Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Украины

Мариупольское территориальное отделение малой академии наук Украины

Секция: экономика

Методы мотивации персонала

Автор: Шкурат Мария Александровна

Ученица 10 - Б класса

УВК «коллегиум - школа» № 28

Руководитель: Родионова

Галина Сергеевна

Мариуполь - 2011 год

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления мотивацией

2. Теория мотивации по А. Маслоу

3. Уровень мотивации

4. Характеристика мотивации

5. Типы мотивирования

6. Методы мотивации персонала

7. Моральное стимулирование

8. Социальное стимулирование

9. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

10. Кадровая политика компании «Азовмаш»

11. Мотивация агента ПриватБанка

Заключение

Литература

Глоссарий

Введение

Цель работы:

1) Ознакомиться с понятием мотивации;

2) Исследовать методы мотивации и их влияние на персонал;

3) Проанализировать факты влияния мотивации на персонал.

Объект исследования: мотивация персонала.

Актуальность: в ХХІ веке рабочая специальность занимает важнейшую роль, является двигателем развития и процветания предприятия. Именно для этого необходимо заинтересовывать персонал для эффективной работы, то есть мотивировать его.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

1. Теоретические основы управления мотивацией

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

2. Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. (См. Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу.)

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

§ физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

§ потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

§ социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

§ потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

§ потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

3. Уровень мотивации

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

4. Характеристика мотивации

Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

§ определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия:

§ выявление соотношения внутренних и внешних сил:

§ соотношение с результатами деятельности человека.

5. Типы мотивирования

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование - сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

6. Методы мотивации персонала

Существует самые различные методы мотивации персонала. Однако, люди отличаются по природе своей: одного мотивирует одно, второго - другое, третьего - третье и т.д. По этой причине разработка мотивационных программ должна основываться на реальном «мотивационном профиле» сотрудников. Ниже приведены наиболее известные и распространенные методы как материальной, так и нематериальной мотивации.

1. Позитивный психологический климат в компании. Для многих людей это является очень важным фактором, который влияет на отношение к работе. Хорошие отношения в коллективе также часто усиливают лояльность к компании.

2. Благоприятные физические условия работы: чистота в офисе, комфорт рабочего места, современная техника (например, отсутствие устаревших громоздких мониторов), кондиционеры в помещении и т.п.

3. Удобное расположение офиса. Всем не угодишь, однако компания, которая расположена в районе, до которого легче и быстрее добраться (например, офис находится прямо возле станции метро), имеет некоторые преимущества перед теми организациями, которые расположены на окраине города (куда добираясь, возможно, нужно сделать несколько пересадок).

4. Оплачиваемые обеды. Часто является достаточно приятным поощрением.

5. Более короткий рабочий день. Например, укоротив рабочий график всего на 15 минут в день, компания, очевидно, практически ничего не потеряет, однако для сотрудников это будет приятным бонусом.

6. Предоставление мобильной корпоративной связи.

7. Приятные мелочи: чай и кофе от компании.

8. Заказ чистой питьевой воды в офис компанией.

9. Предоставление возможности обучаться и повышать свою квалификацию. Внутрикорпоративные тренинги.

10. Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам.

11. Возможность карьерного роста в компании. Наличие карьерного плана для сотрудников.

12. Регулярные пересмотры уровня заработных плат в зависимости от заслуг и достижений сотрудников (1-2 раза в год).

13. Поздравления от компании: официальные праздники, дни рождения и т.п.

14. Предоставление возможности время от времени работать на дому (удаленно). Сотрудники не уходят работать на "фриланс", а остаются штатными работниками компании.

15. Регулярное проведение конкурсов на лучшего сотрудника в своей отрасли: «Лучший продавец», «Лучший консультант» и т.п.

16. Наличие яркого и известного бренда у компании. Работа в известной компании для многих является значимой графой в послужном списке, так как дает возможность хорошего трудоустройства в дальнейшем. Поэтому работа по усилению собственного бренда выгодна компании во всех отношениях.

17. Разнообразие задач. Монотонные и однообразные задачи быстро отбивают интерес и мотивацию к работе у сотрудников. Поэтому, например, для программистов имеет смысл периодически менять проекты, над которыми они работают, чтобы освежить интерес и дать возможность работать над новыми задачами, дающими возможность дальнейшего профессионального роста.

18. Возможность самостоятельного принятия решений.

19. Дополнительные бонусы и премии по результатам работы.

20. «Тринадцатая» зарплата.

21. Предоставление сотрудникам медицинской страховки, абонемент в фитнесс-зал.

22. Бонусы по типу «кафетерия»: компания предлагает на выбор каждому сотруднику определенный перечень поощрений, из которых он сам выбирает то, что его мотивирует.

23. Доплата за выслугу лет.

24. Увеличение отпускного периода сотрудникам, отработавшим определенное количество времени в компании.

25. Введение сдельной оплаты. Такую систему хорошо использовать там, где работа целиком состоит из рутинных и однообразных действий.

26. Наличие официального оформления в соответствии с трудовым кодексом.

27. Предоставление жилья.

28. Предоставление кредитов.

29. Наличие в компании определенной миссии. Ее соответствие ценностям сотрудников повышает уровень их мотивации и лояльности.

30. Премии за рационализаторские, новаторские идеи.

31. Официальная заработная плата.

32. Частичная оплата обучения в ВУЗе.

33. Использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).

34. Премии от достижения компанией корпоративных (глобальных) целей.

35. Предоставление дней отдыха за "заслуги".

36. Гибкий график работы, который сотрудник выбирает сам.

37. Проведение корпоративов.

38. Расширение полномочий для сотрудника.

39. Мотивация контролем. Введение отчетности о результатах работы за месяц, неделю.

40. Признание руководством вклада отдельных сотрудников в общее дело.

41. Грамотная расстановка кадров (попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата).

42. Возможность для персонала самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации.

43. Четкие и понятные задания. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу.

44. Смешанный по полу коллектив.

45. Формирование единства в компании, сведение до минимума внешних различий между профессиональными группами сотрудников (отсутствие столовых для руководителей, роскошных офисов), внесение элементов ненормальности в деловое общение.

46. Почетные грамоты, знаки отличия, размещение фотографии на Доске Почета.

47. Система рангов и званий внутри компании.

48. Позитивный имидж компании на рынке труда.

49.Акции и опционы на их покупку. Компания предоставляет возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях.

50. Скидки на приобретение продукции компании.

7. Моральное стимулирование

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся личное признание, публичное признание, похвала и критика. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала.

К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод; его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников.

8. Социальное стимулирование

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

9. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Для того чтобы кадровая политика фирмы была нравственной, необходимо строить ее, учитывая множество факторов.

Перед любой фирмой для ее благополучной деятельности ставятся определенные задачи. Все задачи, поставленные перёд фирмой: размер прибыли, доходы, освоение доли рынка -- могут быть достигнуты, но недостаточно только иметь квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник, независимо от своих личных проблем, прилагал максимум усилий для выполнения поставленных

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. Тем не менее, проблемы дисциплины существуют и обычно решаются двумя способами. Первый -- высокая оплата труда. Стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, работать максимально эффективно.

Предполагается, что труд организован на высоком уровне, иначе предприятие разорится или будет с помощью государства выплачивать работнику минимальную заработную плату. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины -- это активное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, перестал справляться со своими задачами.

До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны

Но для создания нравственных основ, необходимых для нормальной деятельности коллектива, нужно овладевать в достаточной мере способами управления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнее управлять коллективом и обеспечивать выполнении производственных программ.

10. Кадровая политика компании "Азовмаш"

мотивация стимулирование кадровая политика

Современный "Азовмаш" - это уникальный научно-производственный комплекс с полным циклом - от генерации маркетинговых и технических идей до их воплощения в производстве.

Многолетний накопленный опыт проектирования и изготовления широкого спектра продукции машиностроения, наличие мощных инженерно-технического центра и производственной базы, выгодное географическое положение с развитой транспортной инфраструктурой создают благоприятные условия для динамичного развития научно-технических и торговых связей "Азовмаша" с отечественными и зарубежными партнерами.

Одной из главных особенностей "Азовмаша" является способность оперативно реагировать на изменения маркетинговой ситуации, быстро трансформировать производство на выпуск новой продукции, удовлетворяющей индивидуальным требованиям своих постоянных и новых заказчиков.

Это позволило предприятию в кратчайшие сроки освоить производство железнодорожных цистерн нового поколения, в том числе изготовленных согласно требованиям Международного союза железных дорог, крытых вагонов и полувагонов, вагонов-хопперов, вагонов-автомобилевозов, ж.-д. платформ различного назначения, большегрузных контейнеров-цистерн, автоцистерн для транспортировки сжиженных газов, принципиально новой гаммы аэродромных топливозаправщиков средней и малой вместимости, мостовых перегружателей и портальных кранов, металлургического оборудования, корпусных узлов бронетехники и многих других видов изделий.

Значительная роль при освоении производства изделий, изготавливаемых предприятием, отводится внедрению современных передовых технологий, прежде всего, в области сварочного и литейного производства.

Использование специализированного оборудования, разработанного и изготовленного совместно с ИЭС им. Е.О.Патона, позволило улучшить качество традиционно изготавливаемого металлургического оборудования (конвертеры, засыпные аппараты и др.) и освоить выпуск нового для предприятия оборудования, такого, как МНЛЗ.

Репутация "Азовмаша" постоянно поддерживается абсолютной гарантией выполнения взятых обязательств, а также высокими достижениями в области качества продукции, комплексная система управления которым сертифицирована признанными во всем мире международными организациями.

Неизменно следуя своим главным принципам - от принятых решений к их безусловной реализации, от идеи до результата, - "Азовмаш" уверенно развивается по пути технико-экономического подъема и дальнейшей интеграции с мировой промышленной средой.

Кадровая политика

Общемировая тенденция ХХІ века - усиленное внимание решению кадровых вопросов.

Открытое акционерное общество «Азовмаш», как прогрессивное предприятие, ориентированное на развитие, также является последователем мировых тенденций, которые касаются совершенствования технологий производства, продукции, материально-технического оснащения, управления персоналом.

Кадровая политика ОАО «Азовмаш» ориентирована на внедрение и развитие следующих аспектов:

1. Омоложение руководящего состава предприятия. Общеизвестный факт, что молодой руководитель вносит инновационные предложения, так как его разум не «засорен» рамками опыта и знаний того, как должно быть. Однако, с целью избегания ошибок и неточностей, работает Совет наставников и Школа стажера. Совет наставников работает на предприятии под руководством Демидова Анатолия Федоровича. Цель работы данного образования - создание условий для благоприятной социально-психологической и производственной адаптации молодых работников, а также ее сопровождение. В то время, как Школа стажеров подготавливает кадровый резерв на руководящие должности (начальники структурных подразделений, из заместители и линейный персонал).

2. Регулирование текучести кадров, путем создания благоприятных условий труда и различных мер мотивации персонала. Осознание того, что рабочие кадры - это кровь в артериях завода, и ее частая смена приводит к дисбалансу в непрерывном производстве, способствует политике закрепления рабочих кадров на предприятии. Меры по закреплению включают в себя работу по благоустройству рабочих мест, постоянной оценки функционального состояния оборудования, соответствия рабочих мест с техникой безопасности труда; постоянная оценка методов стимулирования и повышение их эффективности. На предприятии организовано проведение опросов, которые являются методом своеобразного общения между рабочими и первыми руководителями предприятия. Таким образом, проблемы и потребности работников не остаются незамеченными.

3. Ориентация на постоянное развитие. Организация, ранее упоминаемых, Совета наставников, Школы стажера, наличие учебных баз и института на предприятии, а также сотрудничество с профессионально-техническими лицеями и высшими учебными заведениями, позволяет воспитывать рабочие кадры в соответствии с корпоративной культурой и традициями ОАО «Азовмаш». При этом администрация предприятия открыта к новшествам, активно поощряется инициатива со стороны сотрудников (по результатам организационно-диагностического исследования, которое проводилось в мае 2008 г., 87% трудящихся отметили поддержку инициативы со стороны руководства).

Социальное обеспечение и развитие новейших социальных программ. Для сотрудников ОАО «Азовмаш» и их семей организованы отдых и оздоровление на базах отдыха (пос. Юрьевка, пос. Сопино), детском оздоровительном центре «Космос» (пос. Юрьевка), на базе отдыха в Архызе (Кавказ), а также санатории-профилактории «Здоровье». Вновь принятые работники проходят медицинский профосмотр в заводской поликлинике, работающие на предприятии там же могут получить медицинское обслуживание. Также действует предоставление льготных кредитов на покупку жилья, рассматривается проект по оплате обучения в высших учебных заведениях. Организация досуга сотрудников. Для полноценного отдыха работников предприятия также созданы все условия:

единственный в городе каток, на котором регулярно проводятся различные соревнования; боулинг, кафе;

парк отдыха, в котором проводятся концерты и дискотеки в летнее время;

дом культуры «Искра», в котором регулярно проходят представления для детей, конкурсы, концерты.

Кадровая политика предприятия не ориентируется только на западноевропейские стандарты, в каждом аспекте учитываются потребности работников, их предложения и пожелания. При этом ведется активное сотрудничество с ведущими консалтинговыми компаниями, исследовательскими и

Треннинговыми центрами, среди которых такие как «Анкор» (г. Киев), «Hay Group» (г Киев), Консалтинговая лига Донбасса; проводились разработки совместно с Академией внедрения знаний (г. Киев).

11. Мотивация агента ПриватБанка

Каждый агент имеет возможность расти профессионально и увеличивать свой доход. Для этого существует программа «Вид будущего».

Он проводит акции и конкурсы, «раздает» повышенные баллы. Продавайте услуги банка и очень скоро вы сами обо всем узнаете!

Подробно о преимуществах:

1. Звание GOLD agent

Ты получаешь звание GOLD agent за продажу 100 кредиток или, к примеру, 60 пенсионных карт. То есть, нужно набрать всего лишь 300 баллов за продажу любых других продуктов банка! И за это имеешь неоспоримые преимущества:

Повышение бонусов на 10% за каждый проданный продукт

Бесплатный выпуск карты Gold

2. Звание PLATINUM agent

Тебе присвоят звание PLATINUM agent после привлечения клиентов на 150 зарплатных карт, 120 miniКредиток +200 кредитных карт. Другими словами достаточно набрать 1500 баллов за любые другие продукты банка! Вместе со званием растут и награды:

Все твои последующие бонусы увеличиваются на 25%

Бесплатный выпуск карты Platinum

3. Звание PREMIUM agent

Как достичь самого почётного звания - PREMIUM agent? Для этого необходимо заработать 3000 баллов за любые продукты банка!

Преимущества, которые дает это звание, вдохновляют:

На 50 % увеличиваются бонусы за продажу банковских продуктов

Бесплатный выпуск карты Signia

Тур-поездка на Мальдивы

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров , руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые ,в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы , поручаемой подчиненным ,изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социально, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение , оно так же позволяет осознать себя как личность.

Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2006.

2. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. - М.:ООО «Журнал Управление Персоналом», 2009.

3. В.П.Галенко,О.А.Страхова,С.И.Файбушевич “Управление персоналом и эффективность предприятий”

4. Д.Мерсер “ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира”

5. “Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива”, уч.пособие “The Open University”

6. И.В.Липсиц “Кроссворды для руководителей”

7. М.Мейер “Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?” (ЭКО №4-7'79)

8. перев.под ред.Лилеевой З.А. “Менеджмент в малом бизнесе.Персонал: как руководить организацией”

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. - М.: Дело, 2002.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М., «Инфра-М», 2002г., 512с.

11. iteam.ru - статья «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США»

12. aup.ru - статья «Методы менеджмента: экономические, организационно-распорядительные, социально-распорядительные»

Глоссарий

Внешняя мотивация -- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация -- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Вознаграждение -- это предоставление человеку того, что он считает ценным для себя.

Кадровая политика -- совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Методы управления (стимулирования) - совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

Парадигма управления -- это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления.

Потребность -- это недостаток чего-либо у человека.

Стимул -- сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

Экономические методы управления - способы воздействия посредством создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач.

Экономическое стимулирование -- экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

Размещено на Allbest.ru