Менеджер – професійний управляючий

Размещено на http://www.allbest.ru/

УКООПСПІЛКА

ПОЛТАВСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ

УКРАЇНИ

Кафедра менеджменту

Устименко Валентина Миколаївна

Група МО- 34

Курсова робота

З «Основ менеджменту»

ТЕМА

«Менеджер - професійний управляючий»

Науковий керівник:

Яковенко К.Ф.

ПОЛТАВА - 2007

План

Вступ

Розділ 1. Управлінська діяльність менеджера

1.1 Організаційні якості і особливості менеджера

1.2 Управлінська праця як складова управлінської діяльності

Розділ 2.Методи і прийоми діяльності менеджера

2.1 Мистецтво управляти

2.2 Шляхи підвищення ефективності праці менеджера

Розділ 3 Комплексний підхід до визначення основних знань і практичних навиків менеджера

3.1 Оцінка якостей менеджера

Висновки

Зміст

Вступ

Розділ 1.Управлінська діяльність менеджера

1.1 Організаційні якості і особливості менеджера

1.2 Управлінська праця як складова управлінської діяльності

Розділ 2. Методи і прийоми діяльності менеджера

2.1 Мистецтво управляти

2.2 Шляхи підвищення ефективності праці менеджера

Розділ 3.Комплексний підхід до визначення основних знань і практичних навиків менеджера

3.1 Оцінка якостей менеджера

Висновки

Перелік літератури

Додатки

Вступ

Сучасне підприємство бізнесу характеризується тим, що на ньому зайнято менше рядових робітників, ніж 50 або 10 років назад. А через 5, 10, 20 років їх буде ще менше. Вже сьогодні є фірми, де практично немає робітників, а є лише висококваліфіковані службовці та менеджери.

Менеджери стають основним і найрідкіснішим фактором виробництва та управління бізнесом. Підприємства (фірми) без них працюють малоефективно, оскільки без досвідчених менеджерів капітал сам по собі не може бути вигідно застосований. Значущість менеджменту була чітко усвідомлена в 30-ті роки. Вже тоді стало очевидним, що ця діяльність перетворилася на професію, галузь знань, самостійну дисципліну, а соціальний прошарок (менеджери) - на досить впливову силу.[6]

Для того щоб вже сьогодні працювати в умовах ринкової економіки, необхідно мати відповідні кадри менеджерів. Підприємства (фірми) та їх керівництво повинні здійснювати усі заходи, щоб забезпечити наявність такої чисельності кваліфікованих менеджерів, яка необхідна для успішної роботи підприємства у перспективі. Менеджерів потрібно готувати. І передусім тих, хто займається виробничим менеджментом, який має на меті задоволення матеріальних і соціальних потреб суспільства через ринкові відносини.

Проте ефективність виробничого менеджменту не може визначатися лише рівнем повноти задоволення потреб. Не менш важливий економічний підхід - ціна задоволення цих потреб. Інакше кажучи, про діяльність менеджера можна реально робити висновок тільки за економічними показниками успіхів чи невдач. Тут і відбувається злиття менеджменту-науки з менеджментом-практикою.

Основні завдання - описати взагалі мистецтво менеджерів, вплив різних стилів керівництва на ефективність управління, визначити різні аспекти, за якими менеджер може впливати на підвищення ефективності виробництва. Слід також зазначити, що взагалі ефективність управління показує співвідношення між вкладеннями, досягнутими результатами та метою. Звичайно, що метою будь-якого підприємства є підвищення його ефективності, бо кожна організація прагне розвиватися.

Отже, поняття “ефективне управління” дуже тісно взаємодіє з впливом менеджера на підвищення ефективності виробництва. В роботі використовуються обидва поняття. Без менеджерів сьогодні виробництву не обійтися, вони такий самий його атрибут, як засоби виробництва, сировина, матеріали, робоча сила, тобто основні фактори виробництва Особливістю менеджера є його динамічність, інтуїція, тип мислення, певні знання, організаторський талант, здатність працювати з людьми. Чим вищий рівень підготовки менеджера, тим ефективніше працює виробництво.[15]

Отже, наявність досвідчених менеджерів стає вирішальним фактором бізнесу, від якого залежить не тільки функціонування підприємницьких структур, а й існування їх у майбутньому. Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, що завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу.

Слід виділити ще одне з найважливіших завдань - вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи. Отже, центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо.

Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, у якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. [7]

Метою написання цієї роботи є управлінська робота менеджера як комплексне поняття, що включає в себе такі компоненти як: особисті і ділові якості кваліфікованого менеджера; Висококваліфікований менеджер, що володіє відповідними особистими і діловими якостями може ефективно управляти організацією, оперувати вміло такими категоріями менеджменту, як лідерство, вплив і влада для досягнення поставлених цілей. Це сприяє правильній, збалансованій організації роботи менеджера, тим самим відкриваючи йому шлях до успіху в його діловій кар'єрі.

Розділ 1. УПРАВЛІНСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Організаційні якості і особливості менеджера

Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети , виникало завдання координації їхніх спільних дій , розв'язання якого хтось із них повинний був брати на себе . У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим , виконавцем. На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні труди носили розрізнений характер і не укладали узагальненої теорії. І тільки в другій половині минулого століття після перемоги промислової революції на Заході ситуація різко змінилася. Ринкові відносини володіли всіма сферами життя суспільства. Як гриби після дощу зростали крупні фірми, що потребували великого числа керівників вищого і середнього рівнів, спроможних приймати грамотні раціональні рішення, що вміли працювати з великими масами людей , що були б вільні у своїх учинках. Тому від керуючих був потрібний високий професіоналізм , компетентність, уміння співставляти свою діяльність з існуючими законами . У результаті з'являється група людей, що спеціально займаються управлінською діяльністю. Цим керівникам уже не потрібно тримати своїх підлеглих у покірності владною рукою Головним завданням стає кропітка організація і щоденне управління виробництвом із метою забезпечення найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися менеджерами. В теорії менеджменту менеджерами називають спеціалістів, що використовуючи різноманітні методи і тактику управління, сприяють досягненню організацією або підприємством певних цілей. [21]

Отже, менеджером є тип науково-практичного управління, тобто керівництва людьми і виробництвом, що дозволяє виконувати поставлені завдання найбільш гуманним і економічним шляхом. Оскільки завданням менеджменту є досягнення мети, важливо правильно її визначити. Якщо ми ставимо перед собою завдання удосконалювання організації, не уточнивши її цілей, то ризикуємо запропонувати кращі засоби виконання непотрібних функцій або кращі шляхи досягнення незадовільних кінцевих результатів. Без перебільшення можна сказати, що заподіяний при цьому збиток вимірюється мільярдами.[10]

Мистецтво вибору і формулювання правильної мети, управління процесом її реалізації, включаючи оцінку досягнутого ступеня реалізації, відрізняють дійсно вмілого менеджера-керівника. Неможливо прагнути управляти людьми, якщо і керівникам, і підлеглим цілі цілком не ясні. Управляти - значить спонукати інших до досягнення ясної мети, а не змушувати інших робити те, що вважаєш правильним. Варто зауважити, що відповідно до простого американського визначення процесу управління «менеджер робить будь-що руками інших». Одне з основних завдань менеджера - створити спонукальні стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Звідси випливає ще один принцип менеджера: управляти - значить вести до успіхів інших.

Існує немало різних думок про обличчя сучасного управляючого. Неможливо дати узагальнених портрет керівника. Статистика, однак, стверджує, що найчастіше цю посаду займають люди з економічною освітою, спеціалісти в області маркетингу та фінансів. В останній час до їх числа поступово входять інженери, які у деталях знають виробництво. Але і від них вимагаються глибокі економічні знання. Та звичайно вони повинні вміти працювати з колективом.

Пошлемося на досвід людини, яку назвали за життя «генієм менеджменту», керівника однієї з найбільших корпорацій світу, Мацусіти. Проявити себе прекрасним управляючим йому дозволило добре знання людей, законів людських взаємовідносин. Саме на цій базі проявився його талант координатора внутрішньо фірмових зв'язків по вертикалі і горизонталі, що дозволило досягати різких стрибків продуктивності праці без особливого примусу та великих капіталовкладень. Саме йому належить ідея створення «гармонії інтересів» праці та капіталу. Ваговим внеском в теорію менеджменту стало і введення повного госпрозрахунку та самостійності кожної ланки виробничої структури, що створило основу для більш енергійного використання усіх резервів.

На що ж спирався Мацусіта своїй роботі з людьми? «Давайте наситимо країну товарами, - звернувся він із закликом до своїх працівників, - щоб вони були у такій же великій кількості й такими ж доступними для кожного співвітчизника, як водопровідна вода». Цей лозунг став основоположним для фірми і поступово набув практичних контурів. Сьогодні робоча зміна у 190 тисяч службовців підприємств Мацусіти і в Японії, і в десятках інших країн починається з виконання хором гімну фірми та усної прокламації семи ціннісних орієнтирів - духовного заповіту засновника. На них потрібно зупинитися більш детально.

Не хитруй, будь чесним; будь господарем на своєму місці; не живи вчорашнім днем, постійно удосконалюй свої пізнання, відносься з повагою і увагою до навколишніх, у весь час пам'ятай про зовнішній світ, пристосовуйся до законів його розвитку; з вдячністю відносься до того, що маєш і отримуєш - ми усі беремо у суспільства у борг; не стомлюйся запитувати: на кого ти працюєш? Відповідь тільки одна - на суспільство.

Головне на що спирався Мацусіта, - щось повинно об'єднувати увесь колектив, з'єднувати зусилля кожного в одну загальну мету. Інакше ніяка концепція управління не забезпечить необхідний економічний і соціальний результат.

Ось основні підходи Мацусіти: афоризм «виживає сильніший» який ходить за океаном, не вартих наслідування. Справжній розквіт не можливий без розквіту ближнього. Час від часу необхідно ставити себе вище вузьких рамок утилітарного розрахунку. Відносини між управляючим та працівником повинні розвиватися у діалектичній гармонії. Не варто робити вигляд буцімто начальники та підлеглі у рівному положення. Але точки дотику завжди є. Найкращий засіб - не відчуження, а максимальне залучення робочих до рішення проблем фірми. Необхідно усім надавати право голосу в управлінні справами і вести постійний конструктивний діалог. Безумовно, що наряду з глибокими пізнаннями у економіці, фінансах і організації виробництва менеджер зобов'язаний у повній мірі бути озброєним знаннями в області людських відносин. На заході сьогодні впевнені, що саме професійна підготовка, ефективність праці людини, його відношення до роботи, психологічний комфорт, настрій, стає головними факторами руху економіки.[13] Навіть у консервативній Англії поступово відмовляються від кастових і керівницьких привілеїв, які як з'ясувалося, заважають підвищенню продуктивності праці. Наприклад, сотні підприємств Англії ліквідували спецбуфети і їдальні для керівництва, замінивши їх одним загальним залом з однаковим для усі меню, на паркувальних майданчиках для автомобілів немає відсіків для керівництва. Робітника, службовця нині спонукають все частіше відчувати себе «гравцем однієї команди» разом з керівниками.

Відсутність бюрократії, неформальні зв'язки, творча обстановка на підприємстві на підприємстві сприяє збільшенню продуктивності праці.

Для ілюстрації того, як всесторонньо і глибоко готують до роботи сучасного керівника, наведемо програму підвищення кваліфікації менеджерів однієї з найбільших американських фірм. Вона включає вивчення наступних тем:

1. Дослідження ринків.

2. Прогнозування (техніка, методи, концепції).

3. Маркетингове планування (планування попиту і збуту).

4. Ціни та ціноутворення.

5. Бюджет (техніка розробки, способи використання, концепція формування).

6. Канали руху товару (техніка, характеристики, політика використання).

7. Товари фірми.

8. Ринок і покупці, характеристика споживачів товарів фірми.

9. Формування попиту на продукцію фірми і стимулювання збуту.

10. Бухгалтерський аналіз.

11. Фінанси (гроші, банківські установи, фінансовий інструментарій, методи фінансування, інвестиції, формування капіталу, звітність, ринкова діяльність).

12. Зовнішня торгівля.

13. Трудове законодавство.

14. Використання ЕОМ і основи інформатики.

15. Технологія виробництва, її роль в конкуренції

16. Макро- і мікроекономіка.

17. Соціальна відповідальність за ринкову діяльність фірми.

18. Матеріально-технічне постачання (джерела, транспортування, забезпечення).

19. Фірма (історія, структура, політика, кадри, принципи діяльності, способи управління).

Таким чином, менеджер повинен знати вміти робити практично все. А оскільки це неможливо , для кожної сфери економіки потрібні свої спеціалісти-менеджери, для яких широка багатопланова загальна підготовка органічно пов'язується з детальним пізнанням особливості і специфіки конкретної галузі. В Японії підготовка повноцінного менеджера після закінчення вищого навчального закладу займає за місцем роботи не менше 8-10 років. Тому, коли люди закінчують у нас короткотермінові курси і отримують свідоцтво спеціаліста-управлінця, це може викликати тільки сумну усмішку.[8]

Менеджер повинен бути заповзятою людиною, тобто здатним добиватися конкретних економічних і соціальних цілей завдяки знаходженню практичній реалізації оригінальних, нестандартних рішень, як правило, пов'язаних з немалим господарським ризиком. Менеджеру необхідні такі якості, як новаторство і оригінальність в досягненні поставлених цілей, діловитість і практичність, сміливість і винахідливість, націленість на максимально ефективне використання усіх наявних можливостей.

На думку фінських спеціалістів з управління, менеджер повинен мати наполегливість, яка включає в себе відому агресивність ( у позитивному розумінні слова), цілеспрямованість, спрямування обов'язково добиватися досягнення поставлених цілей, доведення початої справи до кінця.[15]

Що ж як мінімум повинен вміти менеджер?

1. організовувати і планувати виробництво і реалізацію продукції.

2. Приймати правильні нестандартні управлінські рішення.

3. Керувати колективом на рівні сучасних вимог (бути лідером).

4. Спілкуватися, контактувати з людьми.

5. Спонукати працівників до творчої діяльності, раціоналізації, винахідництву, відзначати і оцінювати кожне досягнення підлеглого.

6. Знаходити вихід з конфліктних ситуацій.

7. Бути максимально об'єктивним незалежно від симпатій.

8. Підбирати, відбирати і навчати працівників.

9. Вміти підпорядковуватися і дотримуватися субординації.

10. Вести ділові переговори.

Зрозуміло, для того щоб бути у змозі виконувати такі різносторонні і багатопланові обов'язки, менеджеру необхідно мати відповідні якості і бути добре підготовленим. Крім цього, менеджер повинен постійно поповнювати свій багаж знань.

1.2 Управлінська праця як складова управлінської діяльності

Поняття управлінської праці у певній мірі пов'язано з поняттям управління як об'єкту або сфери його застосування.

Управління як специфічний вид людської діяльності відокремився в ході розподілу і кооперації суспільної праці. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, задачами, яке воно вирішує, з іншого, - його предметом, засобами і самою роботою з управління.

Управлінська праця переважно розумова праця. Вона, хоча безпосередньо і не виступає творцем матеріальних благ, є невід'ємною частиною праці сукупного працівника. Невипадково тому оцінка діяльності керівників (і, насамперед, вищого керівництва) пов'язана з результатами діяльності підприємства.

Управлінська праця - це вид суспільної праці, основним завданням якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому.

Управління - це, насамперед, робота з людьми, а їхня трудова діяльність виступає об'єктом керуючого впливу. Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації.

В процесі управління управлінські працівники вирішують різноманітні проблеми організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. Їхнє різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці.[17]

Управління процес багатогранний, неоднозначний. Аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища, прийняття на цій основі управлінських рішень залежать від складної і рухливої сукупності факторів, що постійно створює нестандартні ситуації. Саме ці обставини потребують від людини, що займається управлінською роботою, творчого підходу. Рішення прийняті менеджерами, залежать не тільки від їхніх знань і кваліфікації, але і від особистих якостей, практичного досвіду, інтуїції, здорового глузду.

Практичну реалізацію наукового менеджменту забезпечують професійні управляючі - менеджери.

Менеджер - це людина, яка професійно здійснює управлінські функції. Поняття «менеджер» у сучасному розумінні - це керівник або фахівець, який займає постійну посаду та має повноваження в області прийняття рішень з конкретних видів діяльності підприємства, що функціонує у ринкових умовах. У даний час використовується широке трактування терміну «менеджер» - і як керівника і як працівника апарату управління, що займає постійну посаду і має повноваження в області прийняття рішень по конкретних видах діяльності організації. Термін «менеджер» вживається стосовно: до організатора конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп; до керівника організації у цілому або його підрозділів (відділень, відділів); до керівника стосовно підлеглих; до адміністратора будь-якого рівня.[9].

Визначають три категорії менеджерів:

· Менеджери нижчого рівня управління (технічний рівень) - керівники, які займаються щоденними операціями та діями, що необхідні для забезпечення ефективної роботи підприємства;

· Менеджери середнього рівня управління (управлінський рівень): зайняті управлінням і координацією у межах організації. Вони узгоджують різноманітні форми діяльності та зусилля підрозділів організації;

· Менеджери вищого рівня управління (інституціональний рівень): зайняті, в основному, розробкою довгострокових перспективних планів, встановленням цілей, адаптацією організації до різного роду змін, управління відносинами між організацією та зовнішнім середовищем.

Менеджери вищого рівня - сама нечисленна, але найбільш впливова категорія. Вони визначають загальні напрямки функціонування і розвитку організації і її великих підрозділів, приймають ключові рішення щодо стратегії розвитку і поточних справ, наділені повноваженнями для придбання інших компаній, запуску нових потужностей, наймання працівників і т.п. Діяльність цих менеджерів характеризується масштабністю і складністю, пріоритетом стратегічної і перспективної діяльності, найбільш тісними зв'язками із зовнішнім середовищем, розмаїтістю прийнятих рішень, напруженим темпом роботи.

В останні роки в усьому світі спостерігається тенденція до зниження чисельності апарату менеджерів вищого рівня. Це підтверджують результати обстеження 89 багатонаціональних компаній (з них 2/3 - американські і 1/3 -європейські), які показали, що впродовж 90-х років мінімум 1 раз 85% компаній зробили реорганізацію своїх штаб-квартир. При цьому більш ніж у половині випадків реорганізації відбувалося скорочення центрального апарату з переведенням фахівців, що звільнилися, на середній рівень. На думку відомих консультантів, навіть у найбільших корпораціях апарат не повинен перевищувати 100-150 чоловік. В аналогічному дослідженні, проведеному Ашриджським центром стратегічного менеджменту (Великобританія), висловлюється думка, що питання про чисельність апарату вищої ланки не повинно вирішуватися однозначно. Кожна компанія по-різному розуміє роль штаб-квартири, але найчастіше її фахівці виконують три головні функції: по-перше, збереження і підтримка цілісності компанії; по-друге, розробка її політики, включаючи встановлення цілей і стратегії розвитку; по-третє, надання послуг, що дають компанії економію за рахунок зростання розмірів. У різних компаніях ці функції відіграють неоднакову роль, і цей факт впливає на чисельність апарату вищих менеджерів, викликаючи у ряді випадків її зростання.

Проте, організації приводяться в рух не топ-менеджерами, а середнім управлінським персоналом.

Менеджери середнього рівня координують і контролюють роботу керівників низового рівня. У їхніх діях переважає рішення тактичних задач, що не виключає їхньої участі у розробці стратегічних проблем. Значну питому вагу в робочому часі цих менеджерів займає спілкування з менеджерами середнього (горизонтальна координація робіт) і низового рівня (вертикаль ієрархії управління).

У 80-і роки в закордонних компаніях спостерігалася тенденція різкого скорочення чисельності менеджерів середнього рівня, що пов'язувалося із широким використанням таких методів підвищення ефективності, як: зменшення розмірів, використання плоских структур управління і масова комп'ютеризація, що стосувалася, в першу чергу, робіт, виконуваних середніми менеджерами. Однак до початку 90-х років думка фахівців про роль менеджерів середнього рівня змінилася і їх знову стали наймати на роботу. Причина - розукрупнення компаній і виділення в їхньому складі самостійних одиниць із власним апаратом управління. Менеджери низового рівня складають саму численну управлінську групу в організації. Вони відповідають за виконання виробничих завдань і використання ресурсів. Їхня робота пов'язана з рішенням переважно тактичних оперативних проблем. Вона характеризується розмаїтістю дій, що виконуються, частими переходами від однієї задачі до іншої, коротким часовим періодом реалізації прийнятих рішень, постійним спілкуванням з безпосередніми виконавцями (працівниками).

Основне завдання менеджерів полягає у створенні навколишніх умов для групової діяльності таким чином, щоб індивіди вносили свій внесок у досягнення групових цілей з мінімальною витратою грошей, часу, зусиль і матеріалів, а також з мінімальними незручностями.

Змістом діяльності менеджера є процес реалізації функцій планування, організації, координації, мотивації і контролю.[9]

Дослідження показують, що значимість різних функцій управління в діяльності менеджерів різних рівнів неоднакова. Так менеджери вищого рівня витрачають більше часу на планування, на нижчому ж рівні управління найбільш важлива функція мотивації. У той же час менеджери усіх рівнів управління витрачають майже в два рази більше часу на планування, ніж на організацію, координування, мотивацію і контроль разом узяті.

Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності.

Менеджер виконує наступні функції:

· адміністраторську;

· стратегічну;

· експертно-консультативну;

· представницьку;

· виховну;

· психотерапевтичну;

· комунікативно-регулюючу;

· інноваційну;

· дисциплінарну.

Так, у ролі адміністратора менеджер виконує свої повноваження для забезпечення руху системи у відповідності до цілей організації та суспільства в цілому.

Виконуючи адміністраторську функцію менеджер розробляє та реалізує кадрову політику, зокрема, комплектує штати, здійснює добір, навчання, розставлення та переміщення кадрів. До того ж, менеджер реалізує усі функції управління. Особливу роль при цьому відіграє стратегічне планування та контроль.

Контроль в діяльності менеджера повинен відповідати наступним вимогам:

· контроль повинен бути постійним;

· контроль повинен бути об'єктивним (не повинен залежати від особистих симпатій або антипатій менеджера по відношенню до підлеглих);

· контроль не повинен бути тотальним (оскільки це губить у робітників всіляку самостійність, а також схильність до ініціативи);

· контроль повинен здійснюватися відкрито (підлеглі повинні знати, хто їх контролює, у якій формі та якими засобами реалізується контроль);

· контроль повинен бути економічним;

· контроль не повинен розглядатися як форма особистого відношення менеджера;

· контроль є проявом уваги до робітника (хто не контролює, той не цікавиться досягненнями свого персоналу);

· результати контролю повинні бути доведені до виконавців.

· в основі стратегічної функції полягають планування та прогноз можливих подій як у сфері діяльності конкретного менеджера, так і стосовно організації в цілому. Реалізація цієї функції пов'язана, з одного боку, із встановленням найближчих планів, з іншого - із визначенням роботи на перспективу.

Визначають три напрямки реалізації експертно-консультативної функції:

· реалізація професійної компетентності;

Професійна компетентність менеджера обумовлює ефективність його дій не тільки у виробничо-економічній, комерційних сферах функціонування організації, а й стосовно сфери між особистих відносин.

· делегування повноважень - передавання менеджером окремим підлеглим деяких своїх прав та відповідальностей, що стосуються виконання тих чи інших завдань;

· використання у повсякденній роботі менеджера елементів консультування підлеглих, проведення з ними співбесід і т.п.

Здійснюючи представницьку функцію, менеджер представляє свій колектив на різних рівнях внутриорганізаційної вертикалі та горизонталі. Можливий також і між організаційний вид реалізації даної функції: представництво своєї організації у взаємовідносинах із зовнішніми партнерами.

Виховну функцію менеджер здійснює шляхом його реальних повсякденних вчинків.

Основу виховної функції складають:

· принцип єдиної моралі, який означає визнання менеджером тієї обставини, що моральні норми, на які належить орієнтуватися людям у повсякденному житті (зокрема - у самій організації), слід застосувати в абсолютно

Рівному ступені як керівникам, так і підлеглим;

· єдність слова і справи менеджера;

· використання фундаментальних законів соціального навчання людей;

· адаптація робітників до колективу;

· культура внутриорганізаційних відносин;

· створення і підтримка у колективі позитивних традицій.

Виконуючи психотерапевтичну функцію, менеджер створює атмосферу психологічного комфорту у колективі, основними елементами якого є:

· відчуття безпеки у робітників;

· відсутність у робітників неспокою за майбутнє;

· оптимістичний погляд на події, що відбуваються у колективі;

· бажання зберігати членство в організації;

· впевненість у підтримці і захисті з боку керівництва та колег у складній ситуації.

Сутність комунікативно-регулюючої функції менеджера полягає у регулюванні і координації індивідуальних зусиль членів організації з подальшою трансформацією та переводом у єдиний упорядкований організаційний процес.

Виділяють наступні сфери комунікативної взаємодії керівництва з персоналом:

· найняття на роботу (мета комунікації у даному випадку - переконати потенційного робітника у перевагах роботи на даному підприємстві, а також отримати певне враження про претендента на роботу);

· орієнтація (мета комунікації - забезпечення робітника необхідною інформацією про його робочі функції та ролі в організації);

· Індивідуальна оцінка (за допомогою комунікації менеджер повідомляє підлеглому свою оцінку його вкладу у діяльність підприємства);

· особиста безпека (комунікація дозволяє надати робітникам інформацію про заходи та ступінь їх безпеки у трудовому процесі);

· дисципліна (мета комунікації - ознайомлення робітника з правилами та інструкціями підприємства).

До причин неефективних комунікацій можна віднести:

· несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі;

· особисті аспекти;

· неповна інформація, яка сприймається;

· погана структура повідомлень;

· слабка пам'ять;

· відсутність зворотного зв'язку.

Досліджуючи політичні соціальні економічно і психологічні сили, які діють у країнах, та вивчаючи вплив цих сил на тих хто займає управлінські посади, можна зробити корисні узагальнення про зміст роботи керівника який змінюється.

Таким чином: робота менеджера складається з комбінації декількох ролей; ці ролі на практиці взаємозалежні і взаємодіють; важливість цих ролей змінюється у залежності від рівня управління; ролі, що виконуються керівником, визначають обсяг і зміст його роботи

Розділ 2 .МЕТОДИ І ПРИЙОМИ ДИЯЛЬНОСТІ МЕНЕДЖЕРА

2.1 Мистецтво управляти

Ці узагальнення дозволили авторам книги «Розкутий менеджер» М. Вудкову і Д. Фрэнсису передбачити ті здібності і уміння, які необхідно від вмілого менеджера у теперішній час й у майбутньому.

Їх дослідження дозволило виділити одинадцять чітких факторів, які, очевидно будуть впливати на управлінську діяльність у найближчий час:

Стреси, тиск и невизначеність все більшою мірою присутні у більшості форм життя організацій. Тому від вправних менеджерів вимагається здатність ефективно керувати собою та своїм часом.

Ерозія традиційних цінностей призвела до серйозних розладів особистих переконань і цінностей. Тому від сучасних менеджерів вимагається здатність прояснити свої особисті цінності.

Є широка можливість вибору. Тому від менеджерів вимагається чітко визначити як цілі виконуваної роботи, так і особисті цілі.

Організаційні системи не в змозі забезпечити всі можливості для навчання, які необхідні сучасному керівнику. Тому кожний менеджер повинен сам підтримувати постійний власний ріст і розвиток.

Проблем стає все більше, і вони все складніше, у той час як засоби їх вирішення - частіше більш обмежені. Тому здатність вирішувати проблеми швидко та ефективно стає все більш важливою рисою управлінських навичок.

Постійна боротьба за ринки збуту, енергетичні ресурси та прибутковість роблять необхідним висування нових ідей і постійне пристосовування. Тому керівники повинні бути винахідливі і здатні гнучко реагувати на зміну ситуації.

Традиційні ієрархічні відносини ускладнюються. Тому ефективне управління закликає до використання навичок впливу на оточуючих, не застосовуючи прямих наказів.

Багато традиційних шкіл вичерпали свої можливості і не відповідають викликам сучасності і майбутнього. Тому необхідні нові більш сучасні управлінські прийоми, і багато менеджерів повинні освоїти інші підходи у відношенні своїх підлеглих.

Великі витрати і труднощі пов'язані тепер з використанням найманих працівників. Тому від кожного керівника вимагається більш вміле використання людських ресурсів.

Наростаючі масштаби змін потребують розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного «старіння». Тому менеджерам необхідне вміння допомогти іншим у швидкому вивчені нових методів і засвоєнні практичних навичок.

Складні проблеми у все більшій мірі потребують об'єднання зусиль декількох людей, спільно здійснюючих їх рішення. Тому менеджер повинен вміти створювати і удосконалювати групи, здатні швидко становитися винахідливими та результативними в роботі.

Цих одинадцяти пунктів повинні додержуватися менеджери, якщо вони хочуть вціліти і досягти успіху у майбутньому.

Не дивлячись на майже ідеальні якості, які повинен мати менеджер, він перш за все людина. Зі всіма його особливостями, особливостями його характеру, формою взаємовідносин з іншими людьми. Як і будь-якій людині, йому притаманні характер і темперамент. Від цього у більшості випадків і залежить його стиль, метод, тип керівництва.[17]

Для визначення типу менеджера американські психологи Р. Блэйк и Д. Моутон склали матрицю типів керівників:

відношення до роботи
9
8
7
6
5
4
3										Відношення до
2										людей (рабочим
1	2	3	4	5	6	7	8	9

Диктатор (9,1). Стиль управління, повністю орієнтований на виробництво і приділяючий мало уваги людям. Це жорсткий курс адміністратора. Робота в таких умова не приносить задоволення. Кожний пробує піти із підпорядкування. Демократ (1,9). Продуктивність праці у такого менеджера знаходиться на останньому місці. Принцип: “Необхідно бути завжди самим собою». Працівнику обстановка подобається, але користь невелика, уся завзятість - в дебати. Песиміст (1,1). Девіз “Не втручатися у хід подій». Випадкові люди, назначені ким-то. Організатор (9,9). Самий продуктивний тип, який враховує потреби виробництва, а також людей. Важливіша характеристика - спрямованість до інновацій, націленість на розвиток організації. Підприємство при такому менеджері процвітає. Але таке практично не можливо. Маніпулятор (5,5). Менеджера цього типа задовольняє середня продуктивність. Девіз: “Не хватати зірок з неба». Маніпулювання людьми.[11] використовує всі досягнення науки з метою удосконалювання процесів, методів, форм управлінської діяльності, що підвищують ефективність підприємництва. фізичні і духовні сили і критично оцінювати власну діяльність.І у закінченні цього підрозділу моєї роботи розглянемо ідеальну модель менеджера, розроблену "Чейз Манхеттен Бенк". Вона має в собі раціональний розподіл особистих і ділових якостей менеджера, що слугують для ефективної організації його праці. Ідеальна модель менеджера 1. Гуманне відношення до робітників - 100% 2. Дружні стосунки зі співробітниками - 75% 3. Саморепрезентація (прагнення до того, щоб подобатися людям) - 30% 4. Використання робітників у своїх інтересах - 40% 5. Залежність від чого-небудь - 20% 6. Уникати прийняття рішень - 40% 7. Не сприймати альтернативних рішень - 20% 8. Застосовувати адміністративний тиск - 25% 9. Прагнення до мети, не дивлячись ні на що - 30% 10. Незадоволеність одержуваними результатами - 60% 11.Цілеспрямованість - 100% 12. Одержувати задоволення від своєї роботи - 100% Примітки до моделі: До 2. - приятельські відносини не означають панібратства; До 3. - без саморепрезентації менеджеру не обійтися, але головне для кожного спеціаліста фірми - самоствердження завдяки досягненню конкретних результатів. До речі, у нашому суспільстві тривалий час правилом руху по ієрархічній градації була саморепрезентації (здатність добре піднести себе), а не самоствердження (досягнення конкретних результатів). Недивно, що з часом, не маючи міцної основи самоствердження, багато керівників стрімко зривалися зі своїх командних висот або потрапляли в залежність від "лапи" заради зберігання кар'єри. Співвідношення самоствердження і само презентація у діяльності керівника Повна орієнтація на досягнення результатів при відсутності здатності пояснити досягнення навколишнім : самоствердження ~100% Самореалізація ~0% Повна орієнтація на себе з метою просування по службових сходах : самоствердження ~0% саморепрезентація~100% Оптимальне співвідношення для ефективного управління персоналом: самоствердження ~70% саморепрезентація~30% До 4. необхідно пам'ятати про те, що ніхто і на одну десяту не буде вирішувати проблему шефа, поки буде стурбований своїми проблемами; показником майстерності менеджера є здатність надати допомогу підлеглим у рішенні їхніх проблем і, таким чином, прагнути до досягнення цілей; До 6. ця якість є негативною для американського менеджера, але позитивною для японського, що використовує групову форму ухвалення рішення; До 7. сама по собі ця якість негативна, але тому що для американських менеджерів самим цінним є час, то для них припустимо на 20% не сприймати те, що явно недоречно; До 10. менеджер може бути внутрішньо не задоволений, але не повинен цього показувати: винагороджуючи результати, він тим самим мотивує підлеглих на досягнення більш значимих цілей. [6] Сумуючи все написане, можна сказати, що, звичайно, від помилок у роботі ніхто не застрахований, у тому числі і висококваліфікований менеджер. Але справжні професіонали здатні зберігати рівновагу при будь-яких обставинах, ясність і продуманість думок, плідно працювати над виправленням положення, а не шукати винних. Ефективна реалізація системи знань, навиків в управлінській діяльності менеджера припускає, у залежності від конкретної ситуації, уміння виступати в ролі керуючого, дипломата, лідера, вихователя, новатора і т.д. менеджер управлінський практичний ефективність

2.1 Шляхи підвищення ефективності праці менеджера

Робота керівника полягає в тому, щоб бути ефективним. Чим би він не займався - малим бізнесом чи великим, - від нього потрібно правильне виконання завдань, тобто очікують прояву ефективності.

Проте керівні посади часом займають працівники, які не володіють високою ефективністю, хоча серед них чимало тих, хто має високий інтелектуальний рівень і творчу уяву. ЦІ люди звичайно добре інформовані і мають великі знання. Однак прямого зв'язку між цими якостями керівника і його ефективністю як працівника не спостерігається. Навіть самі обдаровані люди можуть бути на подив неефективними; вони часом не розуміють, що завдяки одним здібностям не можна домогтися скільки-небудь значних успіхів у роботі.[20]

Ефективність менеджера залежить не від людей,. над якими він має безпосередній контроль, а від тих, хто працює в інших областях, чи від безпосереднього начальства. Діяльність керуючого буде неефективною якщо він не буде взаємодіяти з цими людьми і вносити свій внесок у їхню роботу

Потрібно вміти використовувати сильні сторони кожного окремого працівника. Це може підвищити ефективність Адже якщо неможливо збільшити надходження ресурсів, то необхідно збільшити їхню віддачу. Ефективність саме і є тим інструментом, за допомогою якого можна підвищити результативність таких ресурсів, як знання і здібності.

Не існує ніяких причин, по яких би нормально розвинута людина не могла б досягти рівня компетентності в будь-якій справі. В ефективності, однак можна обмежитися компетентністю. Дійсно, нам потрібно опанувати “гамами”.

Існують п'ять основних елементів для підвищення ефективності праці керівника.

1. Ефективні керуючі повинні знати, на що вони витрачають свій час. Уміння контролювати свій час є найважливішим елементом продуктивної роботи.

2. Ефективні керуючі повинні концентруватися на досягнення, що виходить за рамки своїх організацій. Їм варто бути націленими не на виконання роботи як такий, а на кінцевий результат. Гарний менеджер, перш ніж приступити до виконання того чи іншого завдання, задає собі питання: “Яких результатів я повинен досягти?” Сам процес роботи і її методи відходять на другий план.

3. Ефективні керуючі повинні будувати свою діяльність на переважних, сильних якостях, як власних, так і керівників, колег підлеглих, а також зобов'язані відшукувати позитивні моменти в конкретних ситуаціях. Їм не слід спиратися на те, що ненадійно. Не можна починати роботу з рішення нереальних на даний момент задач.

4. Ефективні керуючі концентрують свою увагу на декількох найважливіших ділянках, у яких виконання поставлених завдань принесе найбільш відчутні результати. Вони повинні навчитися встановлювати пріоритетні напрямки робіт і не відхилятися в їхньому виконанні.

5. Нарешті, ефективні керуючі повинні приймати ефективні рішення. Варто пам'ятати, що ефективне рішення - це не завжди удження, засноване, скоріше, на “розбіжності думок”, чим на “погодженості по фактах”

Врахувати і проаналізувати фактичні витрати часу будь-якого менеджера можна шляхом визначення структури його робочого дня.

Планування особистої праці є невід'ємною рисою свідомої діяльності кожної людини. План особистої праці повинен складатися на тиждень, на місяць. Він повинен бути націлений на рішення головних завдань, на відшукання способів раціональної праці.

Роботи, що підлягають виконанню протягом дня, ранжуються за терміновістю значимістю.[19]

У плані особистої праці не слід включати щодня повторювані справи, для них просто треба зарезервувати 25-30% робочого часу. На непередбачені роботи необхідно відвести 10-15% часу.

Розділ 3 КОМПЛЕКСНИЙ ПІДХІД ДО ВИЗНАЧЕННЯ ОСНОВНИХ ЗНАНЬ І ПРАКТИЧНИХ НАВИКІВ МЕНЕДЖЕРА

3.1 Оцінка якостей менеджера

Сучасні умови нашої життєдіяльності пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів, викликаючи більш високе напруження їхньої праці, вимагаючи цінувати час, володіти комплексом організаційних та психологічних якостей; зростає елемент творчості в їх роботі.

Формування управлінської команди можна представити на прикладі ТОВ “ЛАН”, яке займається роздрібною торгівлею, наданням послуг .Фірма ще доволі молода, але на даний час має сформовану команду менеджерів.

Формування управлінської команди складалося з двох етапів -підбору персоналу та його розстановки. Для того щоб визначити, на скільки робоче місце підходить людині, а людина місцю порівняли професійно-кваліфікаційну модель місця з моделлю особистісно-ділових якостей людини. Для цього вибрали “Японську модель” тобто “працівник-посада”, тому що цей варіант більш гнучкий, бо в цьому випадку співробітник може пов'язати особисту мотивацію є інтересами фірми.

Сьогодні дуже важко знайти співробітників, які готові одразу на високому рівні виконувати свою роботу. Але ще складніше знайти людину морально. Тому керівник ТОВ “Лан” поставив на перший план до своїх підлеглих вимоги чесності, порядності, “сімейного обличчя”, вміння поводитися з людьми, а вже потім враховував їх професіоналізм. Він вважає, що спеціаліста з людини можна зробити, витративши на це деякий час, але моральність закладається не на робочому місці.

Зверталася увага на працелюбність людини. Її вміння працювати з повною віддачею. Також декілька працівників виявилися досить кмітливими. Кмітливі люди часто знаходять краще те саме швидке рішення виниклої проблеми. У світі бізнесу практичне застосування знань більш важливе, ніж теорія.

Для визначення основних знань і практичних навичок менеджерам пропонували вирішення ділових ситуацій, пройти тестування на здібності, оцінку якостей, тести на оцінку загальнолюдських рис керівника. Які необхідні для виявлення комунікативних та організаторських здібностей (додаток А).

За результатами тестування були зроблені висновки, що менеджери мають спеціальні знання і володіють здібностями використовувати їх у повсякденній роботі управління фірмою. Їх здібності обумовлені наявністю таких розумних особистих цінностей і чітких особистих цілей, як: здатність управляти самим собою, уміння навчати і розвивати підлеглих формувати ефективні робітничі групи. Різноманітні вимоги до фахової компетенції менеджерів ТОВ “Лан” умовно можна об'єднали в дві групи.

Перша група: 1. Розуміння природи управлінської праці і процесів управління. 2. Здатність мислити масштабно, перспективно. Менеджери продемонстрували прекрасні результати і водночас це може погубити всю фірму, якщо їхня робота не буде орієнтована на майбутнє. Зрозуміло, фірма повинна отримувати прибуток, але вона повинна отримувати прибуток як можна довше. Якщо вони стануть думати тільки про прибуток, то не побачать можливостей, що відкриваються попереду. Мислення менеджера постійно повинно тренуватися на масштабність. 3. Вміння вирішувати нестандартні управлінські проблеми. 4. Знання посадових і функціональних обов'язків менеджерів, засобів досягнення цілей і підвищення ефективності діяльності організації. 5. Вміння використовувати сучасну інформаційну технологію і засоби комунікацій, що необхідні для здійснення управлінського процесу, тобто для організації праці менеджера.

Перша група вимог охоплює знання і вміння менеджерів, необхідні для виконання фахової роботи менеджера, або мистецтва управління. Вони включають:[ ]- вміння обґрунтовувати і приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність;- висока інформованість з питань розвитку галузі, у якій працює підприємство, стани досліджень, техніки, технології, конкурентності, динаміки попиту на продукцію і послуги і т.п.; - вміння ефективно управляти ресурсами, планувати і прогнозувати роботу підприємства, оволодіння засобами підвищення ефективності управління;- уміння використовувати сучасні інформаційні технології, засоби комунікацій і зв'язку. Менеджер, що працює професійно, обов'язково.

Друга група: 1. Вміння працювати з людьми. Оволодіння мистецтвом управління людськими ресурсами. 2. Володіння мистецтвом налагодження зовнішніх зв'язків. 3. Здатність до самооцінки, уміння робити правильні вибори і безупинно підвищувати кваліфікацію, знання і вміння. Друга група вимог до фахової компетенції менеджерів пов'язана зі здатністю працювати з людьми й управляти самим собою. У процесі виконання своїх функцій менеджери і взаємодіють із широким колом особистостей: колегами, підлеглими, керівниками, вищими адміністраторами, споживачами, постачальниками й іншими людьми в організації, прямо або опосередковано пов'язаними з діяльністю даної організації. Ці люди істотно відрізняються за статусом та інтересами, менеджери повинні мати специфічні якості, що сприяють підвищенню довіри і поваги з боку тих, із ким вони вступають у відносини. Це насамперед: - високе почуття обов'язку і відданості справі; - чесність у відносинах із людьми і довіра до партнерів; - уміння чітко виражати свої думки і переконання;- повага і турбота про людей незалежно від їхнього положення в ієрархії організації;- здатність швидко поповнювати свої

Крім того, менеджери ТОВ “Лан” повинні мати певний рівень економічних, психологічних, технологічних, технічних знань, включаючи специфічні знання, необхідні для постановки і вирішення управлінських завдань та ін.

В теперішніх умовах менеджери повинні постійно „заглядати у майбутнє". Іншими словами, вивчаючи ринок, менеджери повинні не тільки відчувати його поточну динаміку (за допомогою обліку, статистики), а й прогнозувати його перспективний розвиток (тут не обійтися без інформатики, математики та ряду інших дисциплін). Більше того, він повинен сприяти створенню нового ринку. Для цього потрібно володіти маркетингом (у всьому його обсязі) і проектувати інновації, що потребує цілого комплексу різноманітних знань, які менеджери фірмі намагаються отримати.

На досліджуваному підприємстві були виявлені такі недоліки:

Проаналізувавши фактичні витрати часу менеджерів ТОВ”Лан” і порівнявши їх з нормативними, зроблені висновки про відхилення від нормативу. Дослідження причин втрат робочого часу показують, що основними з них є наступні:

· Порушення послідовності виконання процедур управління, особливо при прийнятті рішень, що знижує ефективність управління.

· Багато часу непродуктивно витрачається на зайву звітність.

Усунути ці проблеми можна шляхом удосконалення оперативного управління, інформаційного забезпечення і діловодства, чіткого визначення функцій працівників, планування особистої праці, створення нормальних умов праці та відпочинку.

Висновок

Досягнення цілі управління здійснюється шляхом підготовки та реалізації сукупності управляючих дій. Управляюча дія на колективи людей, на їх трудову діяльність - це і є специфічний продукт управлінської праці Основною формою такої дії є управлінське рішення. В процесі управління його суб'єкти вирішують найрізноманітніші проблеми - організаційного, економічного технічного, соціально-психологічного, правового характеру.

Звертаючись перед усім, до менеджменту, необхідно підкреслити, що він не дає уніфікованих рецептів, а навчає тому, як, знаючи прийоми, способи, засоби і шляхи рішення тих або інших управлінських задач, досягти успіху для конкретного підприємства, незалежно від форми власності.

За визначенням Пітера Друкера менеджмент як група менеджерів даної організації є орган який забезпечує лідерство, дає напрям, виробляючий приймаючий рішення.

Менеджер в області економіки повинен вміти все, але головне - так керувати людьми, щоб вони повністю розкрили свій потенціал

Серед різних значень слова «menege» є і таке: приборкувати коня. Немає нічого дивного в тому, що справжнього менеджера як би порівнюють з гарним ковбоєм, якого ніякий кульбіт коня не викине із сідла.

Перелік використаної літератури

Конституція України від 21 червня 1998 р.

Кодекс законів про працю.

Закон України «Про оплату праці».

Закон України «Про підприємства».

Закон України « Про зайнятість».

В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998.

Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики: Учебник - М: 1992 г.

Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник - М: 1996 г.

Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.:Дело, 2000. - 208 с.

Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие - И: Высш. шк., 1986 г.

Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник - М: 1993 г.

В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998.

Жан Марк ле Галль «Управление людскими ресурсами»; Москва 1995.

Кибанов К.И. «Управление персоналом организации»

Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам».

М. Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»;Москва 1995.

Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Москва: Мысль. 1991 год.

Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: Учебник 1997г.

Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду».

Прогнозирование-планирование - М: Крылья, 1997 г.

Половников В.А. Попова Н.В. Обобщенные и комплексные модели прогнозирования - М: Учебное пособие 1985 г.

Сергеевский В.Н. Прогнозирование производственных потребностей - М: 1986 г.

Смирнов А.Д. Планирование социального развития коллектива, производственного объединения - М: Экономика, 1987 г.

Синяев Д.М. Прогнозирование развития коллектива - М: Экономика, 1994г.

Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995г.

Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М: Учебник, 1998 г.

Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.:ИНФРА-М,1999. - 669 с.

Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования - М:

Размещено на Allbest.ru