Управленческая инновационная деятельность персонала на МУП "Михайловская сетевая компания"

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы на жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Выводы по второй главе

МУП «Михайловская сетевая компания» организовалась согласно Постановления Администрации муниципального образования - Михайловский муниципальный район Рязанской области № 106 от 3 апреля 2006 года и действует на основании Устава, утвержденного Главой муниципального образования - Михайловский муниципальный район Рязанской области Постановлением № 14 от 3 апреля 2006 года.

Муниципальное унитарное предприятие «Михайловская сетевая компания» является коммерческой организацией.

Основной задачей предприятия является оказание услуг в сфере приема - передачи электроэнергии, а также осуществление иной деятельности.

Структура управления на МУП «Михайловская сетевая компания» линейно-функциональная. Сущностью такой структуры является то, что руководство производством обеспечивается как линейным аппаратом, так и функциональными службами.

Анализ состава и динамики основного капитала показывает, что в разделе внеоборотные активы на конец года основные средства занимают 100% долю, незавершенное строительство, которое было в сумме 55 тыс.руб. в 2008 году, были введены в основные средства в конце 2008 года.

Численность персонала на предприятии в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 3 человека или 4,5%. Была увеличена численность рабочих-электромонтеров на 2 человека. Наибольший удельный вес приходится на категорию рабочих-электромонтеров и составляет в 2009 году 64%.

Проанализировав качественный состав трудовых ресурсов предприятия, можно сказать, что в 2009 году преобладают работники в возрасте от 40 до 50 лет (2007 г - 47,14%; 2008 г. - 50%; 2009 год - 46,67%). По уровню образования преобладают работники со средне-специальным и высшим образованием (специалисты). С высшим образованием на предприятии работают 27 человек По трудовому стажу преобладают работники, проработавшие на предприятии от 10 до 15 лет (37,14%; 36,11%; 40% в 2007, 2008, 2009 годах соответственно). Это говорит о том, что на предприятии трудоспособный, достаточно образованный и перспективный персонал. Следовательно, предприятие обеспечено эффективно работающим персоналом, который способен подать пример вновь принятым работникам, обучить молодых работников и увеличивать производительность своего труда.

При анализе второй главы были выявлены недостатки в работе с персоналом на МУП «Михайловская сетевая компания», а именно:

1. Не достаточно развита инновационная деятельность персонала.

2. Необходимо совершенствовать работу с персоналом на предприятии.

3. Недостаточное использование методов управления персоналом.

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию инновационной деятельности персонала МУП «Михайловская сетевая компания»

3.1 Повышение эффективности инновационной деятельности персонала

При анализе кадрового состава на предприятии МУП «Михайловская сетевая компания» было выявлено, что на предприятии работает достаточно молодой и квалифицированный персонал, но его необходимо совершенствовать инновационной деятельностью.

Развитие любой хозяйственной системы включает инновационные составляющие, преобразующие производственную сферу. К их числу относят технику нового типа, передовые технологии, соответствующие им организацию труда и производства, изменяющуюся мотивацию и предпринимательство. Инновационный тип развития хозяйствующих субъектов характеризуется:

- новаторскими стратегическими и тактическими целями;

- использованием новейшей техники и передовых технологий на основе новой организации и мотивации труда;

- ресурсными и организационно-управленческими возможностями.

Для повышения эффективности инновационной деятельности персонала в МУП «Михайловская сетевая компания» предлагается создать:

1. Комитеты по инновационным проектам

Создание комитетов является первой ступенью преобразования традиционной структуры управления российскими предприятиями для более успешной реализации инноваций. Основная задача инновационных комитетов - максимально полное информирование об инновации всех заинтересованных лиц (разработчиков и подразделения внедрения), выявление ключевых моментов несоответствия и расхождения интересов, и организация взаимодействия между специалистами различных подразделений.

Состав комитета определяется исходя из характера инновационных проектов. Как правило, комитет должен включать всех членов Правления, а также ряд ведущих специалистов. Рекомендуется приглашение на заседания инновационного комитета руководителей цехов и подразделений, на которых будет ложиться основной объем работы при реализации инновации. В данном случае приглашенные должны наделяться теми же правами при обсуждении и голосовании, что и постоянные члены комитета.

Таблица 3.1 Преимущества и недостатки инновационных комитетов

Особое значение в этой связи приобретает характер принятия решений в инновационных комитетах. Существует три системы принятия решений в инновационных комитетах (Таблица 3.2.). Наиболее приемлемым вариантом является первый, при котором руководитель предприятия имеет решающий голос. Метод кассационной коллегиальности должен применяться лишь в исключительных случаях особо крупных инновационных проектов при условии тщательной подготовке проекта и предварительном ознакомлении всех членов комитета с материалами и вариантами решений.

Таблица 3.2 Системы принятия решений в инновационных комитетах

2. Целевые группы (временные творческие коллективы)

Смысл создания целевых групп - временное объединение специалистов различных подразделений для проработки отдельных этапов планирования и реализации инновации. Как правило, подобные группы создаются на основе устных распоряжений Генерального директора предприятия или ведущего руководителя, ответственного за инновационную деятельность.Форма работы целевой группы - периодические совещания с обсуждением возникающих вопросов по координации действий подразделений. Основной проблемой руководителя целевой группы - "отрыв" членов целевой группы от текущей работы в подразделениях. Понятно, что это возможно лишь в случаях, когда руководителем целевой группы является высокопоставленно лицо - в ранге не ниже заместителя Директора. Целевые группы применяются в ситуациях, когда возможные инновации не требует резких немедленных действий, а могут реализовываться в ходе модификации текущих операций (снабжение, производство и сбыт) предприятия.

Для того, чтобы инновационная деятельность была эффективной, рекомендуется в МУП «Михайловская сетевая компания» поддерживать инновационный климат.

· Предоставление необходимых ресурсов.

· Распространение идей внутри организации.

· Стимулирование открытых групповых процессов.

· Признание стоящих идей.

· Выражать доверие работникам.

· Подчеркивать профессионализм.

· Признавать потребность работников в автономии.

· Давать возможность поскользнуться.

· Использовать децентрализованные структуры принятия решений.

· Ослаблять формализацию организационной структуры.

Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

И для совершенствования системы управления персоналом на МУП «Михайловская сетевая компания» я предлагаю создать:

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействие, человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействую с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению.

Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом.

Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

3.3 Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии

Одним из недостатков, выявленным при анализе второй главы, является недостаточное использование методов управления персонала.

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров в МУП «Михайловская сетевая компания» должно быть стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:

1) поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования специалистов;