Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. М.: Высш.шк., 2007.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2007.

Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001, ноябрь, с.9 - 11.

Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001, декабрь, с.9 - 11.

Каверзин Н. Метод кнута и пряника //Служба кадров,2002,сентябрь, с.22-26.

Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - 3-е изд., испр. М.: Дело, 2008.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -- М.: Аспект Пресс, 1999. - 180 с.

Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров, 2002, февраль, с.26 - 31.

Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, 2002, март, с.24 - 29.

Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б.М., -- М.: Проспект, 2006.

Пригожин А.И. Методы развития организаций./ М.: МЦФЭР, 2003.

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.Кибанова М.:ИНФРА-М, 2007.

Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- Изд. 2-е, доп. и перераб. - СПб.: Проспект, 2004.

Хагеманн Г. Руководство по мотивации./ М.: HIPPO, 2003

Размещено на Allbest.ru