Особенности развития и историческое значение американского менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

С легкой руки американцев английское слово «management» стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX-XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера - Фредерика Уинслоу Тейлора.

Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма - свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности.

Современные методы управления американской экономикой формировались с начала ХХ века. Их описание связано с появлением первых работ по менеджменту. Известная работа У. Тейлора «Менеджмент» посвящена методам управления производством. По этому поводу уместно привести слова самого Тейлора: «Ни одна, даже самая лучшая система не должна применяться слишком непреклонно. Всегда следует стараться сохранять доброе отношение между предпринимателями и рабочими». Он писал это не случайно, так как в процессе функционирования производства самыми острыми вопросами всегда были отношения руководителей с подчиненными.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента, что обусловило актуальность выбранной темы.

Цель работы - исследовать особенности развития и историческое значение американского менеджмента.

Для достижения цели поставлены задачи:

1. Описать развитие методов управления американскими компаниями

2. Исследовать преимущества и недостатки американской модели управления

3. Показать научную организацию управления на практическом опыте, называемую «Фордизм»

4. Выявить и описать современные особенности менеджмента в США

Предмет исследования в данной работе - методы управления американскими компаниями.

Объектом послужила - научная организация управления и труда в компании «Форд».

Теоретическая основа исследования - учебная и периодическая литература, затрагивающая вопросы управления и в частности западную школу менеджмента.

Методология исследования - сбор информации, анализ, обобщение данных, группировка.

Практическая значимость работы в выявлении преимуществ и недостатков американской модели управления, знания о которых могут быть использованы в практике управления российскими компаниями.

1. Генезис американского менеджмента

1.1 Развитие методов управления американскими компаниями

Во многих книгах, учебниках, по телевидению мелькает словосочетание «американский менеджмент». Такое ощущение, что это стало каким-то штампом, и не всегда люди понимают, что имеют в виду, когда его употребляют. Это действительно явление, которое практически в течение всего ХХ века сопровождает развитие производительных сил Америки и наверняка целого ряда стран, которые воспринимают концепции, методы, формы, приемы, технику, технологию американского менеджмента. Тут очень важно то, что Америка просто раньше начала.

Первая школа бизнеса в Америке была открыта в 1881 году. Первый учебник по управлению появился в 1910 году. Первая консультативная фирма по управлению была создана в 1914 году. Первый крупномасштабный эксперимент, который положил начало многим исследованиям в области человеческого фактора, был проведен в начале 30-х гг. и т.д.

Несмотря на исследования в области «человеческих отношений», которые с середины 20-х годов определяли концепцию «нового патернализма» Элтона Мэйо, сфера действия этого фактора в управлении считается наиболее слабым местом. По мнению других ученых - Р. Уотермена, Н. Тичи и М.А. Деванны, необходимость изменений организационной структуры, процессов принятия решений и контроля до некоторой степени противоречат традиционно сложившейся модели американского управления. Американские компании, несмотря на необходимость повышать конкурентоспособность, очень неохотно шли на организационные изменения и проведение глубоких реформ.

Предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются: индустриальный способ организации производства; развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа. Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел разработали более подробную классификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса.

Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Методы управления американскими компаниями теснейшим образом связаны с развитием самого управления. С 50-х годов основное направление анализа касалось эффективности работы организаций. В последние два десятилетия внимание руководителей зарубежных организаций было сконцентрировано на развитии методов управления, что нашло отражение в многочисленных публикациях. Рассматривались также наиболее актуальные вопросы развития самих организаций, эффективности, прогнозирования на перспективу.

Большое значение придавалось вопросам развития систем управления, организационной структуры и планирования в самих компаниях, использования широких структурных решений, совершенствования коммуникаций, возможности делегирования части полномочий руководителей и т.д. Кроме того, большое внимание уделялось проблемам улучшения психологического климата в организациях, межличностных и межгрупповых отношений, включающих повышение доверия внутри рабочих групп и между руководителями и исполнителями. Все это приводило к успешной деятельности организаций.

Существенное значение приобрело совершенствование стилей руководства и связанное с ним применение психологических переменных, к которым, в частности, относили развитие способов мышления руководителей, их управленческих способностей и навыков, управление своим рабочим временем, представляющим определенную ценность для организации, а также совершенствование работы организации в целом и ее отдельных частей.

Развитие американских методов управления на протяжении последних трех десятилетий не было ровным. Так, в конце 70-х годов в США начался серьезный спад производительности труда, который продолжался до 1981 года. При этом существенно снизилась доля американского экспорта на мировом рынке. По данным М. Мескона, с 1979 по 1981 годы США отстали по темпам роста производительности труда от многих партнеров и конкурентов, в то время как рост производительности труда в Японии на протяжении 80-х годов превышал показатель общемирового уровня.

Американские потребители охотнее покупали японские автомобили и электронику, но не по причине того, что они были дешевле американских, а потому, что они обладали лучшим качеством. В этот период американские менеджеры всеми силами старались раскрыть секреты японского управления и, в частности, роста производительности труда.

По мнению ученых, требовалась серьезная перестройка сложившихся систем управления. Отдельно взятые меры не могли принести значительный эффект или запаздывали, что снижало их практическое действие.

Реформы, которые представляет собой глубокие качественные изменения в организациях, требовали длительной и тщательной подготовки и ни в коем случае не являлись одноразовым мероприятием. Естественно, руководители компаний понимали это и поэтому не начинали серьезную перестройку, поскольку она могла затронуть все аспекты ведения бизнеса. Вместе с тем нельзя сказать, что американские руководители не занимались практической работой, они осуществляли серьезные изменения организационной структуры. В 80-х годах они стали перенимать опыт японских компаний, организуя так называемые кружки качества. За небольшой период количество их достигло 300 тысяч. По сути, они представляют собой отдельные проблемные группы для решения частных производственных задач, основанные на специальных программах привлечения работников к процессу управления производством. В таких программах участвовало до 10% от общего количества работников компаний. В «кружки качества» привлекались работники низовых звеньев управления, поскольку суть их работы заключалась в совершенствовании только отдельных трудовых процессов производства. Из-за ориентации этих групп на мелкие локальные проблемы они не могли оказывать существенного воздействия на эффективность всей организации и ее управления. Вместе с тем при соблюдении определенных условий работники могли принимать некоторое участие в управлении, когда руководители определяли степень нужного влияния на решение проблем, связанных, например, с возникновением кризисных ситуаций, требующих немедленных действий и совместной работы. Опыт отдельно взятых компаний свидетельствует, что участие работников в управлении может быть вполне реальным.

Внедрение новых методов управления американской экономикой теснейшим образом связано с использованием нововведений, которые могут определяться группами специалистов.

Постепенно США стали выходить из экономического кризиса. Появились разработки по улучшению управления по критерию производительности. Это явилось синонимом эффективного управления, который касается всех его функций, а также связующих процессов: принятия решений, коммуникации, осуществления лидерских функций внутри процесса управления. Указанные факторы в большой степени зависят от психологических и социально-психологических феноменов.

Эти вопросы изучались в американском менеджменте с особой тщательностью, что выразилось в появлении в 90-е годы ряда интереснейших работ американских ученых Н. Тичи и М.А. Деванны, Р. Уотермена, Т. Питерса, Дж. Грейсона и К. О'Делл, Д. Харингтона, Д.П. Кенджеми и др. В частности, Д. Грейсон и К. О'Делл отмечали, что большинство «американских компаний продолжают использовать методы и системы управления операциями «золотого века» американского бизнеса с помощью школ бизнеса и своих собственных бюрократов, продолжающих «спать» на своих постах».

С точки зрения этих авторов, никакие стратегические решения не могут принести результатов, если не решить целый ряд проблем более частного порядка: развитие организационной структуры, операционные системы управления, качество, вовлечение работников в управление, профессиональная подготовка и повышение квалификации как менеджеров, так и специалистов, взаимоотношения руководства и подчиненных и др. Эти проблемы Дж. Грейсон мл. и К. О'Делл называли «критическими», поскольку их решение вызывает острые конфликты внутри организаций в связи с действием управленческих традиций, десятилетиями складывающихся в США.

Руководители американских компаний узнали от японских лидеров бизнеса, что многие из их методов не новы, а являются лишь адаптированными идеями из старых учебников по менеджменту. Японская промышленность имела одну особенность по сравнению с американской: японцы не искали быстрых путей изменения объемов производства и прибылей. Их подход, как оказалось, был более широким и более разумным, чем американский. Важным также было и то, что японские менеджеры очень тщательно и скрупулезно планировали предстоящие организационные изменения. Их секретом было лишь четко продуманное управление.

Тогда американцы поняли, что для получения значительных успехов в повышении производительности труда и прибылей нужен комплексный подход, а не какой-то единственный метод, с помощью которого можно было бы решить все поставленные задачи. Для американцев стало вполне очевидным, что они «проглядели» различные пути повышения производительности труда, которые лежат в основе роста конкурентоспособности и эффективности деятельности организаций. Одним из важнейших факторов повышения эффективности организаций стало повышение качества продукции, причем сама концепция качества прямым образом связана с применением системного подхода в управлении.

Несмотря на то, что американские руководители долго пытались приспособить японскую модель управления к своим нуждам, что частично удалось, в принципе японская модель во многом не привилась на американской почве. Причиной этому было то, что японцы создавали свои методы управления с учетом национальных, этно-психологических и культурных особенностей своей нации, чего не учли американцы.

Сравнивая в практических отношениях американскую и японскую модели управления, можно отметить, что борьба за лидерство в мире между двумя этими странами продолжается до сих пор. По свидетельству американских исследователей управления - Грейсона Дж. мл., К. О'Делл, Р. Уотермена, Дж.П. Кенджмеми, К. Лусиера, М. Баучера, Дж. Уайта и др., к концу ХХ века одним из важных фактов явилось то, что наилучшим образом подготовленная и образованная рабочая сила принадлежит все же Японии, а не Америке. Как ни странно, но на отдельных заводах компании «Дженерал моторс» число функционально неграмотных работников достигает 30%. Вместе с тем, никто не считал, во что обходится недоиспользование «человеческого капитала» и таланта работников.

Парадоксальным выглядит и тот факт, что многие американские работники не имеют элементарных навыков чтения и знаний математики. Причина была в том, что после кризиса 70-80-х годов в США для многих профессий не требовалась большая грамотность. Учить своих работников элементарным знаниям начали компании «Форд» и «Дженерал моторс», вслед за ними - компании «Массачусетс», «Полароид» и другие. Отдельные компании вынуждены были восполнять этот пробел.

Касаясь вопроса развития американских методов управления, нельзя не отметить тенденции узкого профессионализма, которая касается не только специалистов, ученых, финансистов, но и других категорий работников. По данным Дж. Грейсона и К. О'Делл, «высшие руководители пятидесяти крупных американских компаний на протяжении всей своей карьеры выполняли не более двух качественно различающихся видов работ. Большинство американских фирм придерживаются «вертикальной модели» развития карьеры для руководителей и специалистов, которая предусматривает рост только по специальности.

1.2 Современные особенности менеджмента в США

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Американцы - снобисты, любят ездить в 1-м классе, им недостаточно иметь то, что они имеют. Они общительны, ибо без этого не пробиться в деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе - залог успешной карьеры. От них часто слышишь: «O.К.! No problem». Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и тем самым докажет репутацию делового человека.

Американская нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки - электронные и пластиковые карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.

Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. Исходя из этого, составим таблицу соответствия менеджмента менталитету в США.

Анализ данной таблицы показывает, что главная основа, на которой базируется система управления США, - обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них - быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться система управления в США.

Задача управления в этой системе - не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

управление американский компания фордизм

Таблица 1 - Соответствие менеджмента менталитету в США

Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.

Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия стратегических деловых решений и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:

1) Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

2) Только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы.

Предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой рыночному механизму с точки зрения эффективности является фирма как иерархическая организация. Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту контролируется профсоюзом. Стоит также отметить, что в отличие от японской школы, профсоюзы создаются в отрасли, а не на предприятии. Размер вознаграждений рабочего определяется категорией рабочего места, при расчете зарплаты крайне редко учитывается стаж работника.

В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного год, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

Основные недостатки этой школы следующие:

1) Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

2) Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

3) Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

4) Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие - рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Однако несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер - известный представитель американской школы менеджмента - «менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».

Особенностью американской школы также является значительное теоретическое обоснование процессов управления.

Итак, основа американской системы управления - психология индивидуализма. Она проявляется во всех формах и видах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру. Особенности американского менеджмента вытекают из индивидуализма, повышенного чувства собственного достоинства, стремления к независимости, свободе. Это дополняется большой степенью прагматичности, отсутствием идеализма. Американцы считают, что конкуренция и кооперация являются несовместимыми («или-или»).

2. Американская модель управления: практический опыт

2.1 Научная организация управления: «Фордизм»

Новый значительный скачок в научной организации управления был сделан одним из основателей автомобильной промышленности США Генри Фордом, сыном мичиганского фермера. В 1892 г. в Детройте он создал свой первый автомобиль на базе крестьянской тележки с 2-цилиндровым двигателем, в 1893 г. - с 4-тактным двигателем, в 1903 г. в столярной мастерской началось серийное производство «Модели А» (удалось продать в 1904 г. 1708 автомобилей) и была основана автомобильная компания «Форд мотор», ставшая одной из крупнейших в мире (к концу 80-х гг. объем продаж составил около 70 млрд. долларов при чистой прибыли порядка 3,5 млрд. долларов).

С именем Форда связаны многие поиски и находки в области научного менеджмента, но в историю теории и практики управления Форд вошел как инициатор создания и внедрения поточно-массового производства, основанного на стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов с разделением труда на отдельные операции.

Стандартизация и механизация были уже широко известны к началу XX в. Использование стандартных взаимозаменяемых деталей впервые применил Эли Уитни - изобретатель хлопкоочистительной машины (как-то во время рыбной ловли он открыл процесс джиннирования - отделения хлопкового волокна от семени). Выполняя по контракту работу по производству мушкетов для армии, Уитни стал применять стандартные детали и узлы, что значительно сократило стоимость производства и ремонта. Стандартизация стимулировала специализацию и открыла широкие возможности для применения малоквалифицированного труда. Именно на концепции стандартизации и типизации основано массовое производство товаров.

На автомобильном заводе Форда в первые годы рабочий сопровождал выпускаемую машину в течение всего технологического процесса, меняя при необходимости рабочее место по мере установки новых сборочных узлов. В августе 1913 г. Форд предложил новую технологическую концепцию: сборщики остаются на своих рабочих местах, а автомобиль медленно передвигается по конвейеру. Время, требующееся на сборку автомобиля, существенно сократилось, труд рабочих стал более производительным (хотя и более однообразным!), что позволило Форду в 1918 г. продавать свою машину всего за 290 долларов при стоимости аналогичного автомобиля конкурентов 2100 долларов. Форд реализовал принцип единства целей администрации и рабочих: прибыль - премия, что позволило значительно интенсифицировать труд и платить рабочим не 2, а 5 долларов в день. Основные этапы развития фирмы Форда, образ его мышления и логика принятия управленческих решений отображены в одной из наиболее популярных его книг «Моя жизнь, мои достижения», выдержавшей около 100 изданий во многих странах мира.

Сегодня конвейерные сборочные линии применяются весьма широко при производстве любой массовой, даже самой сложной продукции. Концепция стандартизации и автоматизации производства оказала глубокое воздействие на характер труда и на управление производством в целом. Однако движущийся сборочный конвейер потребовал узкой специализации труда, и рабочий был обречен закручивать только десяток гаек на одном и том же узле изо дня в день. Монотонность, однообразие труда и как следствие падение престижности такой работы потребовали продолжить поиски лучшей организации управления.

Эффективность фордизма как формы организации труда возможна лишь в условиях массового стандартизированного спроса на промышленную продукцию. Вот почему время расцвета фордизма относится к послевоенному периоду, когда рынки Западной Европы и США еще не были насыщены промышленной продукцией. В послевоенный период любая собственность, например, автомобиль, считалась чаще всего принадлежностью группы людей или семьи. Люди жили по простой формуле: одна семья - одна машина.

Индивидуализация запросов потребителей в 70-80-е годы привела к тому, что «одномодельная» философия фордизма оказалась неприспособленной к условиям рыночной конкуренции. Широко распространенный лозунг «Даешь продукцию любой ценой!» приводил к снижению качества выпускаемых изделий. Малоквалифицированные рабочие плохо представляли себе назначение производимых ими деталей и не имели необходимой мотивации, что приводило к большому проценту брака. Погоня за максимизацией прибыли приводила к распылению производственного процесса между очень многими поставщиками отдельных частей и комплектующих. Часто эти поставщики были отделены от предприятия-потребителя большими расстояниями (так как размещались по принципу минимизации издержек за счет дешевизны рабочей силы в периферийных районах). Это вынуждало предприятие-потребителя (например, автосборочный завод) держать на складах огромные запасы различных комплектующих и деталей на случай сбоев в поставках (а складирование - довольно дорогая производственная операция). Дополнительные сложности создавала чрезвычайно дробная иерархия управления фордистским предприятием, резко снижавшая степень оперативности принятия решений, что, в свою очередь, снижало эффективность деятельности корпораций в условиях быстро меняющейся рыночной конъюнктуры.

2.2 Преимущества и недостатки американской модели управления

Американский менеджмент - это детище ХХ века и, едва ли не самое главное достижение Америки в области развития материального и нематериального производства, в области развития экономики и в области развития мышления людей, которые призваны руководить производством, организациями, корпорациями и т.д. В чем здесь дело? Дело в том, что, практически начав раньше других, американцы выявили решающую роль человека в осуществлении и производственных, и всех иных процессов, и в обеспечении успешного развития организации. И в этом смысле вся наука управления, все искусство управления, все мастерство управления построено на максимальном использовании человеческих возможностей в области целеполагания, принятия решений, организации коллективов, контроля деятельности, использования коммуникаций, установления оптимальных организационных структур.

С другой стороны, особенность американского менеджмента как явления состоит в том, что его творцами были практики. И не случайно уже впоследствии, обобщая свой опыт, об этом ярко и очень доступно рассказывали и Генри Форд, и Альфред Слоун, и Арджей Миллер, руководитель фордовской компании, и Джон Рокфеллер, и Меллон, и многие другие. Отбор руководителей для организации деятельности крупных и средних компаний шел именно по критерию возможности долгосрочного стратегического подхода как к внутрифирменному, так и к внешнему управлению компанией. Среди этих капитанов менеджмента можно назвать Ли Якокку и его известную отечественному читателю книгу. Много подобных книг переведены на русский язык. Это книги Г. Форда, Д. Карнеги, А. Слоуна. Необходимо учитывать и то, что сосуществуют сразу множество теорий, потому что каждая из них относится лишь к определенному набору условий. В управлении сосуществуют теория иерархического руководства и теория участия работников в управлении, теория централизации и децентрализации структуры, дифференциации и интеграции подразделений, формальных и неформальных структур.

Характерной чертой предпринимательской деятельности американских компаний в современных условиях является систематически проводимая перестройка организационных структур как результат усиления процесса поглощений и слияний. В качестве целей таких реорганизаций выдвигаются следующие:

· дальнейшая диверсификация производства путем поглощения фирмы, накопившей значительный научно-технический и производственный опыт, дополняющий собственную базу;

· стремление повысить эффективность научно-технического комплекса посредством интеграции специализированных фирм, способных оптимизировать структуру материнской компании;

· изменение стратегических приоритетов для закрепления на новых рынках, повышения гибкости в оперативной деятельности фирмы.

Процесс слияний и поглощений требовал перестройки организационных структур управления. В первой половине 80-х годов изменение структуры управления произвели 56% американских компаний из числа 500 промышленных гигантов.

Еще одно преимущество американского менеджмента состоит в том, что, отвечая на объективно существующие проблемы организации деятельности людей, корпораций, обеспечения их успешного функционирования, он является объектом для распространения. Он адекватно применим.

Удивительная вещь, в послевоенной Японии существенную роль в экономическом развитии сыграло применение американских методов управления. Конечно, это было связано с тем, что главными авторами японской модели экономического возрождения и роста были американцы. Но, тем не менее, даже учитывая специфику Японии, которая потом привела к японскому пути в управлении, американские методы очень легко и быстро были восприняты японскими компаниями. Не говоря уже о Европе. Если взять программы всех европейских школ управления, менеджмента, школ бизнеса, то можно увидеть, что они полностью повторяют структуру, состав и содержание американских школ бизнеса. Это и понятно. Так происходит потому, что в менеджменте есть объективные вещи. Американцы освоили их раньше. И это не означает, что в них заложена какая-то глубоко американская специфика. Скорее в них заложено масштабное развитие производства, рациональные коммуникации и потоки информации, механизмы принятия решений, организация крупных проектов по развитию производительных сил, организация производства с диффузией ответственности и прав между материнскими и дочерними компаниями и многое-многое другое. Разве это противопоказано таким же организационным построениям в Европе и в других странах?

Кроме того, в американских компаниях ответственность каждого работника четко определена и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей в условиях директивного планирования, в то время как в японских компаниях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений.

Еще один положительный момент состоит в том, что зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании. В правовом отношении подавляющее большинство зарубежных фирм американских ТНК - это дочерние компании, подчиняющиеся местным законам, тогда как у японских ТНК преобладают филиалы со 100% участием японского капитала и полным контролем за их деятельностью со стороны материнской компании.

Очень существенно, что американские руководители до сих пор делают основную ставку на обновление техники и оборудования. А расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов значительная часть руководителей считает издержками, а не капиталовложениями. Кроме того, здесь действует психологический фактор, проявляющийся в том, что руководители боятся, что, повысив квалификацию, их работники уйдут к конкурентам. Такой подход отрицательно отражается на изменении методов управления. Используя свои традиционные методы, руководители многих американских фирм не расширяют знаний своих специалистов, что мешает тем знакомиться с новыми направлениями деятельности компании и с ее организационной культурой.

Тем не менее, внедрение автоматизации в производство создало устойчивость, стабильность, но это означает стандартизацию работы для многих работников, что привело к полному устранению работников из процесса управления, превратив его в техническое управление, что, на мой взгляд, является главным недостатком американского менеджмента.

Итак, особенности американской школы.

1) Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника.

2) Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

3) Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза».

4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция «точно вовремя».

5) Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

6) Перспектива карьерного роста в компании.

7) Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили).

8) Ответственность начальников за действия подчинённых.

Заключение

В соответствии с целью и задачами курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

В заключение хотелось бы отметить, что широкий общественный интерес к американскому менеджменту в значительной степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ менеджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью «инфраструктуры управления». Сегодня США - страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры. Только зарегистрированных, имеющих официальный сертификат Американской ассамблеи университетских школ бизнеса, программ в области бизнеса и управления в Америке свыше 1300, в том числе 600 - это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках многопрофильных университетов. Они дают регулярное образование в области бизнеса и менеджмента. В стране действует свыше 10 тыс. консультативных фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, которые оказывают услуги по различным аспектам этой деятельности. Более 70 периодических изданий, свыше десятка издательств специализируются на литературе по управлению и бизнесу. США - лидер науки управления, исследований в области бизнеса и менеджмента с точки зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем.

Во всем этом многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Список литературы

1. Бочкарев А.Г., Кондратьев В.Б. Семь нот менеджмента. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Журнал эксперт», 2001. - с. 59

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Инфра - М.: 2001. - 365 с.

3. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Учебное пособие. - М.: «Дело». - 2004. - 278 с.

4. Карякин А.М. Командная работа. Основы теории и практики // Корпоративный менеджмент - 2003. - №4.

5. Осипова Д.М. Автомобилестроение в Латинской Америке // География. - 2000.- №22. - с. 10.

6. Основы управления производством. Учебное пособие / Под ред. В.И. Сероштана. - Харьков: Высшая школа. - 2003. - 321 с.

7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2000. - 222 с.

8. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2001. - С. 12.

9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Издательство «Питер». - 2001. - 432 с.

10. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. Учебное пособие. - М.: Издательство «Финпресс». - 2000. - 121 с.

11. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - М.: ИНФРА-М. - 2004. - 433 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: Банки и биржи. -2004. - 338 с.

13. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1. - с. 23-36

14. Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- №4. - с. 25-29

15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие для студентов. - М.: ИКК «Дека». - 2005. - 390 с.

Размещено на Allbest.ru