О совершенствовании работы по формированию кадрового резерва государственных служащих в субъектах Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

О совершенствовании работы по формированию кадрового резерва государственных служащих в субъектах Российской Федерации

кадровый резерв федеральный служба

С целью совершенствования работы по формированию кадрового резерва государственных служащих в субъектах Российской Федерации представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.

Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе.

Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п. 8 . ст. 64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Определенные проблемы возникают в связи с отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.

Вызывает затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.

Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений, определяемых Указом Президента Российской Федерации от 30.05.2005 №609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела».

На основе положений данного Указа Президента Российской Федерации должно быть четко регламентировано содержание и объем сведений о гражданском служащем, которые могут находиться в открытом доступе электронных средств массовой информации, а также порядок использования этих сведений кадровыми службами государственных органов.

Также, необходимо определить порядок обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации.

Основательная работа по формированию кадрового резерва проведена в аппарате полномочного представителя Президента Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе.

Кадровый резерв на должности государственной службы сформирован на конкурсной основе с использованием различных методов оценки профессиональных и личностных качеств претендентов. В результате проведенных мероприятий по формированию кадрового резерва практически все штатные должности в аппарате полномочного представителя обеспечены кадровым резервом (в настоящее время в кадровом резерве аппарата полномочного представителя 93 кандидата).

Вместе с тем, практика деятельности аппарата полномочного представителя Президента Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе показывает наличие серьезных вопросов, требующих соответствующих разъяснений на законодательном уровне. В частности, непонятен механизм перевода по желанию государственного служащего из сформированного кадрового резерва одного государственного органа в кадровый резерв иного органа власти. Как государственный служащий из кадрового резерва аппарата полномочного представителя может быть переведен в кадровый резерв субъекта Российской Федерации. Каким должен быть порядок использования кадрового резерва федерального органа государственной власти субъектом Российской Федерации, или порядок использования органами государственной власти субъекта Российской Федерации кадрового резерва, сформированного в органах местного самоуправления и т.д. Какие требуются процедурные мероприятия для перехода государственного служащего в порядке должностного роста через кадровый резерв из одной структуры власти в другую.

При этом следует отметить достаточно часто возникающую заинтересованность, как органов государственной власти, так и самих государственных служащих в переводе в кадровый резерв иного органа государственной власти с целью последующего замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста.

Например, отмечается заинтересованность органов государственной власти субъектов Федерации округа, расположенных в северной части Дальнего Востока России в замещении имеющихся вакансий с использованием кадровых резервов органов государственной власти, расположенных в иных, более благополучных территориях. Эта заинтересованность обусловлена недостатком и текучестью квалифицированных кадров в связи с имеющейся тенденцией переселения активной части населения (в том числе и государственных гражданских служащих) в центральные регионы России (в особенности данная тенденция отмечается в Магаданской области, Сахалинской области и других территориях).

Через использование кадрового резерва органов государственной власти, расположенных в других территориях возможно решить проблему недокомплекта государственных служащих в органах государственной власти указанных субъектов Федерации. Для этого необходимо:

обеспечить для государственных служащих, которые через кадровый резерв замещают вакантные должности в порядке должностного роста в органах государственной власти, расположенных в других, менее благоприятных регионах России систему поддержки и гарантий (обеспечение государственного служащего и членов его семьи служебным жильем, компенсационные выплаты и т.д.);

создать условия (дополнительное финансирование, налоговые льготы и т.д.), обеспечивающие выгоду для работодателей привлекать через кадровый резерв в порядке должностного роста государственных служащих, проживающих в других регионах России.

Рассматривая проблемы деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации, расположенных в пределах Дальневосточного федерального округа по формированию кадрового резерва необходимо отметить, что не смотря на сам факт наличия кадрового резерва в некоторых субъектах Федерации отмечается формальный подход, отсутствует единообразие и системность в работе. Формальность кадрового резерва обусловлена либо не использованием кадрового резерва по основному назначению, т.е. для замещения вакантных должностей, либо формированием кадрового резерва по своему усмотрению без учета требований, предъявляемых федеральным законодательством.

Это во многом объясняется тем, что нет четких правовых критериев и методических указаний, определяющих методы работы, технологию создания и использования кадрового резерва.

В целом, организационно-правовые основы работы с кадровым резервом предполагают решение таких проблем, как определение структуры, организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Представляется очевидным, что решение проблемы в большей степени зависит не от самостоятельной нормотворческой и организационной деятельности субъектов Федерации, а от четких правовых ориентиров и методических указаний федерального центра.

Таким образом, основные процедуры формирования кадрового резерва требуют четкой регламентации в соответствующем нормативном правовом акте именно федерального уровня, который должен регулировать следующие вопросы:

цели, основные задачи и принципы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;

источники формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;

основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации;

особенности и порядок формирования кадрового резерва государственного органа;

основные направления работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе;

порядок занятия должности государственной гражданской службы лицами, состоящими в кадровом резерве государственного органа;

порядок исключения из кадрового резерва и т.д.

Для формирования основных методических рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва, что также является прерогативой федерального законодателя, можно предложить следующие вопросы и содержательные направления:

определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве;

поиск кандидатов в кадровый резерв;

конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;

организация подготовки резерва;

оценка подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем, для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований, обеспечение адаптации работника к новой должности и т.д.

Не менее актуальная проблема заключается в профессиональной неподготовленности работников кадровых служб к эффективной реализации рассматриваемой кадровой технологии. Это объясняется тем, что ранее работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В современных условиях реформирования государственной гражданской службы целенаправленных мероприятий по обучению работников кадровых служб современным кадровым технологиям (формирование кадрового резерва, проведение конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов) не проводилось. При этом, как указывалось ранее, отсутствуют и необходимые методические рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптированные с учетом специфики государственной службы.

В связи с этим, оптимальным представляется повышение квалификации сотрудников кадровых служб субъектов Российской Федерации. Требуется включить в образовательный цикл Российской академии государственной службы, Дальневосточной академии государственной службы и других высших учебных заведений, расположенных в регионах России программы обучения по формированию и использованию кадрового резерва.

Также представляется целесообразным создание и внедрение информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации, в которую должны войти все государственные органы. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Размещено на Allbest.ru