Принципы формирования системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Принципы формирования системы управления персоналом

Принципы организации - основные положения, восходящие пункты в определении любой теории, учение, науки, мировоззрения, организации; руководящая идея, основное правило деятельности; внутренняя убежденность человека, который определяет отношение к действительности; нормы поведения и деятельности, основное устройство чего-нибудь.

Основные принципы управления персоналом следующие: ?объективный учет конкретных условий производства; ?активизирующая и направляющая роль представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных образов, выборе наилучших форм участия и влияния на принятие глобальных решений; ?гуманистическая постановка и формулирования глобальных целей; ?выбор главного направления деятельности (ранжирование целей и задач) в среде дезорганизованных факторов и постоянно изменяющих ограничений;

?полнота постановки и единства целей (соблюдение системных постулатов) в соединении с наиболее благоприятными образами их достижение; ?подчинение организационной формы целям и задачам организующей системы; ?обеспечение совместных согласованных действий производственных сил, партнеров, клиентов; ?непременное участие и учеты пожеланий работников с целью мобилизации их социальной активности в процессе организации; ?соединение коллегиальности в принятии решений относительно общих (системных) вопросов с индивидуальной ответственностью за них реализацию; ?подчинение ритмов функционирования вспомогательных и обслуживающих элементов (блоков) ритмам функционирования основных элементов системы; ?диалектическое соотношение предметно-целевой, функциональной, информационной и морфологической структур; ?обеспечение процесса самоорганизации системы (создание коммуникационной обратной связи).

Принципы формирования системы управления персоналом - это основные теоретические положения, которые включают: ?обусловленность функций управления персоналом целями организации - функции управления персоналом формируются и меняются не своевольно, а в соответствии с нуждами и целями организации; ?первичность функции управления персоналом - состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функции управления персоналом;

?оптимальное соотношение - интра и инфра функций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) организации (оптимальным полагает соотношения - 1: 3); ?оптимальное соотношение управленческих ориентаций - диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и функциями, которые обеспечивают деятельность организации (оптимальное соотношение - 1: 3); ?потенциальные имитации - означает, что высвобождение отдельных работников не должно перерывать процесс осуществления любых функций управления; для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего уровней и одного из двух работников своего уровня; ?экономичность - предусматривает наиболее эффективную и экономическую организацию системы управления персоналом; снижение удельного веса расходов на систему управления в общих расходах на единицу продукции, повышение эффективности производства;

?прогрессивность - соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам; ?перспективность - при формировании системы управления персоналом нужно учитывать перспективы развития организации; ?комплексность - при формировании системы управления персоналом нужно учитывать все факторы, которые влияют на систему управления персоналом; ?оперативность - своевременное принятие решений относительно анализа и усовершенствования системы управления персоналом, оперативного устранения отклонений; ?оптимальность - многовариантная разработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианту для конкретных условий организации; ?простота - чем более простая система управления персоналом, тем лучше она работает; ?научность - разработка мер по формированию системы управления персоналом должна базироваться на достижениях науки в сфере управления с учетом изменений законов развития экономики в рыночных условиях; ?иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделами и отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегувание, детализация) и “вверх” (агрегирование) по системе управления; ?автономность любых горизонтальных и вертикальных звеньев системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность структурных подразделов и отдельных руководителей; ?согласованность - означает взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикалу, а также между относительно автономными звеньями системы управления по горизонтали, которое должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано по времени; ?стойкость - для обеспечения стойкого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от предусмотренной цели организации ставят того или другого работника или подраздел в невыгодное состояние и побуждают их к регулированию системы управления персоналом; ?багатоаспектнисть - управление персоналом как по вертикалу, так и по горизонтали может осуществляться по разным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому; ?прозрачность - система управления персоналом должна владеть концептуальным единством, включать единую терминологию, деятельность всех подразделов и руководителей должно строиться на единых конструкциях (этапах, фазах, функциях) для разных по экономическому содержанию процессов обновления, изготовление, принятие и реализации решений человеком.

Методы построения системы управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания -выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл. 2.4). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

управление персонал аттестация коллектив

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функции управления персоналом * Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. * Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы. * Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом. * Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами. * Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц. * Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения * Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала * Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования. * Подсистема развития организационной структуры управления * Подсистема правового обеспечения * Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы. Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой -- люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта -- человека

Характеристика системы управления персоналом организации и подразделений

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Изначально необходимость в управлении персоналом заключается в обеспечении соответствия субъективированного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенному в структуре должностей и рабочих мест. Решение данной задачи носит динамичный характер, что обусловлено постоянно изменяющимися факторами внешней и внутренней среды. Также необходимость внедрения системы управления персоналом обусловлена: 1) готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала; 2)наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; 3)обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управлению персоналом. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется такими параметрами, как: 1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); 2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; 3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Система работы с персоналом -- это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др. Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Методы управления персоналом, их характеристика

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические. Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

СИСТЕМА - множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое. ЭЛЕМЕНТЫ - первичная (для данного исследования, модели) составная часть сложного целого. СВЯЗИ - то, что объединяет элементы системы в одно целое.

МЕТОДЫ УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Размещено на Allbest.ru