Проблема мотивації персоналу на Нікопольському заводі феросплавів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблема мотивації персоналу на Нікопольському заводі феросплавів

Внутрішнє середовище організації, взаємозв'язок внутрішніх змінних

мотивація персонал ефективність

Одним з найважливіших вимог, що пред'являються до організації управління, полягає в забезпеченні високої оперативності, надійності (стабільності) і повноти контролю й керівництва ходом виробництва. Інша важлива вимога, якій повинна відповідати організація управління виробництвом, полягає в забезпеченні максимальних умов для прискорених темпів розвитку підприємства. Великий вплив на ритмічність роботи основного виробництва робить забезпечення цехів і ділянок всіма видами енергії і справним устаткуванням. Тому неодмінною умовою раціональної організації управління є забезпечення безперебійного та високоякісного технічного обслуговування виробництва, чіткої роботи допоміжних і обслуговуючих підрозділів підприємства. Серед умов ефективної діяльності підприємства - правильна організація внутрішньофірмової планово-економічної роботи. У такому випадку організаційна система повинна забезпечити високий організаційний рівень економічної та фінансової роботи на підприємстві. У той же час аналіз організації економічної роботи на підприємствах показує, що планово-економічна діяльність, як правило, розосереджена по декількох структурних підрозділах й, незважаючи на єдність змісту, будується на різних підприємствах зовсім по-різному, іноді далеко не кращим чином. Важливою вимогою, що пред'являються до організації управління підприємством, є встановлення правильної системи підпорядкованості органів управління та чітке розмежування функцій, особливо в області оперативного управління виробництвом. В даний час питання оперативного керівництва вирішуються по-різному. Ці відмінності знаходять відображення в організаційній структурі підприємств, у кількості ланок управління і в розподілі функцій безпосереднього керівництва окремими підрозділами підприємства. Раціональна побудова організації управління виробництвом повинно передбачати мінімальну кількість щаблів керування від робітника до керівника підприємства. Сучасна організація управління підприємством потребує чітких взаємозв'язків між органами управління виробництвом і раціонального документообігу на підприємстві, взаємозв'язки між структурними підрозділами повинні бути максимально простими й виключати всякі елементи дублювання. Таким чином, в процесі створення і вдосконалення організації управління підприємством необхідно враховувати весь комплекс вимог, що пред'являються до неї з боку виробництва. Тільки за цієї умови система управління буде відповідати завданням підвищення ефективності виробництва, висунутим в цей час у зв'язку з переходом до ринкових відносин. В процесі проектування підприємства створюються як цілісні організми. Потужність і технічний рівень їх цехів спочатку пропорційні один одному. Через деякий час після початку діяльності під впливом об'єктивних умов (науково-технічного прогресу, зовнішнього середовища та ін., А також суб'єктивних дій керування, коли рішення приймаються без урахування того, що підприємство представляє собою систему), ці пропорції можуть порушуватися. Зміна по потужності або обсягу якого-небудь елементу системи змінює співвідношення між всіма її елементами і таким чином впливає на систему в цілому. Іноді ці зміни можуть зруйнувати дану систему, оскільки поставлена ??перед нею ціль не може бути виконана. Отже, в процесі управління не можна не враховувати, що підприємство, будучи системою, що з пропорційно співвідносної кількості певних елементів виробництва.Важливу роль у визначенні особливостей елемента грає його функціональна специфічність. Елементи функціонують у системі в процесі взаємодії. Будь-яка зміна одного з елементів викличе зміна характеру зв'язку між елементами, а також зміна елементів, на які зроблено вплив. Зв'язок між елементами стійка. Це обумовлюється їх здатністю протидіяти факторам розриву зв'язку й відтворювати порушені. Наприклад, в силу впливу зовнішнього середовища або неправильного внутрішнього впливу (керування) можуть порушитися пропорції в співвідношеннях елементів, певні зв'язки між ними. У цих випадках вступає в дію механізм саморегулювання системи. Зайві потужності, створені на підприємстві без обліку пропорційності, хоча і перебуватимуть в цеху, але вийдуть із кругообігу виробничих фондів як невикористовувані. Брак потужностей в окремих елементах системи порушить кількісні зв'язки між групами машин і викличе потреба в коректуванні або навіть у зміні мети для всієї системи. Власне кажучи, утворюється нова система, в яку не увійдуть багато елементів. Кожен елемент може діяти завдяки функціональній активності інших елементів, що знаходяться у взаємозв'язку. Відчуваючи вплив з боку одних елементів, вони самі впливають на інші елементи системи.Структура системи заснована на впорядкованому взаємозв'язку елементів. Ця вимога стосується як до складу, потужності цехів основного виробництва, технічного рівня допоміжного виробництва, але також і до окремих економічних і організаційних заходів. Наприклад, яке захід впливає одні елементів позитивно, а на інші негативно. Тому приймати рішення можна, лише зваживши чинність як позитивного, так і негативного впливу і всебічно оцінивши загальні результати. Підприємство ділиться на дві пов'язані між собою великі системи: керуючу і керовану. Керуюча система, або суб'єкт управління, являє собою систему органів лінійного управління (дирекція, начальники цехів, майстри) і органів функціональних служб (служба маркетингу, внутріфірмове планування, технічні та технологічні служби тощо). Керована система, або об'єкт управління, якщо її розглядати з організаційної сторони, являє собою ряд взаємопов'язаних комплексів виробництва: основних і допоміжних цехів, а також всякого роду служб (транспорту, ремонту та ін). Але це чисто організаційне, структурне вираження керованої системи. Говорячи про підприємство й сукупність елементів, варто звернути увагу на те, що в ньому ясно проглядаються однорідні групи елементів, у елементів і мікроелементів, що утворюють як би своєрідні підсистеми: технічну, технологічну, систему організації виробництва, систему спільної роботи, економічну. Технічна система складається з машин, верстатів, апаратів. Проте не всяка кількість устаткування є технічна система. Остання являє собою взаємозалежний комплекс устаткування, що забезпечує рішення конкретного виробничого завдання. Окремі верстати або групи верстатів повинні бути певним чином розташовані в просторі, сполучатися один з одним по потужності, щоб один верстат або група верстатів забезпечували необхідну роботу іншому верстату або групі верстатів. Це взаємопов'язано пропорційне поєднання окремих верстатів і створює з безлічі встаткування технічну систему. Вона виражає виробничі потужності даного підприємства, з її допомогою люди в процесі виробництва здатні виробляти продукцію в потрібній кількості і якості.Технічна система вимагає специфічного управління. Під впливом сучасних темпів науково-технічного прогресу вона має потребу у вирівнюванні виробничих потужностей в процесі їх нарощування, модернізації обладнання, раціональної організації його ремонту. Технологічна система виражається в послідовності операцій і процесів виробництва, в ході яких створюється продукція певних параметрів і якості. Управління технологічною системою складається в ретельній розробці технології виробництва, насамперед, з позицій його ефективності. Система включає в себе контроль за якістю роботи на окремих операціях і на зборці виробів. Система організації виробництва дозволяє раціонально використовувати в сукупності працю, устаткування, предмети праці, заводські площі, словом, створювати умови для того, щоб процес виробництва здійснювався за допомогою найбільш прогресивних прийомів і методів і з найменшими витратами. Система спільної роботи представляє собою необхідну організацію для досягнення певної мети, кількісні та якісні пропорції окремих видів праці, їх розчленування і взаємні зв'язки в процесі виробництва. Пропорції окремих видів праці залежать від обсягів виробництва, його складності та інших особливостей.Управлінню даною системою звичайно приділяється найбільший час і увагу. Це розміщення людей і створення великих і малих колективів, де по суті закладається основа найбільш ефективного психологічного клімату, у величезній мірі праці, яка впливає на продуктивність.Економічна система підприємства виражає єдність економічних процесів, а також економічних зв'язків всіх сторін виробництва. Вона вирішує завдання всебічного використання можливостей всіх систем виробництва для підвищення його економічного ефекту і отримання інтегрувального підсумку - прибутку. Всі перераховані системи (технічної, технологічна, організації виробництва, економічна та ін.) Взаємопов'язані і лише в єдності складових підприємство як систему. Підприємство, будучи частиною макроструктури народного господарства, саме є великою і складною системою. На це вказують його головні ознаки: різноманіття і відмінність природи елементів, їх багато зв'язність, багаторазовість зміни складу та стану системи, безліч критеріїв її оцінки та інших. Складність структури підприємства як системи характеризується більшою кількістю різноманітних по своїх завданнях цехів, служб, дільниць та інших елементів. Отже, підприємство володіє одним з ознак більших і складних систем - різноманіттям елементів або структур. Багато зв'язність різних елементів як один з ознак великої і складної системи визначається не тільки наявністю безлічі елементів, а й однорівневими зв'язками між ними (наприклад, між цехами по ходу технологічного процесу). Слід також врахувати, що основне виробництво обслуговується підрозділами матеріально-технічного постачання, транспорту, ремонту устаткування і т.д. Вони пов'язані між собою і основними підрозділами. Все це показує багато зв'язність елементів підприємства.Крім закономірних змін, в процесі виробництва відбуваються події, що є результатом внутрішніх або зовнішніх випадкових впливів - поломки верстата, несвоєчасного одержання сировини і т.д. Такого роду непередбачені події завжди вимагають втручання керуючої системи. Тому важливо в процесі управління володіти системним методом (системним підходом, системного аналізу) при вирішенні будь-яких питань. Саме тут закладені великі резерви вдосконалення управління, підвищення ефективності виробництва. Щоб використовувати ці резерви, необхідно знати саму систему, її будову, принципи розвитку та зв'язку.Система мотіваціїпрацівніків мого підпріенства.

Історія споруди і загальна характеристика Нікопольського заводу феросплавів

Будівництво Нікопольського заводу феросплавів розпочато в 1962 році згідно проектного завдання, затвердженого Радою Міністрів СРСР постановою від 08.12.1961г. за № 1089 і розробленого на підставі Постанови Ради Міністрів СРСР № 501 від 08.05.1958 р. і завдання на проектування, затвердженого відділом металургійної промисловості Держплану УРСР. Майданчик Нікопольського заводу розташована на правому березі Каховського водосховища в 5 км на північ від м. Нікополя. Рельєф майданчика носить рівнинний характер з пониженням в бік Каховського водосховища. Офіційною датою народження підприємства вважаються 6 березня 1966 року, коли видав першу продукцію флюсоплавильні цех. 27 серпня 1968 став до ладу плавильний цех № 2. 17 грудня цього ж року видав продукцію цех електродної маси. У квітні 1978 року, в результаті об'єднання цеху шихта підготовки та аглофабрики, створений агломераційний цех. У результаті тісних відносин налагоджених з Японією, фірмою "Танабе" на заводі були встановлені 4 печі типу РКГ - 75 і в теперішній час Японія є одним з найбільших споживачів нашої продукції. З березня 1984 року на заводі, крім основної продукції, налагоджується виробництво товарів народного споживання - будівельних матеріалів (щебінь, граншлак, шлакоблоки), з металопрокату й чавуну, пластмаси, шлаколітие плити і блоки фундаментні. Супутнім елементом кожного металургійного плавильного виробництва - є відвальний шлак, а це величезні площі "вкрадених" родючих угідь. На заводі вирішили знайти можливість використання шлакових відходів і, як результат у вересні 1972 року - пуск першої черги ділянки переробки шлаків. Зараз це виробництво переробляє сотні тонн рідких і відвальних шлаків на рік. Шлаки гранулюється, дробиться, частина переробленого шлаку повертається назад в плавильний виробництво як добавка до основної сировини, решта перетворюється на щебінь, граншлак, пісок, абразивний порошок і т.д. Другий момент - використання вогненно - рідкого шлаку. З червня 1978 при плавильному цеху № 2 створюється ділянка шлакового лиття, який з грудня 1990 переріс в окремо стоїть комплекс з переробки рідких шлаків у вироби - обважнювачі для магістральних газо- і нафтопроводів, біоізносостойкіе футеровки для металоконструкцій металургійного та хімічного обладнання, плити, блоки фундаментні та інші вироби. На всьому життєвому шляху Нікопольський завод феросплавів розвиток основного виробництва забезпечували служби матеріально - технічного забезпечення та сировини, відділ обладнання, служба головного механіка та енергетика, проектно-конструкторський відділ, управління капітального будівництва, колективи залізничного та автотранспортних цехів, ЦЛАМ, ЦЗЛ та інші підрозділи підприємства.

На "ВАТ" Нікопольському заводі феросплавів діють:

1.Основні цехи: Цех виробництва феросплавів та цех № 9.

2. Підсобні цехи: аглоцех з шіхтоподготовкой (аглофабрика), цех електродної маси (ЦЕМ).

3. допоміжні цехи: ділянка переробки шлаків (УПШ), цех товарів народного споживання.

4. Енергетичні цехи, ремонтно-механічні, транспортні, ЦЛАМ, ЦЗЛ.

Енергетичні цехи: електроцех, цех повітряних мереж і підстанцій, ТМХ, дільниця зв'язку, цех ПГВС (пара-газу-водопостачання). Ремонтні цехи: РМЦ, РСЦ-1, РСЦ-2, ливарний ділянку, ЦРМО.

Транспортні цехи: ЖДЦ, автотранспортний цех (АТЦ).

Флюсоплавильний цех. Запроектований у складі шести печей типу СКБ - 6063, потужністю 3,5 МВА для виплавки електроплавлених зварювальних флюсів та флюсів для електрошлакового переплаву. У 1967 році цех повністю введений в експлуатацію. В останні роки при освоєнні печей і технології виробництва флюсів трансформатори печей були реконструйовані із збільшенням потужності кожного до 3,2 МВА.

Плавильний цех № 9 включає до свого складу наступні ділянки:

1. Склад шихтових матеріалів. Призначений для прийому, зберігання, підготовки прибувають в цех шихтових матеріалів, їх дозування в заданому співвідношенні і транспортування в пічні бункера.

2. Плавильний проліт. Призначений для плавлення шихтових матеріалів в електропечах типу СКБ - 6063 та з метою отримання флюсів повністю відповідають вимогам ГОСТ або ТУ.

3. Ділянка переробки флюсів. Призначений для сушки та переробки флюсів мокрій грануляції в сушильних барабанах (лінії № 1, 2, 4, 5) і в барабанних охолоджувачах (лінії № 3 та 6 - для флюсу ЕШП), розсіву по фракціях і усереднення, за хімічним і гранулометричному (фракційним ) складу.

4. Ділянка упаковки флюсів. Призначений для упаковки флюсів в тару.

5. Склад готової продукції. Призначений для зберігання товарних партій флюсів та відвантаження їх споживачам. Зберігання флюсів на складі має бути суворо партіями, в умовах, що виключають їх псування і змішування.

6. Футеровочні ділянку. Призначений для ремонту футеровки ванни, зводів печей типу СКБ-6063 і топок сушильних барабанів.

7. Газоочистка. Призначена для видалення газів, що виділяються з електропечей сушильних барабанів і нейтралізації їх з метою створення нормальних санітарно - гігієнічних умов у цеху та запобігання забруднення повітряного басейну.

8. Водошламовое господарство. Призначений для безперебійного забезпечення технічної водооборотного циклу технологічного обладнання.

Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва нікопольського заводу феросплавів

Роль і значення мотивації персоналу

Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація що склалася в даний час у нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує украй високий ступінь невизначеності в житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом.

Цей підхід полягає в наступному:

1) створення філософії управління персоналом.

2) створення скоєних служб управління персоналом.

3) застосування нових технологій в управлінні персоналом.

4) створення і вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінку окремої особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливе значення. Для того щоб людина виконувала доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники та структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення. В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей человека.Общую характеристику процесу мотивації можна уявити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби - це стан людини, що відчуває потребу в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).

Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.

Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх чинників - здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки. Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації дуже важке. Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту.

Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є:

-Висока плинність кадрів

-Висока конфліктність

-Низький рівень виконавської дисципліни

-Слабкий зв'язок результатів праці виконавців та заохочення

-Недбале ставлення до праці

-Відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників

-Низька ефективність впливу керівників на підлеглих

-Низький рівень міжособистісних комунікацій

-Проблеми при створенні узгодженої команди

-Слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників

-Протиріччя у відносинах між підприємцем і працівником

-Незадоволеність роботою співробітників

-Низький професійний рівень персоналу

-Безініціативність співробітників

-Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом

-Незадовільний морально-психологічний клімат

-Недостатнє оснащення робочих місць

-Недостатня увага до навчання та стажування резерву

-Нерозвиненість соцкультпобуту підприємства

-Небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію

-Не налагодженість системи стимулювання праці

-Невідповідність між реальним поведінкою виконавця та очікуваннями від нього начальником

-Низький моральний дух в колективі

Методи стимулювання персоналу

Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства. Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні є однією з найбільш широко поширених. Дана класифікація заснована, на мотиваційної орієнтації методів управління. Залежно від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби методи управління поділяються на:

-Економічні методи управління, зумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, та здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем над його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці, і застосування санкцій за невідповідне його кількість і недостатню якість.Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, розпорядництво, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже істотну роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, а й чітке визначення прав і обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих. Владна мотивація створює необхідні умови для організації і взаємодії, а самі організаційно-розпорядчі методи покликані забезпечити ефективну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації.

-Соціально-психологічні методи, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників. За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів включає в себе різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією та іншими науками, що вивчають людину. До числа цих методів відносяться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю тощо "Застосування соціально-психологічних методів у менеджменті в торгівлі розглядається у двох аспектах: у традиційному аспекті їх застосування при керівництві персоналом і з точки зору управління поведінкою покупця (при виборі соціальної мішені торговою фірмою, у рекламній діяльності та ін.)У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.Відзначається поруч авторів, зростання ролі економічних методів управління в Росії пов'язаний, перш за все, з формуванням і вдосконаленням ринкової економічної системи. В умовах ринку економічні методи управління неминуче отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника й колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість найбільш повно сполучити особисті інтереси з робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методах стимулювання, часто призводить до зниження уваги до соціально - психологічних аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу.Наведена схема класифікації методів стимулювання є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Укрупнено всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:

1. Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.) Успішність їх впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.

2. Управління за цілями. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, які сприяють вирішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.

3. Збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічним методам і означає надання людям більше змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.

4. Система участі в даний час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).У рамках цих груп методів сьогодні розробляються окремі методики та системи стимулювання персоналу.

У сучасному суспільстві мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології. Першими орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності людини почали орієнтуватися змістовні теорії мотивації, що виникли незабаром після теорій «батога і пряника» і їй подібних. З того часу теорії мотивації прагнуть до якомога більшою мірою обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, постійно намагаючись виявити нові й переважні спонукання, мотиви і потреби. Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку і структурі потреб людей.Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, проте, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.

Як досить важливі відзначені такі мотиваційні форми

Хороший моральний клімат в колективі

Кар'єра

Хороші умови праці

Оплата путівок

Соціальні відпустки

Висновок

мотивація персонал ефективність

Порівняльний аналіз мотиваційних систем, застосовуваних на підприємствах (фірмах) багатьох країн наочно показав, що кожна окремо модель мотивації не має адекватних ознак і суттєво відрізняється від інших не тільки за формою, а й за змістом. І це можна вважати цілком закономірним явищем, так як, по суті, не може бути якоїсь єдиної мотиваційної моделі, яка могла б успішно застосовуватися без урахування специфіки розвитку кожного підприємства, а тим більше окремої держави в цілому. Навіть в умовах централізованого управління економікою, коли тарифна і преміальна системи були строго регламентовані, окремі підприємства знаходили і розробляли свої модернізовані системи мотивації, спонукало працівників конкретного підприємства працювати більш ефективно і якісно, хоча інновації в цій області відбувалися, як правило, за умови надання їм певних правових переваг в порядку експерименту. Ефективність тієї чи іншої мотиваційної системи в практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління зверху вниз, хоча за останні роки зроблено певні передумови до підвищення ролі самих підприємств до розробки власних систем мотивації, які на конкретному відрізку часу дозволяють втілювати в життя стоять перед підприємствами цілі й завдання в умовах ринкових відносин. Зараз навряд чи треба когось переконувати, що мотивація є основним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу функціонування систем мотивації, їх розробка переважно залежать від працівників апарату управління, від їх кваліфікації, ділових якостей та інших якісних характеристик.В даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, який вони можуть принести, значно більше. Адже саме співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії. Ефективність їх роботи визначає результат діяльності організації. Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від праці працівника має і компанія, і він сам. Тому для досягнення найкращих результатів роботи компанії необхідно знайти ті мотиви, які рухають кожним співробітником у його трудовій діяльності, і створити йому такі умови, щоб він міг і хотів виконати поставлені перед ним завдання. Матеріальне заохочення - це всього лише зовнішній стимул по відношенню до роботи, тобто зовнішня мета. Тому багато керівників, які не знають такої закономірності дії стимулів, бачать тільки в матеріальній винагороді мотивуючу силу праці. Матеріальна винагорода буде діяти тільки тоді, як стимул, коли воно буде постійно збільшуватися. У одного й того ж людини не може бути завжди одна і та ж мотивація. Життя постійно змінюється, а під впливом її змінюється особистість і пов'язана з нею мотивація як система спонукальних сил. Виходячи зі знання мотивації, можна визначити, чому керівник вибирає ту чи іншу тактику поведінки при вирішенні певної управлінської завдання, свідомо проявляючи при цьому активність і, прагнучи досягти поставленої мети. Вченими доведено, що найбільш потужним мотивуючим засобом трудового поведінки людини є інтерес до роботи. Чим більше знань має людина, чим вище його кваліфікація, тим більше він буде прагнути до цікавої роботи. Задоволення буде приносити зміст роботи, її процес, а не тільки плата за працю. В цікавій роботі людина самоактуалізірет здібності, реалізує свій психологічний потенціал.

Список використаних джерел

1. Богарі В.М. психологія і педагогіка для студентських вузів. - М.: Фенікс, 2007.

2. Варданян І.С. Нові тенденції до мотивації персоналу. / / Управління персоналом. - 2007. № 5

3. Варданян І.С. Пропозиція щодо вдосконалення системи нематеріального стимулювання. / / Управління персоналом. - 2007. - № 4.

4. Варданян І.С. Дослідження системи управління - мотивацією персоналу. / / Управління персоналом. - 2007. - № 15.

Размещено на Allbest