Размещено на http://www.allbest.ru/

30

• Содержание
• Введение 2
• Раздел 1. Заработная плата: сущность, элементы и принципы заработной платы. 3
• Раздел 2. Формы и системы оплаты труда 10
• 2.1 Тарифные системы оплаты труда 11
• 2.2 Бестарифная система оплаты труда 17
• 2.3 Бонусная система оплаты труда 24
• 2.4 Заработная плата + «Социальный пакет». 27
• 2.5 Смешанная система оплаты труда 29
• 2.6 Комиссионная система оплаты труда. 30
• Раздел 3. Материальное стимулирование. 32
• Заключение 36
• Список используемой литературы 38

Введение

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании. "Умение управлять людьми -- это товар, который можно купить точно так же, как мы покупем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете," -- говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер. Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения -- одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не говорили западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

Ниже я попробую рассмотреть и раскрыть формы и системы оплаты труда существующие на сегодняшний день.

Раздел 1. Заработная плата: сущность, элементы и принципы заработной платы

Сущность заработной платы.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Кроме того трудовое вознаграждение (и прежде всего заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т. д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности -- падает.

Так же разделяют номинальную и реальную заработную плату.

Реальная заработная плата (ЗП_р) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗП_Н). Отношение между ними выражается формулой

ЗП_р = ЗП_Н / У_ц,

где У_ц -- индекс потребительских цен.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: в производстве, распределении, обмене и потреблении.

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

Действие стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Элементы заработной платы.

Различные составные части заработной платы выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата является вознаграждением работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной зарплаты для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих -- тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ структуры заработной платы в высокоразвитых странах мира показывает тенденцию повышения основной заработной платы.

В противоположность этому, дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты, среди которых в первую очередь следует назвать:

сдельные приработки;

доплаты (работы в сверхурочное и ночное время, выходные ипраздничные дни, вредные и опасные условия труда);

единовременные премии (например, премии за выполнениеособо важных производственных заданий);

премии (доплаты) за высокое качество продукции, экономиюматериалов и энергии;

доплата за непрерывный стаж работы на данном предприятии,уровень квалификации и т. п.;

оплата регламентированных и вынужденных перерывов вработе;

¦ премии, входящие в систему заработной платы (регулярные).Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью

дополнительной заработной платы и может рассматриваться как переходная форма между основной или дополнительной заработной платой.

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

Оплата по тарифным ставкам и окладам.

Доплаты и компенсации.

Надбавки.

Премии.

Социальные выплаты.

В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяется тарифными ставками и окладами.

Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в

течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия:

Оплата по тарифным ставкам и окладам.

Компенсация роста цен.

Доплаты за условия труда в зависимости от:

характеристики производственной среды;

сменности (режим работы);

степени занятости в течение смены.

4. Надбавки за:

производительность выше нормы;

личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;

высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5.Премии:

за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;

по итогам работы за год;

из фонда руководителя подразделения;

авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.

Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т. д.).

Принципы заработной платы

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы.

Рыночные принципы связаны с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда. Их использование при формировании систем трудового вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.

Рыночные принципы включают в себя:

подчинение трудовой деятельности работников предприятиянаиболее полному удовлетворению потребностей покупателейпродукции и потребителей услуг (т. е. населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системахвознаграждения;

материальную заинтересованность работников в достижениивысоких конечных (т. е. связанных с удовлетворением потребностей) результатов труда;

ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;

увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы(максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);

обеспечение опережающих темпов роста производительноститруда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления)²;

соответствие мер труда (рассматриваемых прежде всего с точки зрения его результатов) мере его оплаты;

¦ достаточная простота и наглядность их для работников;

¦ доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда за каждого работника.

Раздел 2. Формы и системы оплаты труда

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Как правило, организации используют тарифную, бестарифную, бонусную, заработную плату + социальный пакет, смешанную, на комиссионной основе системы оплаты труда работников, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда. ( Рисунок 1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

30

Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда

2.1 Тарифные системы оплаты труда

Под тарифными системами согласно ст. 143 ТК РФ понимаются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

При этом тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты

Тарифная ставка - определенный законодательством о труде фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) установленной сложности (квалификации) за единицу времени.

Должностной Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый, как правило, для руководителей, специалистов и служащих

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент -коэффициент, характеризующий уровень сложности работ и квалификации работников. Рассчитывается как отношение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тарифной ставке первого разряда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (EKC).

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, а под должностным окладом - размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.). При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

-тщательный учет фактически отработанного времени;

-наличие должностных инструкций по категориям работников(причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;

-контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

-наличие системы и периодическое проведение аттестаций ипересмотра уровня квалификации.

Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

На практике может применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Пример 1.1

Начальнику отдела кадров организации установлен должностной оклад в размере 5400 руб., бухгалтеру - 3600 руб.

При месячной норме рабочего времени в 160 ч (20 рабочих дней) работниками отработано:

-начальником отдела кадров -160 ч;

--бухгалтером -- 152 ч.

Заработная плата работников за месяц составит:

начальника отдела кадров - оклад за полностью отработанныймесяц в размере 5400 руб.;

бухгалтера - ставка за фактически отработанные152 ч в размере 3420 руб. (3600 руб. /160 ч *152 ч).

Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным (принятым) схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного рабочего времени (табелям учета рабочего времени и т. п.).

Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и играющей роль премий.

В зависимости от условий повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.

Пример 1.2

Согласно разработанному в организации Положению о премировании и на основании приказа (распоряжения) администрации начальнику отдела кадров за отчетный месяц установлена выплата премии в размере 50% должностного оклада, а экономисту -в размере 1500 руб.

Заработная плата работников за месяц составит:

1. Начальника отдела кадров - 8100руб., в том числе:должностной оклад -- 5400руб.;

премия-2700руб. (5400руб. X 50%);

2. Экономист - 4920руб., в том числе:тарифная ставка - 3420 руб. (3600 руб. /160 ч X 152 ч);премия - 1500руб.;

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. Ее целесообразно применять, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, оказанных услуг , правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда.

Сдельная оплата труда в зависимости от специфики работы применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная) за выполнение и перевыполнение заданий, норм, улучшение качества работ, оказания услуг.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой - коллективно-сдельная.

Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

-установление оптимальной численности работников;

-достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

-малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

-наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;

-строгий контроль за качеством обслуживания.

Прямая сдельная оплата труда

При сдельной форме оплаты труда заработок работника определяется исходя из установленного работникам разряда оплаты труда, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки.

Для начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда используются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу, исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

Пример 1.3

Менеджер по продажам за отчетный месяц продал 320 единиц продукции А и 150 единиц продукции Б .

На предприятии установлены следующие расценки:

на продукцию А - 15 руб.;

на продукцию Б - 20 руб.

Заработная плата работника за месяц составит 7800 руб. ((15 руб. X 320 ед.) + (20 руб. х 150 ед.)).

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество, экономия времени, выполнение и перевыполнение норм труда и т. п.).

Пример 1.4

Согласно приказу (распоряжению) администрации менеджеру по продажам за выполнение норм выработки установлена выплата премии в размере 40%. Заработная плата за месяц составит 10 920 руб., в том числе: сдельная расценка - 7800руб.; премия - 3120 руб. (7800 руб. X 40%);

Сдельно-прогрессивная оплата труда

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.

Пример 1.5

В организации установлены следующие повышенные расценки на продукцию, проданную сверх нормы:

на продукцию А - 18руб. сверх 250 ед.;

на продукцию Б - 22 руб. сверх 125 ед.Заработная плата за месяц составит:

базовая сдельная расценка на товар А -- 3750 руб. (250 ед. Xх 15 руб.);

базовая сдельная расценка на товар Б - 2500 руб. (125 ед. XX 20 руб.);

повышенная сдельная расценка на товар А - 1260 руб. (70 ед. XX 18 руб.);

- повышенная сдельная расценка на товар Б - 550 руб. (25 ед. XX 22 руб.);

Всего заработная плата исходя из сдельных расценок - 8060 руб. (3750 руб. + 2500 руб. + 1260 руб. + 550 руб.);

-премия - 3224 руб. (8060 руб. X 40%).

Всего заработная плата за месяц - 11 284 руб. (8060 руб. + + 3224 руб.).

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). По оценкам некоторых специалистов , развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определить условия вознаграждения за свой труд.

2.2 Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

количеством отработанного им рабочего времени;

коэффициентом квалификационного уровня;

коэффициентом трудового участия;

¦ количеством работающих в коллективе. Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле

ФОТ_к -- фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУ -- коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУ. -- коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Т. -- количество рабочего времени, отработанного данным работником; п -- количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т. е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

¦ фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т. д.);

¦ использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае



где СЗП. -- средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т. д.); СЗП_т1п -- средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т. д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более чем на месяц, например на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

сложность работы;

фактические условия труда на рабочем месте;

сменность;

интенсивность;

профессиональное мастерство;

напряженность.

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

где КСР -- коэффициент сложности работ; КУТ -- коэффициент оценки фактических условий труда; КСМ -- коэффициент сменности; КИТ-- коэффициент интенсивности труда; КПМ-- коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10--20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

повышающими (экономия времени, нововведения, перевыполнение установленного задания и т. д.);

понижающими (превышение установленных лимитов по времени, недовыполнение задания и т. д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т. д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле

КТВ = 0,5 хПКхДК + СхР,

где К = 0,5 -- определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК -- оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК -- оценка деловых качеств; С -- оценка сложности труда; Р -- оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле

где О -- оценка уровня образования; С_Т-- оценка стажа работы по специальности; А -- активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; max балл -- максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

профессиональная компетентность;

проявление инициативы и изобретательности;

способность организовать работу, недопущение бездействия;

своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

контактность;

восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, «Самостоятельность выполнения работ» -- 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» -- 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» -- 4 степени и «Моральная ответственность» -- 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Пример 1.6

В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из 5 работников с установленными КТУ: директор -- 1,5; бухгалтер -- 1,3; менеджер по продажам -- 1; менеджер по продажам -- 1; менеджер по продажам -- 1.

Общая сумма коэффициентов составляет

1,5+1,3+1 + 1 + 1=5,8.

Заработная плата составит:

директора -- 100 000 руб. / 5,8 х 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера -- 100 000 руб / 5,8 х 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров -- 100 000 руб. / 5,8 х 1 = 17 241 руб.

Пример 1.7

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На Декабрь 2009 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

Н.М. Иванова -- 1,15;

А.Л. Алексеева -- 1,3;

Т.О. Сергеева -- 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. / 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб.

Алексеевой

50 000 руб. / 3,7 x 1,3 = 17567,57

Сергеева

50 000 руб. / 3,7 х 1,25 = 16891,89

2.3 Бонусная система оплаты труда

Все чаще на практике можно столкнуться с использованием организациями «бонусной» системы оплаты труда своих сотрудников. При этом главным является правильное оформление соответствующих документов, способствующих возможности признания соответствующих расходов в целях налогообложения прибыли и учета соответствующих выплат при исчислении среднего заработка, пособий по государственному социальному страхованию и иных выплат.

Как правило, под бонусом понимается дополнительное вознаграждение, премия (дополнение к заработной плате), выплачиваемое по итогам работы за соответствующий период времени (как правило, по итогам календарного года) или же по итогам отдельной работы (этапы работы), договора, проекта и т. п.

Бонусные системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников (структурных подразделений) в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.

Бонусная система оплаты труда применяется для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Согласно сложившейся практике размер выплачиваемой суммы определяется в процентах от сумм полученной выручки, прибыли или иной согласованной «стоимостной» базы.

Специальные бонусы могут выплачиваться руководящему составу по итогам календарного года или иных периодов (этапов). Как правило, в таких случаях бонусы исчисляются в виде фиксированного процента, закрепленного в трудовых договорах с работниками или в специальных дополнительных соглашениях к ним. Указанными документами определяются также сроки выплаты соответствующих сумм. Разновидностью «бонусов» являются специальные надбавки, Устанавливаемые при условии достижения работниками соответствующих качественных или количественных характеристик трудовой деятельности, включая овладение новыми профессиями (специальностями), повышение квалификации, увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции. То есть изначально стороны согласуют оплату труда на основе базовых показателей (оклад плюс премия за выполнение показателей), а по итогам при условии достижения соответствующих показателей -выплату дополнительных сумм. При этом согласовываются размеры такой выплаты и порядок ее исчисления.

В последних двух случаях можно говорить о том, что речь ведется о бонусных премиальных выплатах. Однако при этом не обязательно речь ведется о специальной системе оплаты труда, а именно о дополнительных поощрительных или стимулирующих выплатах, которые могут быть разовыми, периодическими и (или) постоянными. Соответственно рассматриваемые выплаты и должны оформляться как премиальные, стимулирующие или поощрительные. Особо «бонусные» премиальные выплаты характерны для страховых и торговых организаций.

На практике бонусные системы могут иметь всевозможные разновидности - предоставление сотрудникам натуральных доходов (оплата путевок, экскурсий, частичное погашение займа и др.), выплата вознаграждения в рамках гражданско-правовых отношений и т.п.

Пример 1.8

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия -- 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за ноябрь 2009 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в ноябре все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад -- 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. ? 5% = 8750 руб.

Следовательно, за ноябрь 2009 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

2.4 Заработная плата + «Социальный пакет»

В последнее время широкое распространение получила система оплаты труда, при которой наряду с заработной платой работникам за счет средств организации предоставляется целый набор социальных льгот (благ) и услуг (оплата проезда к месту работы и обратно, отдыха, питания, лечения и др.). Этим самым благосостояние работника автоматически увеличивается - ему не приходится из своих средств оплачивать целый ряд «насущных» потребностей, непосредственно или косвенно связанных с трудовой деятельностью. В целом ряде случаев оплата «социального пакета» является для претендентов главенствующим фактором для выбора места работы.

Можно задаться вопросом, а чем такая система выгодна для работодателя? Прежде всего, он закрепляет наиболее квалифицированные кадры и автоматически повышает заинтересованность сотрудников в результатах деятельности. Предлагая оплату из своих средств лечения и отдыха, возможно добиться повышения производительности труда работников - болеть то они будут реже. Соответственно и любые другие предоставляемые блага направлены на создание для работника наиболее благоприятных условий для осуществления своей трудовой (профессиональной) деятельности.

Предоставление социального пакета или его соответствующего набора может быть поставлено в зависимость от занимаемой должности, достигнутых результатов работы, стажа работы в организации, а также от любых других факторов, представляющих особую важность для работодателя.

При этом, по мнению автора, «социальный пакет» может выступать как составная часть системы оплаты труда или системы материального стимулирования работников. Соответственно и фиксируются обязательства сторон.

Особое внимание при определении системы оплаты труда и (или) материального поощрения с применением социального пакета работодателям необходимо обращать на порядок налогообложения производимых в пользу конкретных работников расходов. Согласно общему требованию налогового законодательства именно на работодателя возложена обязанность по персонифицированному учету всех доходов и выгод, предоставленных в пользу работников и иных физических лиц, которые потенциально могут являться объектом налогообложения. И только если согласно установленной норме тот или иной конкретный доход может быть освобожден от налогообложения, налог с предоставленных благ уплачивать не следует.

Отдельно необходимо учитывать также то обстоятельство, предоставляются блага самому работнику или членам его семьи.

Содержание социального пакета

Среди социальных льгот (благ) и услуг в составе «социального пакета» по согласованию между работодателем и работником из оплачиваемых из средств организации могут предусматриваться:

оплата проезда работника к месту работы и обратно, к меступроведения отдыха и обратно;

оплата проезда;

оплата обучения;

- оплата услуг мобильной связи, включая приобретение телефонного аппарата и оплаты переговоров;

-оплата коммунальных услуг;

- дополнительное пенсионное и медицинское страхованиесотрудников и членов их семей;

личное страхование сотрудников;

предоставление льготных кредитов и ссуд;

предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска;

доплата сумм пособия по временной нетрудоспособностипособия по беременности и родам) до фактического среднегозаработка работника.

Согласно принятому в организации порядку предоставляемый пакет льгот и услуг может делиться на непосредственно «социальный» и «компенсационный». В любом случае к «социальному пакету» следует относить те блага, которые предоставляются для работника и (или) членов его семьи дополнительно к выплатам по оплате труда, гарантиям и компенсациям, предусмотренным ТКРФ.

2.5 Смешанная система оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные. Приведем пример подобной системы.

Пример 1.9

При повременной системе оплаты продавец получает месячный оклад в размере 7000 руб. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 х 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 - 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за 1000 руб. товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тыс. руб. Исходя из этого, сдельная расценка будет равна: 2800 : 40 = 70 руб. за 1000 руб. товарооборота.

Теперь по смешанной системе заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

Если за месяц товарооборот составил 45 тыс. руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + (45 х 70 руб.) = 7350 руб.

2.6 Комиссионная система оплаты труда

труд заработный оплата мотивация

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле

где, Вi -- выручка, определенная как полученная от деятельности работника, Вi(%) -- процент от выручки, установленный для работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Раздел 3. Материальное стимулирование

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Формы материального стимулирования

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Заключение

Внедряя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.

Следующее, что важно добиться, вводя систему оплаты по результатам - чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником., чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение влияний, соответствующих различным методам, на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.