Ключевая роль руководителя в системе управления персоналом в коммерческой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и образования

Уральская государственная юридическая академия

Институт права и предпринимательства

Реферат

по учебной дисциплине «Управление персоналом в предпринимательских структурах»

на тему: Ключевая роль руководителя в системе управления персоналом в коммерческой организации

Выполнил: Кузнецова М.А.

студент 423группы, ИПиП.

Проверил: Семенов В.Д.

Екатеринбург

2010

Содержание

I. Введение

II. Роль руководителя в системе управления персоналом коммерческой организации. Влияние на индивида в процессе работы

2.1 Теории и стили руководства

2.2 Авторитет руководителя как способ влияния на подчиненных

2.3 Профессиональная этика руководителя. Организаторские способности

III. Заключение

IV. Список литературы

I. Введение

управление персонал руководитель

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает как в качестве объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии. Такое воздействие оказывает на подчиненных руководитель.

Для того чтобы эффективно управлять людьми и процессом производства, руководитель должен обладать исключительными качествами, позволяющими правильно организовать работу. Немаловажную роль играет авторитет среди подчиненных и вышестоящего начальства. Роль руководителя в организации - ключевая, так как в отсутствии его невозможно достичь поставленных целей, проблематично определить политику предприятия, распределить обязанности среди подчиненных так, чтобы они эффективно выполняли свою функцию в системе организации. Если на должности руководителя работает человек, не обладающий необходимыми профессионально важными качествами, то это сказывается на результатах деятельности всего предприятия и на психологическом состоянии самого руководителя - приводит к быстрому «профессиональному сгоранию».

Цель работы:

- выяснить, в чем заключается ключевая роль руководителя в организации, какими качествами он должен обладать, а также определить способы влияния на подчиненных и значение авторитета в процессе управленческой деятельности.

Исходя из цели, определены следующие задачи:

- рассмотреть стили руководства и теории, направленные на определение роли руководителя в организации;

- исследовать проблему зависимости эффективности управленческой деятельности от авторитета руководителя;

- проанализировать влияние личности, профессиональной этики, правил обращения с людьми, организаторских способностей руководителя на подчиненных;

ІІ. Роль руководителя в системе управления персоналом коммерческой организации. Влияние на индивида в процессе работы

2.1 Теории и стили руководства

Поведение руководителя, его конкретные действия, которые он предпринимает для реализации своей роли в достижении целей производственного процесса или любой другой экономической деятельности, основаны на его собственном представлении о природе человека. Поэтому руководитель обычно действует - осознанно или нет, - исходя из своих личных представлений о поведении людей, собственных взглядов на то, что собой представляют его подчиненные.

Многие специалисты в области психологии труда считают, что эффективность руководства определяется сочетанием трех факторов:

- личностными качествами и действиями руководителя;

- особенностями его помощников и последователей;

- природой ситуации, в которой администратор осуществляет руководство.

Следует отметить, что в большинстве концепций руководства персоналом, принадлежащих американским и западноевропейским исследователям, руководитель отождествляется с лидером, поэтому существуют теории, рассматривающие феномен лидерства в аспекте проблем современного менеджмента. Наибольшую известность среди подобных теорий получили: вероятностная теория, теория когнитивного ресурса, теория достижения цели, теория нормативного решения.

По мнению создателя вероятностной теории Фидлера, эффективность лидерства руководства определяется особенностями соотношения личностных качеств руководителя и аспектов ситуации. Среди руководителей есть личности, ориентированные на людей, и личности, ориентированные на задачу. Руководитель какого именно типа окажется наиболее эффективным в конкретной ситуации, определяется тем, в какой мере он сможет контролировать данную ситуацию.

Этот контроль зависит от трех факторов:

- от отношений лидера с его последователями;

- от степени структурированности задачи;

- от авторитета лидера или от его властных полномочий.

Если лидеры популярны, руководят выполнением в высшей степени структурированной или рутинной работы и обладают авторитетом или властными полномочиями, достаточными для того, чтобы требовать соблюдения дисциплины, они практически полностью контролируют ситуацию. Если же какие-либо из этих условий отсутствуют, то вероятность успешного руководства заметно снижается.

Согласно вероятностной теории Фидлера, руководитель, ориентированный на задачу, будет наиболее эффективен в исключительно благоприятных или в столь же неблагоприятных условиях, а лидер, ориентированный на человека, - в более или менее благоприятной ситуации. Вместе с тем следует отметить, что данная теория периодически подвергалась критике, поскольку большинство исследований осуществлялось в лабораторных условиях, что вызвало много вопросов в отношении ее валидности. В ответ на подобную критику Ф. Фидлер пересмотрел вероятностную теорию, в результате была сформулирована еще одна теория - теория когнитивного ресурса.

Теория когнитивного ресурса базируется на когнитивных способностях руководителей: интеллекте, технической компетентности и знании работы. Уровень когнитивных способностей руководителя имеет непосредственное отношение к планам, решениям и стратегиям, которым будут подчиняться действия рабочей группы. Чем способнее руководитель, тем эффективнее планы, решения, стратегия. Сторонники теории подчеркивают особенную значимость для реализации интеллектуальных способностей руководителя двух факторов: наличие поддержки со стороны персонала и отсутствие ситуации стресса, когда способности руководителя не всегда могут быть реализованы в полной мере.

Еще одна теория, рассматривающая роль руководителя с позиции лидера группы людей, -теория достижения цели. Данная теория сосредоточена на том, как должен вести себя руководитель для того, чтобы его подчиненные реализовали намеченные планы. С точки зрения данной теории эффективные руководители помогают подчиненным в достижении личных и организационных целей тем, что указывают им пути, которые способны привести их к этим целям, и вооружают их необходимыми средствами. При этом предпочтительными считались стили:

- Авторитарное руководство: руководитель диктует своим подчиненным, что и как им следует делать.

- Поддерживающее руководство: руководитель демонстрирует заботу о своих подчиненных и оказывает им поддержку.

- Коллегиальное руководство: руководитель разрешает подчиненным участвовать в принятии решений, оказывающих влияние на их работу.

- Руководство, ориентированное на достижения: руководитель ставит перед своими подчиненными цели, стимулирующие их активность, и особо подчеркивает необходимость выполнения работы на высоком уровне.

Эффективность стиля руководства зависит как от особенностей ситуации, так и от личностных качеств подчиненных. Например, подчиненные, уровень квалификации которых невысок, эффективнее справятся с любой задачей под руководством авторитарного руководителя, в то время как квалифицированные работники меньше нуждаются в опеке и лучше работают под руководством человека, оказывающего им поддержку. Следовательно, руководители должны уметь точно оценивать особенности ситуации и способности своих подчиненных и выбирать наиболее соответствующий им стиль руководства.

Вместе с тем следует отметить, что достоверные данные, подтверждающие истинность этой теории, как и предыдущих, пока отсутствуют, и этим объясняется появление все новых концепций и теорий. Одна из таких - теория нормативного решения, которая сосредоточена на одном-единственном аспекте деятельности руководителя - принятии решения. Использование термина «нормативный» означает, что теория рассматривает принятие именно правильных решений.

В центре теории нормативного решения - вопрос о том, в какой мере руководители привлекают своих подчиненных к участию в процессе выработки решений. Согласно данной теории, поведение руководителя должно представлять непрерывный переход от автократического поведения, при котором решения принимаются руководителем единолично, к истинно демократическому поведению, отличающемуся тем, что решения принимаются на основе консенсуса. Выбор более эффективного стиля руководства определяется важностью решения, степенью его приемлемости для подчиненных, и тем, сколько времени отводится на его принятие. Например, решение, принятое при участии подчиненных, может быть лучше воспринято ими, нежели решение, единолично принятое руководителем, однако иногда второй вариант оказывается более целесообразным, так как обеспечивает оперативность реагирования на изменение внешней ситуации.

Все теории рассматривают персонал как весьма значимый фактор производства, что, в свою очередь, объясняет появление множества теорий руководства. Таким образом, в настоящее время ни у кого не возникает сомнения в том, что человек - важнейший фактор экономической деятельности.

2.2 Авторитет руководителя как способ влияния на подчиненных

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Поэтому один из самых важных источников влияния на индивида в процессе работы - это личное влияние руководителя.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он

приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с

подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные «отбывают трудовую повинность».

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

Биографические характеристики. К ним относятся:

1.Возраст руководителя.

С одной стороны, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли молодые люди. А.Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И примеров немало.

Таким образом, возраст не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается неопределенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя.

Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Некоторые исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко (автор полностью не согласна!). Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества. Стереотип.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

Автор не согласна с мнением большинства исследователей о различиях руководителя-женщины и мужчины. На сегодня рассмотренные выше помехи, которые мешают женщинам стать руководителями, полностью остались позади. Поэтому у женщины есть великолепное преимущество: мужчины ждут от нее проявления слабости в силу пола, не рассматривают, возможно, как равного себе контрагента, тогда как на самом деле не много чем отличаются от женщины на посту руководителя. Это личное мнение автора работы.

3. Социально экономический статус и образование.

Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией». Но многие руководители (например, Форд) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). На взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие: мотивация и опыт руководителя, его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. К специфическим способностям личности относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность. Рассмотрим некоторые из них.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного \ более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя - необходимый стимул и жизненно важная доза адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни.

Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

2.3 Профессиональная этика руководителя. Организаторские способности

На авторитет руководителя среди подчиненных и других лиц оказывает огромное влияние наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

> демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

> его доступность, внимательность;

> умение создать товарищескую атмосферу доверия;

> вежливость и корректность в обращении;

> точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему, влияет на СПК в коллективе. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и нижестоящими руководителями.

Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным "планом" общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный "план" общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительного, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное.

Там, где уровень организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общительность его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокой общительности, постоянных организаторских усилий.

Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности руководителя.

Для изучения влияния общительности личности руководителя на эффективность руководством коллективом по производственным и социально-психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей. Была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально- психологические показатели деятельности руководителей. В результате исследований по определенным методикам и балльным оценкам выделены 5 уровней проявления общительности руководителей (по 24-х балльной шкале)

- сверхнизкая (замкнутость) до 4-х баллов;

- низкая общительность 5 - 9 баллов;

- умеренная общительность 10 - 14 баллов;

- высокая общительность 15 -19 баллов;

- сверхвысокая чувствительность свыше 20 баллов.

Из 200 руководителей со сверхнизкой общительностью оказалось - 6% руководителей; с низкой - 26,5%; умеренной - 55%; высокой -12,5%; сверхвысокой -0%. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8-10 и 14-15 баллов общительности, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива.

Культура речи. Правила общения с людьми. Культура речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играет особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление. Недопустимый элемент речи руководителя - сквернословие.

Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным, образованным, уметь убеждать, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

Правила общения с людьми:

1. Необходимо проявить интерес к людям, быть внимательным к ним.

2. Нужно стараться запомнить имена подчиненных и обращаться к ним непринужденно.

4. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника.

5. Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на их место.

6. Умение приветствовать людей способствует авторитету руководителя.

7. Умение слушать является критерием коммуникабельности.

Умение разбираться в людях - это одно из важных качеств авторитетного и сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию. Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не профессионал в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, одной из функций которого стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик. Например, существует такой метод изучения качеств работников, как метод деловых игр. С его помощью изучаются способности к управленческой работе.

В процессе общения между руководителем и подчиненными важную роль играют проявления эмоций, манеры партнеров, их жесты, мимика. Каждый жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видеть позицию человека, с которым мы общаемся. "Читая" жесты, мы осуществляем обратную связь.

Умение убеждать и организаторские способности.

Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Ученые выделили основные факторы, которые оказывают решающее влияние на выбор позиции в том или ином вопросе.

Один из таких важнейших факторов - авторитет личности автора предложения. Чтобы избежать субъективных суждений о ваших предложениях со стороны коллег, нужно подкреплять предположения ссылками на авторитетный источник, но не забывать обосновать свои собственные предложения.

Психологи обнаружили и то, что убедительность информации в огромной мере зависит от того, какой способ ее передачи выбрать первым - устный или письменный. Письменные доклады - спасение для тех, кто не достаточно уверен в себе, но лучше преодолеть собственную застенчивость и предубеждения против личного общения с начальником и изложить сначала свои предложения в устной форме, а письменный доклад представить позже, когда будут ясны возражения шефа и можно будет сосредоточить внимание на их рассмотрении.

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, как руководитель владеет искусством делегирования зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы руководителя. Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях: 1) когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что никто не думает, что руководитель во всем без исключения разбирается лучше. Главное - умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных; 2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой; 3) когда нужно высвободить время и силы, чтобы заняться делами, имеющие первостепенное значение. В это время иные задачи должны быть делегированы подчиненным. Эффективность методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать ошибок:

1. Неумение объяснять. От того, насколько правильно подчиненный усвоит первичную информацию, зависит, справится ли он с заданием. Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то можно быть уверенным, что последует ответ: "Да," если это даже не так, подчиненному трудно будет признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в глазах руководителя. Поэтому лучше спросить: "Достаточно ли ясно я Вам объяснил?" Такая формулировка вызовет ответную реакцию, и подчиненный может сказать: "Да, но кое-что я хотел бы уточнить".

2. Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность присутствовать на мероприятии, возложенном на подчиненного.

3. Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.

4. Боязнь уронить авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.

5. Потери контроля над собой. Руководитель не должен терять контроль над собой даже в тех случаях, когда устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

III. Заключение

Роль руководителя в процессе управленческой деятельности является определяющей. От него напрямую зависит экономическая эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке.

Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству трудовым коллективом. На предприятии он выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

Искусство управления состоит в том, чтобы для каждого отдельного случая и конкретной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы. Несоответствие между стилем работы руководителя, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных, может служить предпосылкой к столкновениям, напряженности и тем самым привести к возникновению конфликтов.

В стиле управления различаются, с одной стороны, его общая объективная сторона, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей. На формирование стиля управления влияют: характер функций организации; индивидуальные характеристики руководителя; половозрастная структура коллектива; сложившиеся формальные и неформальные взаимоотношения; условия работы организации и т. д.

Разработано множество классификаций стилей управления. Одной из первых является предложение Курта Левина, который выделил три ведущих стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (попустительский). Главное различие между ними - предпочитаемые методы регулирования. Выделенные типовые стили управления - это «идеальные стили», в чистом виде в природе деловых отношений встречающиеся редко. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, с преобладанием какого-то одного.

Можно много спорить на счет того, какой же стиль управления наиболее предпочтителен. Предпочтителен с какой точки зрения? Когда речь идет об эффективности работы коллектива, то однозначно сказать нельзя какой стиль управления лучше. Приемлемость того или иного стиля управления определяет, в конечном счете, производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда следует, что руководитель обязан применять любые стили управления, меняя их в зависимости от ситуации.

Важно считаться с тем, что у каждого сложившегося коллектива существуют, как правило, определенные представления относительно того, каким должен быть руководитель. Во всяком коллективе действует своя система норм поведения, которой следуют все. Поэтому стиль управления должен соответствовать тем общепризнанным нормам и межличностным отношениям, которые были выработаны коллективом. Иначе говоря, стиль управления должен соответствовать особенностям трудового коллектива, уровню его развития.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект.

IV. Список литературы

1. Авдейчев А.А., Резникова Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология, 2000. - № 6.

2. Каменская В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2002.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для ВУЗов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА. - 2001.

4. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.

5. Управление организацией: учебник под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002.

Размещено на Allbest.ru