Однако здесь необходимо отметить противоречивый характер процессов внедрения новых технологий и соответственно их социальных результатов. Как правило, первоначально эти процессы приводят к повышенной степени физической и нервно-психической напряженности (интенсификации труда), ускоренной утомляемости работников в связи с ужесточением производственного режима, иногда ухудшаются и условия труда (повышаются вибрация, загазованность, шумы, тепловыделения, увлажненность производственных помещений), возрастает степень его опасности; усиливается социальная изоляция работников; появляется технологическая и структурная безработица. Данные негативные последствия НТР вступают в противоречие с получающей все более широкое распространение в индустриально развитых странах концепцией гуманизации труда и становятся главным объектом разрабатываемых программ по совершенствованию организации труда и производства.

Из всех социальных последствий НТР наиболее существенное влияние на качество рабочей силы оказывают изменения в содержании и характере труда, а также сдвиги в профессионально-квалификационной структуре кадров.

Изменение содержания и характера труда выражается в следующих процессах:

1) меняются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда при обслуживании станков, конвейерных линий сменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Растет значение универсализации труда, его комбинирования;

2) проявляется тенденция уникализации труда. Увеличивается число наименований профессий, не имеющих аналогов, которые требуют от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Уникализация труда создает особую форму мобильности, или профессионализацию, которая не выходит за пределы избранной однажды профессии и связана с достижением все более высоких уровней профессионального мастерства;

3) происходят изменения в структуре квалификационного комплекса: если ранее его ведущим компонентом являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы, то теперь основное значение приобретают знания. В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретают знание современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умение реализовать их на практике. В этой связи опыт как компонент квалификации может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности работников, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно возрастает доля работников, отличающихся широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой -- развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли различных функциональных групп в производственном процессе;

4) меняется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала прежде всего физическую нагрузку, то теперь -- в основном нервно-психическую. Поэтому интенсивный труд в современном понимании предполагает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений.

Изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров

В профессионально-квалификационной структуре кадров происходят существенные изменения.

Основной закономерностью в развитии структуры кадров современного высокотехнологичного производства является:

- изменение соотношения так называемых «белых и синих воротничков». В совокупной рабочей силе неуклонно снижается удельный вес «синих воротничков», т.е. рабочих, и соответственно растет удельный вес «белых воротничков» -- ИТР и служащих;

- резкое усиление процесса ротации профессий. За короткое время исчезают не только отдельные устаревшие профессии, но и целые группы. Так, существенно снижается удельный вес транспортных рабочих и грузчиков, станочников и частично сборщиков. Появляются новые профессии: на смену рабочим-операторам приходят рабочие-наладчики, работники, управляющие механизмами и машинами. Сокращается численность сменных и старших мастеров, работников служб планового и технического бюро, бюро цехового контроля и отделов заработной платы, а также вспомогательных рабочих: распределителей, кладовщиков, транспортных рабочих, контролеров. Появляются новые категории персонала, обслуживающего высокотехнологичное оборудование, например, операторы вычислительной техники, наладчики по электронике и др.

Не менее важна перестройка структуры инженерно-технических работников и служащих. Повышаются удельный вес и роль специалистов, связанных с передовой технологией (по американской терминологии -- «золотых воротничков»), т.е. научных работников, специалистов по ЭВМ, инженеров-исследователей, разработчиков и др. и относительно сокращается численность инженеров-эксплуатационников. Наиболее динамично развивается категория специалистов по электронно-вычислительной технике, все более высокий спрос ожидается на работников таких профессий, как системные аналитики, разработчики программ; инженеры-исследователи, конструкторы и технологи. Одновременно возрастает и доля инженерно-технических работников, занятых обслуживанием процессов управления (экономистов); новым компонентом в квалификационной структуре инженерно-технических работников является специалист с ученой степенью.

Рассмотренные выше социально-экономические последствия НТР предъявляют новые -- повышенные -- требования к качеству рабочей силы.

Рассмотрим, как изменяются элементы модели качества рабочей силы под воздействием изменений в содержании труда, увеличения уровня его технической вооруженности, совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров, появления прогрессивных форм организации труда.

В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Например, техники в условиях новых прогрессивных технологий должны выполнять следующие функции:

а) в сфере подготовки производства -- анализ и организация производственных процессов и подпроцессов в промышленности для технической подготовки мероприятий по автоматизации; участие во внедрении и испытании новых интегрированных и автоматизированных производственных систем; участие в определении технических средств, необходимых для автоматизации, и установление требований к этим средствам; участие в разработке, приспособлении и испытании необходимого программно-математического обеспечения;

б) в сфере производственного планирования и управления производством -- ввод в эксплуатацию новой техники и прогрессивной технологии; обслуживание их и управление небольшими производственными участками; участие в разработке методов отладки (стратегий контроля); диагностика дефектов и профилактика; устранение нарушений в случае аварий (обнаружение места, причины и последствий нарушения и т.п.).

Высокотехнологичное производство требует такой подготовки техника, которая приближается к уровню, обеспечиваемому высшим образованием. Как указывалось выше, происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР снижается.

А соответственно изменяется и значение возраста работника. Если ранее, когда накопленный опыт являлся ведущим фактором эффективности труда, высоко ценились прежде всего работники «наиболее производительных возрастов» (35--45 лет), то в условиях высокотехнологического производства, когда на первый план выдвигаются требования постоянного обновления и пополнения знаний, приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными гностическими способностями (20--40 лет) и хорошим состоянием здоровья. С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья. Поэтому неудивительно, что те предприятия (фирмы), которые широко внедряют новые технологии, одновременно затрачивают значительные средства на мероприятия по укреплению здоровья своих работников, утверждению здорового образа жизни.

В свою очередь усложнение технологических процессов и оборудования существенно повышает значение такого качества работника, как его ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку многократно возрастает величина вероятного ущерба из-за недобросовестного исполнения работником своих обязанностей.

Появляются также новые критерии определения профессиональной пригодности работников. Поскольку уменьшается доля рабочих мест преимущественно ручного труда, для которого большое значение имели физическая сила и выносливость работника, появляется возможность снятия ограничений для работников со сниженной трудоспособностью (инвалидов). С другой стороны, так как повсеместно возрастают требования к состоянию нервно-психической системы работников, их стрессоустойчивости, все большее значение приобретают социальные факторы формирования психического здоровья нации.

Профессиональная пригодность работника тесно связана с его мотивируемостью. Научно-технический прогресс, как известно, является важнейшим фактором роста производительности общественного труда, а соответственно, и уровня жизни работников.

Практика показывает, что с ростом величины доходов существенно изменяется структура потребления, а вместе с ней и структура мотивов и стимулов к труду. Все большую ценность приобретают свободное время, содержание и условия труда, морально-психологический климат в коллективе и другие не денежные факторы.

Рассмотрим особенности этих и других изменений в требованиях к работнику применительно к кадрам рабочих, специалистов и менеджеров.

3.3 Влияние образования на качество рабочей силы

Несоответствие структуры и качества профессионального образования потребностям рынка труда стало одной из острейших проблем, сдерживающей развитие экономики России. Количество и качество выпускаемых ежегодно рабочих и специалистов не соответствует реальным запросам работодателей. Складывается парадоксальная ситуация, когда рынок труда переполнен специалистами в одних областях (например, экономика, юриспруденция) и ощущается острая нехватка специалистов в других областях, в основном технических. Выпускники вузов вместо того, чтобы пополнить рынок качественной и востребованной рабочей силы пополняют ряды безработных или неквалифицированных работников, так как в большинстве своем работают не по специальности.

В настоящее время Президент и Правительство пытаются навести порядок в данной сфере. Но корень проблемы кроется совсем не в количестве негосударственных образовательных учреждений, которые во многом подрывают авторитет высшей школы, не обеспечивая должного уровня подготовки специалистов, делая высшее образование доступным. Ключевым здесь является вопрос о том, что же понимают современные работодатели под качественной рабочей силой, какие характеристики работника являются наиболее важными, а какие - второстепенными.

Актуальность проблемы качества рабочей силы обусловлена несколькими объективными факторами. Человек, работник в настоящее время становится ключевым звеном любой организации. Именно от его квалификации, компетенции, желания и умения работать зависит успех любого предприятия. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс развития общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние профессионального обучения сотрудников на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Были проанализированы данные с целью определения соответствия рынка образовательных услуг потребностям рынка труда. В результате исследования были сделаны следующие выводы. Большинство студентов принимаются и обучаются в государственных учреждениях профессионального образования. При этом структура численности студентов меняется мало, однако, количество студентов, принятых в негосударственные образовательные учреждения увеличивается. Количество студентов, получающих начальное профессиональное образования значительно сокращается: с 1649 тыс. человек в 2003 году до 1115 тыс. человек в 2008 г. Так же сокращается количество студентов средних специальных образовательных учреждений, но не столь значительно: с 2612 в 2003 году до 2244 в 2008. В то же время количество студентов учреждений высшего профессионального образования возрастает: с 6456 тыс. человек в 2003 году до 7513 в 2008г.

Таблица 3.3.1 Подготовка специалистов и квалифицированных рабочих в образовательных учреждениях профессионального образования (на конец когда, тыс. человек).

	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Численность студентов:
в высших учебных заведениях	6456	6884	7064	7310	7461	7513
в том числе:
государственных и муниципальных	5596	5860	5985	6133	6208	6215
негосударственных	860	1024	1079	1177	1253	1298
в учреждениях среднего профессионального образования	2612	2600	2591	2514	2408	2244
в том числе:
государственных и муниципальных	2502	2504	2473	2389	2288	2136
негосударственных	110	96	118	125	120	108
в учреждениях начального профессионального образования1)	1649	1604	1509	1413	1256	1115
Выпуск специалистов:
из высших учебных заведений	977	1076	1151	1255	1336	1358
в том числе:
государственных и муниципальных	860	930	978	1056	1109	1125
из них обучавшихся на отделениях:
очных	453	485	524	565	582	596
очно-заочных	48	48	50	53	53	53
заочных	330	373	380	418	455	454
экстернат	29	24	24	20	20	22
негосударственных	117	146	173	199	227	233
из учреждений среднего профессионального образования	702	703	684	700	699	671
в том числе:
государственных и муниципальных	671	675	651	658	657	632
из них обучавшихся на отделениях:
очных	484	484	475	494	499	483
очно-заочных	22	21	21	20	18	15
заочных	159	165	149	138	133	126
экстернат	6	5	6	6	7	7
негосударственных	31	28	33	42	42	39
выпуск квалифицированных рабочих из учреждений начального профессионального образования1)	722	708	703	680	656	605

¹⁾ По данным Рособразования. С 2005 г. включая образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, реализующие программы начального профессионального образования.

Вместе с тем, потребность в работниках, заявленная организациями в государственную службу занятости говорит о том, что на рынке рабочих мест востребованы работники, имеющие начальное профессиональное образование. В то же время, среди безработных граждан, имеющих профессиональное образование, большая часть имеет именно начальное профессиональное образование. Таким образом, большое количество рабочих мест для работников с начальным профессиональным образованием может являться следствием низкого уровня заработной платы, плохими условиями труда, низким уровнем социальных гарантий, и, как следствие, большой текучести кадров.

Анализируя количество образовательных учреждений и количество студентов, можно сделать вывод о том, что при сохранении количества учреждений профессионального образования численный состав студентов меняется значительно. При сохранении количества учреждений начального профессионального образования количество студентов в этих учреждениях сокращается.

Таблица 3.3.2 Численность безработных по уровню образования

	Всего	в том числе имеют образование
		высшее профессиональное	неполное высшее професси-ональное	среднее профессиональное	начальное профессиональное	среднее (полное) общее	основное общее	не имеют основного общего
	Тысяч человек
Безработные - всего
2003	5683	638	152	1177	919	1916	803	79
2004	5775	632	154	1183	1059	1909	777	61
2005	5208	524	154	978	951	1687	856	59
2006	4999	537	104	864	878	1849	675	92
2007	4246	487	106	800	790	1483	534	46
2008	5289	651	176	1018	1090	1702	579	72
	В процентах
Безработные - всего
2003	100	11,2	2,7	20,7	16,2	33,7	14,1	1,4
2004	100	10,9	2,7	20,5	18,3	33,1	13,5	1,1
2005	100	10,1	2,9	18,8	18,3	32,4	16,4	1,1
2006	100	10,7	2,1	17,3	17,6	37,0	13,5	1,8
2007	100	11,5	2,5	18,8	18,6	34,9	12,6	1,1
2008	100	12,3	3,3	19,3	20,6	32,2	11,0	1,4

Проанализировав данные по численности безработных, имеющих и не имеющих профессиональное образование, можно сделать вывод о том, что система профессионального образования поставляет на рынок труда специалистов, не востребованных работодателями. Хотя, среди всех безработных, имеющих высшее профессиональное образование, процент людей, имеющих высшее профессиональное образование меньше процента, имеющих среднее или начальное профессиональное образование.

Подавляющее большинство занятых в экономике имеют профессиональное образование. Таким образом, потребность рынка труда в квалифицированной и качественной рабочей силе налицо. Анализируя данные по уровню образования безработных граждан и занятых в экономике можно сделать вывод о том, что квалифицированная рабочая сила на рынке труда востребована, но среди безработных граждан есть лица, имеющие профессиональное образование (начальное, среднее и высшее), что говорит о перенасыщении рынка труда отдельными специалистами.

3.3.1 Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи

Изменения в сфере занятости в период рыночных преобразований не могли не затронуть сопряженную с ней сферу обучения, где осуществляется профессиональная подготовка кадров. В то время как занятость трансформировалась принципиально, признав товарный характер рабочей силы и возможность существования безработицы, перемены в сфере обучения в России носили преимущественно поверхностный характер. Они были направлены не столько на совершенствование подготовки рабочей силы для обеспечения спроса сферы занятости, сколько на сохранение и развитие самой сферы профессиональной подготовки. Профессии и специальности, которые получали обучающиеся в результате профессиональной подготовки в тех или иных учебных учреждениях, в значительной степени не соответствовали реально существовавшим довольно ограниченным возможностям трудоустройства. В результате чего доля молодых людей в возрасте до 29 лет составляла 30% безработных, в то время как предприятия испытывали значительный дефицит в рабочей силе.

В настоящее время обеспеченность предприятия высококвалифицированной рабочей силой, способной быстро адаптироваться к требованиям современного производства, осваивать новые участки, объединять усилия членов коллектива является существенным фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия. В условиях сокращения численности населения страны и прогнозируемого сокращения числа трудоспособного населения, повышение эффективности общественного производства может быть обеспечено только на основе качественных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре занятых. Для этого необходима рабочая сила, способная решить комплекс задач при подобном сценарии развития событий. В настоящее время такой рабочей силой государство в должной мере не располагает и встает вопрос о ее подготовке. Демографическая ситуация, сложившаяся в России, многократно повышает "стоимость" каждого молодого человека, входящего в трудоспособный возраст, поскольку именно на молодых будет возложена основная тяжесть интенсификации экономического развития. В таких условиях значение рациональности (в соответствии с запросами рынка труда) профессиональной подготовки каждого молодого работника многократно возрастает.

Как особая группа населения молодежь имеет ряд особенностей, обусловленных ее демографическими и социально-психологическими характеристиками. Эти особенности имели место всегда, в том числе и в период социалистических методов хозяйствования, зачастую объективно снижая эффективность использования труда молодежи на производстве, а в рыночных условиях снижая конкурентоспособность на рынке труда. В плановой экономике минимизация негативных последствий была возложена на государство и достаточно последовательно им соблюдалась (предоставление продолжительных отпусков работникам, не достигшим совершеннолетия; сокращенная продолжительность рабочего времени при полной его оплате; создание условий для получения образования и ряд других). Рыночные отношения принципиально изменили положение молодежи. Прежде всего, эти изменения затронули вопросы профессиональной подготовки и трудоустройства. В условиях трудодефицитной советской экономики занятость была гарантирована, а одним из приоритетов молодежной политики было создание благоприятных условий для вовлечения молодежи в производство, повышение квалификации, возможности сочетания работы с учебой. С переходом к рыночным отношениям государство отказалось от принципа патернализма, господствовавшего по отношению к молодежи, когда она рассматривалась как привилегированная группа в составе трудовых ресурсов, на профессиональное формирование которой общество рассчитывало, как на основную рабочую силу в будущем.

Недостаточный контроль государства за трудовой иммиграцией тем более обостряет проблему конкурентоспособности молодежи в стране, предоставляя возможность заменить ее на рабочих местах выходцами из стран ближнего зарубежья, не требующими социальной защиты в сфере трудовых отношений и готовыми работать на любых условиях.

С началом экономических преобразований молодежь одной из первых превратилась в маргинальную группу населения в сфере занятости и на рынке труда. Численность неработающей и неучащейся молодежи только по состоянию на 2002 г. достигала 2,5 млн. чел. Эта часть молодежи не только не использовалась как фактор производства, но и в определенной мере способствовала криминализации общества. Процесс смены поколений объективен и основной, перспективной рабочей силой молодежь быть не перестала и в рыночных условиях. В период оживления экономической жизни в стране стоящие перед Россией задачи ускорения темпов роста, ликвидация бедности, развитие наукоемких технологий требуют принципиального изменения политики государства по отношению к молодежи и, прежде всего, к вопросам ее профессиональной подготовки и трудоустройства.

В период спада интенсивной миграции, связанной с переходом на рыночные условия хозяйствования, вступающая в трудоспособный возраст молодежь стала основным источником восполнения естественной убыли населения и прироста численности, занятых в общественном производстве. Между тем в связи с деформациями естественного движения населения численность молодежи и ее доля в составе населении постоянно уменьшается. Сегодня доля людей старше 65 лет составляет 13,7%, вдвое превышая международный стандарт, согласно которому общество считается старым. За последние 13 лет число ушедших из жизни превысило число родившихся на 11,2 млн. человек. Исключение составил 2009 год, когда число родившихся превысило число умерших. На фоне старения населения России молодежь вынуждена нести более высокую экономическую нагрузку, чем предшествующие поколения.

Специфика трудового потенциала молодежи способствует выработке определенных мер регулирования профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи, которые закреплены в трудовом законодательстве. Создавая дополнительные социальные льготы для молодежи в сфере занятости, государство при отсутствии профессиональной подготовки молодежи, низком уровне ее квалификации, отсутствии практических навыков резко снижает конкурентоспособность на рынке труда тех, кому эти льготы предоставляются. В результате предусмотренные трудовым законодательством ограничения в значительной мере способствуют маргинализации молодежи на рынке труда.

Особенности молодежи как социально-демографической группы определяют ее невысокую конкурентоспособность на рынке труда и являются непривлекательными для работодателя. Понятно, что "недостатки" в качестве рабочей силы молодежи в значительной степени связаны с ее возрастом и с течением лет в той или иной мере могут быть устранены. Однако в условиях неопределенности рыночной ситуации российские работодатели в подавляющем большинстве не хотят тратить время и средства на "взращивание" молодого работника в своем коллективе до состояния зрелого специалиста, а предпочитают нанимать уже сформировавшихся опытных специалистов.

Существующая сегодня информационная база не позволяет с высокой степенью достоверности определить ни совокупный спрос экономики страны на рабочую силу, в частности молодежь, ни полный объем предложения со стороны потенциальных работников и, соответственно, потребность в рабочих местах. Значительное число вакансий по наиболее конкурентоспособным рабочим местам замещается предприятиями за счет самостоятельного приема работников, который они вправе вести без обращения в центры занятости.

В настоящее время выпускники учебных заведений, ведущих профессиональную подготовку, по-прежнему являются одним из существенных возможных источников удовлетворения потребности предприятий и организаций в рабочей силе. Анализ динамики выпуска специалистов разного уровня квалификации учебными заведениями Российской Федерации показал значительный рост масштабов выпуска специалистов со средним специальным и высшим профессиональным образованием и сокращение подготовки квалифицированных рабочих, потребность производства в которых растет наиболее высокими темпами.

Важным вопросом в профессиональной подготовке квалифицированных, имеющих практические навыки решения вопросов специалистов высшего и среднего специального образования является вопрос об организации производственной практики, предусмотренной стандартами образования.

Отсутствие производственных контактов большинства учебных заведений с предприятиями и организациями препятствует не только рациональной организации профессиональной подготовки специалистов, но в значительной степени и их трудоустройству по окончании обучения. Законодательство не предусматривает ответственности или какой-либо заинтересованности учебных заведений в трудоустройстве подготовленных ими молодых специалистов. Бесспорно, основной функцией учебных заведений является качественная подготовка профессионалов.

Проблема трудоустройства молодежи после получения профессиональной подготовки также требует скорейшего решения. Существующее законодательство позволяет гражданину Российской Федерации самостоятельно решать вопрос о трудоустройстве, в то время как данная задача должна решаться и регулироваться на государственном уровне.

Практика показывает, что большинство молодых людей не находят работы по полученной в учебных заведениях специальности. Это объясняется рядом причин, одной из которых является несбалансированность между профессиональной подготовкой специалистов и потребностями рынка труда. В настоящее время из-за отсутствия прогнозирования в реальных потребностях подготовки специалистов в сфере профессиональной подготовки и в сфере занятости складывается ситуация, характеризующаяся излишними объемами подготовки специалистов теперь уже рыночного профиля: юристов, экономистов, бухгалтеров и т.п.

В итоге сложившихся в последние годы тенденций профессиональной подготовки, распределения, самостоятельного трудоустройства молодых специалистов, поиска ими места работы путем обращения в органы службы занятости каждый пятый из зарегистрированных безработных - молодой человек в возрасте 16 - 29 лет.

В целом следует сказать, что проблема реформирования сферы образования, совершенствования системы профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи - одна из основных проблем современного российского общества, и от того, насколько грамотно и обдуманно она будет решена сегодня, зависит будущее нашей страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.

В этом плане реализация приоритетного Национального проекта "Образование" должна сыграть позитивную роль в решении обозначенных проблем. В частности, начиная с 2007 г. в Нацпроекте появились два новых направления: государственная поддержка подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств и государственная поддержка субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования

3.4 Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка

Виды и цель обучающей деятельности предприятия.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

* подготовку новых рабочих;

* переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

* повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой -- предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Подготовка кадров рабочих.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных кадров за счет средств госбюджета.

4. Статистический анализ качества рабочей силы

4.1 Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы

1. Рассмотрим показатель «Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль». (Приложение 2).

Рассчитаем коэффициенты динамики, характеризующих качество рабочей силы, в общем, по России:

1. Темпы роста:

Коэффициент роста цепной

Средний коэффициент роста ()



где К_р1 , К_р2 , ..., К_{р n-1} - коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом;

n - число уровней ряда или

Темп роста:

Средний темп роста:

2.Темпы прирост

а) цепные



б) средние

3.Темпы опережения

2. Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения». (Приложение 5):

1.Темпы роста:

Коэффициент роста цепной

Средний коэффициент роста ()

де К_р1 , К_р2 , ..., К_{р n-1} - коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом;

n - число уровней ряда или

Темп роста:

Средний темп роста:

2.Темпы прироста

а) цепные

б) средние

3.Темпы опережения

2.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы

Одной из основных задач статистических исследований является выявление объективно существующих связей между разнообразными социально-экономическими явлениями, поэтому я посчитала целесообразным взять в качестве факторов, влияющих на выпуск специалистов средних учебных заведений, среднемесячную заработную плату и величину прожиточного минимума, так как оба эти фактора оказывают непосредственное влияние на результативный показатель.

	год	условный год	Выпуск специалистов на 10000 человек	среднемесячная ЗП (руб\чел)	величина прожиточного минимума (руб\чел)
	2000	1	38	2223,4	1210
	2002	2	37	4360,3	1808
	2003	3	39	5498,5	2112
	2004	4	41	6739,5	2376
	2005	5	45	8554,9	3018
	2006	6	46	10633,9	3422
	2007	7	47	13593,4	3847
сумма		28	293	51603,9	17793

Для каждого ряда строим тренды. При их построении пользуемся коэффициентами уравнений тренда, представленных на следующих графиках для разных переменных:



t2	ytt	x1tt	x2tt	утренд	x1 тренд	X2 тренд
1	38	2223,4	1210	26,321	-7900	-950,5
4	74	8720,6	3616	75,785	6930	3317
9	117	16495,5	6336	125,249	21760	7584,5
16	164	26958	9504	174,713	36590	11852
25	225	42774,5	15090	224,177	51420	16119,5
36	276	63803,4	20532	273,641	66250	20387
49	329	95153,8	26929	323,105	81080	24654,5
140	1223	256129,2	83217	1222,991	256130	82964

Для адекватной оценки переменных необходимо найти отклонения от тренда и произвести дополнительные вычисления:

Yt	е1t	е2t	?t2	е2t2	е1t2	?t е1t	?t е2t
11,679	-10123,4	-2160,5	136,399	4667760,25	102483227,6	-118231,189	-25232,48
38,785	2569,7	1509	1504,276	2277081,00	6603358,09	-99665,815	-58526,57
86,249	16261,5	5472,5	7438,890	29948256,25	264436382,3	1402538,114	-471997,65
133,713	29850,5	9476	17879,166	89794576,00	891052350,3	3991399,907	-1267064,39
179,177	42865,1	13101,5	32104,397	171649302,25	1837416798	7680440,023	-2347487,47
227,641	55616,1	16965	51820,425	287811225,00	3093150579	12660504,620	-3861929,57
276,105	67486,6	20807,5	76233,971	432952056,25	4554441180	18633387,693	-5745054,79
929,991	204526,1	65171	187117,5249	1019100257	10749583875	44586167,359	-13777292,9

Выявим явление мультиколлинеарности путем вычисления парных коэффициентов между переменными:

r _{?t е1t}= У ?_t е_1t/( У ?_t²*У е_1t²)^1/2 = -0,994139

r _{?t е2t}= У ?_t е_2t/( У ?_t²*У е_2t²)^1/2 = -0,997696

r_е1tе2t= У е_1tе_2t/( У е_1t ²*У е_2t²)^1/2 = 0,999135

После выявления коэффициентов мультиколлинеарности строим уравнение по методу последовательного включения переменных в уравнение регрессии. Сначала построим уравнение для зависимости:

y_t = f(x_1t)

Построение уравнения осуществляется по методу исключения тенденции. Для однофакторной модели функция имеет вид:

Тг=в₁Т_1.

Для определения стандартизованного в - коэффициента используется зависимость:

r_гtо1t=в₁r_о11о11

в₁=0,99414

Tг=0, 99414T₁. Заменив Tг и T₁, получим:

После преобразования получим:

y_t¹=0,0131x_1t+243,99t+275

Вычислим сумму квадратов отклонений

Далее включаем фактор x2t в уравнение:

y_t=f(x_1t; x_2t)

Уравнение в стандартизованной форме имеет вид:

Tг=в₁T₁+в₂T₂

Для определения в - коэффициентов используют систему уравнений:

следовательно, в₁=0,0365; в₂=0,99635

Тг=0,0365T₁+0,99635T₂

Выполнив необходимые преобразования, получаем уравнение с двумя аргументами:

Y_t=3,8571x_1t+0,413x_2t-1716,574t+2131,72

Подставим данные в таблицу:

е2t-1	?t е2t-1	е2t-2	?t е2t-2	е1t е2t	yt1	(yt- yt1)2	yt2	(yt- yt2)2
-	-	-	-	21871605,70	415,500	142506,25	9490,75214	89354523,02
-2111,72	81903,20661	-	-	3877677,30	853,763	667101,80	16263,38913	263295704,20
1102,89	95123,1597	493757,65	42586103,77	88991058,75	1292,026	1570074,16	19062,51835	361894250,41
8375,166	1119868,62	1303654,39	174315539,2	282863338,00	1730,289	2853697,33	22241,63745	492868303,19
17014,4	3048588,67	2398907,47	429829042,9	561597107,65	2168,552	4509473,10	27792,38879	769917584,66
31288,42	7122528,33	3928179,57	894214724,4	943527136,50	2606,815	6557773,46	34261,57769	1170705756,66
49304,97	13613349	5826134,79	1608624946	1404227429,50	3045,078	8988471,69	44135,61614	1943806073,14
104974,1	24917554,6	13950633,86	3149570356	3306955353,400	12112,023	25289097,79	173247,880	5091842195,28

Для определения тесноты множественной связи используется специальный показатель - коэффициент множественной корреляции R.

R=(в₁r_гtе1t+ в₂r_гtе2t)^(1/2)=(0,0365* 0,99414+0,99635 * 0,9977)^(1/2)=0,985

D=R²=0,97

d1=0,0365* 0,99414=0,0362 (3,62%)

d2=0,99635 * 0,9977=0,9543 (95,43%)

Таким образом, совместное воздействие первого и второго коэффициентов составляет 97%, в том числе первого фактора: 3,62% и второго: 95,43%.

Чтобы оценить общую вариацию результативного признака в зависимости от факторных, величина R корректируется на основании следующего выражения:

,

где N - количество факторных признаков.

Также требуется определить среднюю квадратическую ошибку у_R:

у_R=

Исходя из соотношения = , следовательно, статистическая значимость R будет подтверждена с более низкой вероятностью.

Для этого можно воспользоваться F-критерием Фишера:

Так как R нуждалось в корректировке, в расчетах будем использовать R':

Для k₁=2 и k₂=n-3=4 числа степеней свободы, доверительной вероятности р=0,95

Fтабл=6,94

так как F>Fтабл, гипотеза о незначимости коэффициента множественной корреляции отвергается.

Таким образом, полученное уравнение может быть использовано для описания улучшения качества рабочей силы.

Заключение

Для эффективного решения задач по обеспечению экономики трудовыми ресурсами и содействию занятости населения необходимо совершенствовать государственное управление в сфере занятости населения, предусматривающее более широкое участие субъектов Российской Федерации в регулировании рынка труда. В целях повышения гибкости рынка труда заинтересованным органам исполнительной власти всех уровней необходимо способствовать дальнейшему развитию форм и методов оказания услуг по содействию занятости населения и обеспечению работодателей рабочей силой, координации деятельности органов службы занятости и негосударственных организаций, оказывающих услуги в сфере занятости населения, а также содействовать формированию единого информационного пространства и утверждению стандартов качества оказания услуг в области содействия занятости населения. Также повышение гибкости рынка труда будет способствовать расширению возможностей реализации прав граждан на достойный труд по свободно выбранному роду деятельности и профессии. На предложение труда может действовать такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции (при прочих равных условиях предложение труда растет); появление альтернативных источников дохода у определенной части населения (при прочих равных условиях предложение труда сокращается); естественные темпы прироста трудовых ресурсов; миграция населения; демографическая и социальная политика государства.

Формирующийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности, трудоемкости производства, особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.

Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

Что же касается образования и системы переподготовки населения можно сделать следующие выводы:

· положительное влияние образования на качество рабочей силы подтверждается как анализом теоретических положений, так и статистического материала. Таким образом, можно говорить об образовании как основном факторе, влияющем на качественные характеристики рабочей силы;

· в настоящее время целесообразно говорить о наличии рынка труда, рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг;

· рынок труда и рынок рабочей силы находятся в настоящее время во многом изолированными друг от друга. В подтверждение данного положения можно привести следующие аргументы: слабая мобильность рабочей силы в России; выбор абитуриентом своей будущей профессии происходит во многом случайно, он в крайне редких случая обусловлен анализом рынка труда и прогнозированием потребности в специалистах тех или иных отраслях;

· рынок образовательных услуг должен стать связующим звеном между рынком труда и рынком рабочей силы;

· для того чтобы рынок рабочей силы соответствовал потребностям рынка труда, необходимы согласованные усилия законодательной и исполнительной властей всех уровней

Список литературы

1. Белозерова С. Незаполняемость вакансий - серьезный симптом // Человек и труд. №6, 2005.

2. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. №9, 2004.

3. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста // Человек и труд. №3, 2004.

4. Стрижакова Л., Златоверхникова Т. Качество жизни в российских регионах (динамика, межрегиональные сопоставления) // Экономист. №10, 2002.

5. Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть. - Минск, 2004.

6. Ширяева Л. Важно быстро вернуть человека к труду // Человек и труд. №10, 2002.

7. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. - М., 2000, С.111;

8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003

Приложение 1

Требования, предъявляемые к рабочим:

Высокотехнологичное автоматизированное производство создает благоприятные возможности для творческого, интеллектуального труда, порождая, таким образом, новый тип квалифицированного рабочего, приближающегося по своему развитию, общему и профессиональному образованию к техническому специалисту.

Изменяется социальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границы его компетентности. Человек перестает быть придатком машины, а фактически поднимается на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективных машин. Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуют от рабочего разносторонних знаний и способностей для решения быстро изменяющихся сложных производственных задач. Современный рабочий должен быть специалистом широкого профиля, быстро овладевающим новой техникой или новой профессией, новым видом деятельности. Кроме того, в условиях внедрения новых прогрессивных форм организации труда, в частности коллективных, от рабочего требуется способность овладевать и смежными специальностями.

Таким образом, компетентность в ее нынешнем понимании подразумевает специалиста широкого профиля. Например, от рабочего такой профессии, как наладчик основного оборудования при гибких автоматизированных системах, требуется не только сноровка, но и глубокие технические специальные знания (в области механики, гидравлики, электротехники). На стадии, предшествующей безлюдной технологии, функции наладчика будут заключаться в таких операциях, как наладка высокотехнологичного оборудования, смена инструмента или оснастки, профилактический ремонт оборудования и систем управления. Для выполнения этих функций требуются рабочие весьма высокой квалификации, со знанием сложного оборудования и электронных систем управления.

Таким образом, рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать; иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы; должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии, оборудования, профессии и места работы.

Требования к специалистам:

Среди требований, предъявляемых современным производством к специалистам, на первый план можно поставить фундаментализацию их знаний, которая позволит эффективно решать задачи развития стратегических направлений НТП. К сожалению, господствовавшие в прошлом технократическое и узкопрофильное массовое «образование ради документа об образовании» и приоритет показателей привели к насыщению народного хозяйства специалистами, не подготовленными к практической реализации достижений НТП и ориентированными на решение в основном сиюминутных задач. В результате этой и ряда других причин разрыв в техническом развитии экономики России и промышленно развитых стран из года в год увеличивался. Поэтому проблема фундаментализации знаний специалистов стоит для России особенно остро.

Следующим важнейшим требованием, предъявляемым к кадрам специалистов, является постоянная готовность к самообучению и пополнению знаний, поскольку в условиях внедрения прогрессивных технологий полученные ранее знания быстро устаревают, снижая уровень профессиональной компетентности работника. Специалист современного производства должен обладать способностью к инновациям, которая включает техническое творчество, поиск оригинальных решений, умение определять время и условия замены техники и технологии на более совершенные.

Для реализации технологических нововведений также требуются специалисты широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знанием научной организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием. Например, инженеру, входящему в группы создателей или эксплуатационников новой техники, недостаточно быть просто инженером-механиком, инженером-технологом, инженером-электронщиком или еще более узким специалистом, например, инженером-настройщиком, инженером-метрологом. Он должен знать несколько смежных дисциплин и быть гибким в своих подходах к решению производственных задач.