Научающиеся организации — новое поколение успешных компаний

Внедрение процессов обучения - одно из эффективных средств увеличения производительности работы сотрудников. Цели, задачи и формы этого процесса. Индивидуальное научение как более продвинутый способ обновления. Моделирование программ развития навыков.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 27.11.2011
Размер файла 11,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Научающиеся организации -- новое поколение успешных компаний

Александр Михайлович Долгоруков

кандидат философских наук,

старший научный сотрудник

социологического факультета МГУ

им. М.В. Ломоносова,

консультант в области стратегического

управления и развития организации

Компании, которые добились по-настоящему больших успехов, полагаются в своей деятельности не только на управленческую элиту, а знают, каким образом можно в полной мере использовать способности всех своих сотрудников, давая вторую, а порой и третью попытку отличиться тем, кому не удалось это сделать с первого раза.

Именно способностью внедрять процессы обучения и за счет этого получать большую отдачу от своих сотрудников, в том числе и тех, кто находится на средних и нижних звеньях организационной структуры, и отличаются успешные компании от остальных.

Обучение может преследовать различные цели и принимать разные формы.

Адаптивное обучение заключается в развитии способностей понимать новые ситуации и справляться с ними. Оно включает в себя анализ того, что было создано в прошлом с целью осуществления изменений, необходимых для удовлетворения специфических новых требований.

Генеративное обучение заключается в выработке способности по-новому смотреть на мир и, в частности, на конкретную работу и организацию. Оно ориентировано в будущее, направлено на переоценку деятельности и выработку новых подходов.

Обучение на рабочем месте предполагает внимание к контекстам и процессам, а также к заданиям и желаемым результатам. Это означает, что:

обучение подразумевает развитие способности более глубокого интуитивного понимания текущей обстановки.

умение отличить «чистую» теорию от применяемой на практике.

приобретение уверенности и способности к аналитическому и самокритичному мышлению.

умение идентифицировать взаимосвязи и взаимодействия систем и процессов, а не отдельные события, выявляя проблемы, лежащие за внешне заметными симптомами.

постоянная рефлексивная практика.

Важно подчеркнуть, что воспитание стратегического мышления более ценно, чем усвоение готовой стратегии.

Формализованные программы подготовки и развития навыков не могут сравниться с обучением при выполнении работы. Во многих современных программах подготовки сотрудников граница между этими типами обучения стирается, хотя и сейчас нередко можно встретить варианты программ, в которых обучаемые отрываются от рабочего места. При этом у них часто возникает чувство, что их учат чему-то не совсем нужному в реальной жизни.

Осуществление нетиповых проектов во многом обогащает опыт и знания тех, кто работает над такими проектами. При этом выгоду получают не только обучаемые, но и организация, так как в нее вливается новая энергия и появляются стимулы для дальнейшего роста.

Самой привлекательной характеристикой работы над такого рода проектами является то, что в них не делается различий между выполнением работы и приобретением новых знаний и навыков.

Вдохновение для создания нестандартных программ обучения часто исходит от сотрудников предпринимательского типа, которые предпочитают ходить «нехожеными тропами». Очевидно, что люди, предложившие проект, являются и основными кандидатами на руководство по реализации этих проектов, поскольку в этом случае их страстное желание осуществить проект помогает в работе. Реализация подобных проектов может принести огромные выгоды. Более того, динамичный рост отдельных компаний, их прочные позиции на рынке сегодня уходят корнями именно в подобные проекты, реализованные в прошлом.

К сожалению, центры подготовки очень быстро начинают жить собственной жизнью, подчиняясь в первую очередь собственным интересам и интересам своих педагогов, что часто приводит к излишним и неоправданным инвестициям. Активно занимаясь организационными образовательными программами, мы часто наблюдаем одну и ту же российскую действительность -- компании являются «заложниками» своих собственных центров образования. Когда компании предлагается образовательная услуга извне, для центров подготовки персонала принятие такой услуги равнозначно саморазоблачению. А ведь переговоры о создании образовательных программ под потребности конкретной компании поручаются, как правило, именно сотрудникам существующего в компании центра подготовки.

Самый лучший способ, при помощи которого можно предотвратить отделение центров подготовки от обслуживаемого ими бизнеса, -- это согласование образовательных программ с системой показателей результатов работы. В идеале надо иметь такую систему подготовки, когда можно проследить, каким образом навыки, приобретаемые в ходе обучения, в конце концов трансформируются в результаты, получаемые на рабочем месте.

Важно, чтобы система вознаграждения, принятая в компании, не поощряла примитивные формы научения. «Примитивная система» означает, что работники и менеджеры слишком хорошо знают, что за определенное поведение их ждет награда, и поэтому действуют в рамках этих ожиданий. Проблема состоит в том, что четко определенные награды, приводя к ожидаемым результатам, не стимулируют творческий подход, поиск неожиданных решений и драматических прорывов, которые по сути и являются сердцевиной любого обновления.

Противостояние такому подходу -- индивидуальное научение, это более продвинутый способ обновления.

Способствуя индивидуальному научению, компания признает ответственность самого сотрудника за его личностное и профессиональное развитие, но принимает на себя ответственность за создание такой среды, в которой все могут реализовать результаты такого развития. По мере проявления сотрудниками, обладающими высокой самооценкой, своей креативности, будут все сильнее меняться очертания самой компании. Компания остается живым организмом до тех пор, пока ее сотрудники продолжают адаптироваться к новым условиям, совершенствовать способы своей работы, уточнять содержание ролей, которые они исполняют, а также характер взаимоотношений друг с другом.

В компаниях, делающих ставку на индивидуальное научение, сотрудники рассматриваются как наиболее ценные и незаменимые активы.

Сбалансированная политика компании, которая претендует на статус научающейся организации, как правило, содержит следующие компоненты:

1. Стремление к развитию индивидуума. Организация добивается успеха, если формирует и совершенствует способности своих сотрудников, что затем трансформируется в более высокую эффективность организации в целом. Ценности, создаваемые в организации, сохраняются в аккумулированном знании ее сотрудников, выражаются в выпущенной продукции и оказанных услугах. Лидер корпорации, как правило, лично оказывает поддержку индивидуальному развитию сотрудников. Поэтому задача индивидуального развития сотрудников находится в фокусе интересов корпоративных лидеров.

2. Разработка масштабных программ обучения потенциально перспективных сотрудников с привлечением наставников. Люди лучше всего учатся во время выполнения работы, особенно когда дело касается реализации нетиповых проектов, содержание которых часто корректируется теми сотрудниками, которые особенно увлечены какими-то сторонами такого проекта. Такой подход позволяет способным индивидуумам приобретать новые навыки и полнее удовлетворять личные и профессиональные амбиции, делая тем самым жизнь более насыщенной и интересной. В качестве наставников целесообразно использовать высших руководителей, обладающих склонностью к такой работе и большим терпением.

3. Выявление ключевых навыков и разработка соответствующих программ. Моделирование программ развития навыков -- это сложная задача, требующая правильного выбора ключевых навыков, непосредственно связанных с обновляемой деятельностью. Чтобы быть результативными, программы должны уходить корнями в модель индивидуальных и организационных навыков, которые требуется сформировать.

4. Обеспечение востребованности приобретенных навыков внутри корпорации. В этом отношении роль лидеров состоит в подборе новых способов, позволяющих повысить эффективность процесса научения, и в обеспечении соответствия между навыками сотрудников и потребностями организации. Стремление идти в ногу с развитием технологий заставляет многие компании инвестировать большие средства в создание электронных сетей, чтобы соединить между собой всех сотрудников.

Многие начинания в этой области заканчивались неудачей, что вызывало разочарование.

Внедрение информационных технологий должно сопровождаться выполнением ряда требований. Вот несколько важных моментов:

1. Применение информационных технологий часто меняет содержание и алгоритм выполнения конкретных работ. Если такие изменения не будут проведены и сотрудникам не будут привиты соответствующие навыки, старое содержание труда придет в противоречие с требованиями и возможностями информационных технологий.

2. Информационные технологии обесценивают некоторые виды работ, за которые сотрудников как раз и ценили до введения этих информационных технологий. Это может повышать тревожность сотрудников за свою судьбу. Поэтому успешное внедрение информационных технологий подразумевает снижение тревожности сотрудников за счет их переобучения и переопределения их служебных обязанностей с учетом новых возможностей.

3. Применение информационных технологий иногда порождает у сотрудников ощущение обезличенности результатов выполненной работы. В этой ситуации сотруднику, выполнившему работу хорошо, иногда не очень понятно, каким образом руководитель узнает, что эту работу выполнил именно он.

Есть еще одна проблема, связанная с доступом к внешней информации. В настоящее время многие компании поняли, что даже от самых современных систем научения толку будет немного, если их пользователи не будут иметь возможность черпать оттуда ценную информацию и знания. Речь идет о содержательном наполнении технически эффективных информационных систем.

Список литературы

обучение сотрудник развитие навык

1. сайт http://www.elitarium.ru/

Размещено на Allbest


Подобные документы

  • Направление социальных программ компаний. Формы социальной активности. Ситуация в области развития социальной политики российских компаний. Отношение сотрудников к своему будущему. Мнение сотрудников относительно корпоративной социальной ответственности.

    дипломная работа [298,6 K], добавлен 04.05.2011

  • Управление талантами как способ сделать работу более интересной для своего персонала, знакомство с особенностями процесса. Характеристика основных столпов концепции управления талантами. Рассмотрение наиболее эффективных методов развития лидерства.

    презентация [1,5 M], добавлен 23.01.2017

  • Сущность процесса профессионального развития, схемы его реализации в компаниях. Цели, задачи и этапы процесса проведения аудита развития персонала, его инструментарий и процедуры. Категории сотрудников компании и анализ системы обучения персонала.

    контрольная работа [18,0 K], добавлен 21.06.2010

  • Необходимость совершенствования процессов обучения и развития персонала на предприятиях в современных рыночных отношениях. Характеристика основных направлений развития персонала, особенности процесса и методов профессионального обучения сотрудников.

    контрольная работа [41,6 K], добавлен 16.07.2010

  • Теоретические основы бизнес-моделирования. Анализ финансового положения и эффективности деятельности организации; изучение ее процессов: управленческого, основного и вспомогательного. Внедрение программного продукта для автоматизации процесса продаж.

    дипломная работа [5,8 M], добавлен 15.09.2012

  • Система управления и организации деятельности туристских компаний. Разработка новых, более эффективных, видов туристско-экскурсионных услуг. Производство и сбыт туристских услуг. Получение прибыли на основе повышения качества туристского продукта.

    курсовая работа [42,9 K], добавлен 29.10.2008

  • Понятие обучения, профессиональной адаптации и стимулирования персонала организации. Особенности этого процесса, его цели и задачи в фармацевтических компаниях. Анализ мотивации работников и кадрового менеджмента ООО "Грантек" и пути их совершенствования.

    дипломная работа [577,2 K], добавлен 24.10.2014

  • "Жесткие" формы объединений: концерн, конгломерат, трест. "Мягкие" формы объединений: консорциум, ассоциация, картель, синдикат. Объединение, консолидация усилий для достижения цели. Поиск эффективных организационных форм объединения компаний.

    курсовая работа [32,7 K], добавлен 30.05.2007

  • Циклическая модель и инструменты непрерывного обучения персонала предприятия, его основные методы и формы. Преимущества профессионального развития кадров, сущность и задачи коучинга. Способы и особенности обучения сотрудников в аптечной сети "Ригла".

    контрольная работа [33,4 K], добавлен 23.11.2013

  • Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.