Управление развитием персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

Международный институт трудовых и социальных отношений

Витебский филиал

Факультет экономики и права

Кафедра экономики и менеджмента

Управление развитием персонала организации

Выполнила: студентка

группы 965зс

Соловьёва Ольга Сергеевна

Руководитель:

Карташова Нина Ивановна

Витебск 2011

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. Нет таких организаций, про которые можно было бы сказать, что они функционируют в стабильной среде. В мире, в стране, в регионе, да и в самой организации происходят постоянные изменения - политические, экономические, технологические, структурные, меняются и люди, работающие в организации. Успеха добиваются те организации, которые готовы работать в условиях изменений видят перспективу и работают на нее.

Организации, живущие только сегодняшним днем, сплошь и рядом попадают в "неожиданные" ситуации. Следовательно, необходимо заранее готовить организацию к тому, чтобы открывать возможности для роста и продвижения сотрудников, которые перерастают свою должность, либо она внезапно столкнется с тем, что лучших людей переманят конкуренты. Это касается всех направлений работы в сфере управления персоналом: и стимулирование работников к работе с полной отдачей, и формирование такой организационной культуры, которая будет способствовать достижению целей организации, и обучение, которое будет повышать профессиональную компетентность персонала и способствовать продвижению по карьерной "лестнице". Учитывая все вышесказанное, тема моей курсовой работы " Управление развитием персонала на "Оршанской дистанции гражданских сооружений" выбрана не случайно. В понятие "развитие персонала" входят такие аспекты, как, повышение квалификации персонала, его обучение и адаптация, планирование карьеры, формирование кадрового резерва.

Объект исследования организации «Оршанская дистанция гражданских сооружений».

Предмет исследования - Управление развитием персонала организации.

Целью курсовой работы является управление развитием персонала организации «Оршанской дистанции гражданских сооружений».

Задачи: изучить сущность развития персонала, дать определение персонал, управление персонала, адаптация персонала, классификация персонала, формы обучения, методы обучения, виды обучения, описание требований к системе подготовки.



1. Развитие персонала организации

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала служит гарантией повышения конкурентоспособности организации на внешнем рынке, а также ее способности к расширению.

Организация, исповедующая развитие персонала, оказывает на рынок труда благоприятное воздействие, так как получает ощутимое преимущество в глазах кандидатов при наборе кадров из внешних источников по сравнению с не развивающими свой персонал организациями.

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

1.1 Основные цели и принципы развития персонала

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

§ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

§ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

§ гибкость различных форм развития;

§ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

§ учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

¦ конкуренция на различных рынках;

¦ развитие информационных технологий;

¦ комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

¦ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

1.2 Адаптация персонала

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») -- приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

¦ внедрение в среду;

¦ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

¦ активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-администра­тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

Особенностью адаптации является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

1.3 Понятия, цели и виды адаптации

Адаптация персонала - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Принципиальными целями адаптации являются:

ь уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;

ь снижение степени неопределенности у новых работников;

ь сокращение текучести кадров;

ь экономия времени руководителя и сотрудников;

ь формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею [1].

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

Профессиональная адаптация содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

Профессиональная адаптация проходит два этапа:

v формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;

v овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных си­туациях, контролировать и программировать свои действия.

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Этот вид адаптации имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

· включение молодежи в трудовую деятельность;

· распределение рабочей силы;

· социализация и профессионализация;

· замещение убывающих работников;

· профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

· перераспределение кадров;

· приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

· дальнейшая социализация и профессионализация;

· повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

· совершенствование производственного климата.

1.4 Методы и стадии адаптации персонала

Методы адаптации могут быть различными, например:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

Ученичество и наставничество (коучинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.

Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки произ­водственных навыков.

Обучение вне рабочего места - расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.

Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств -- аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления - ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.

2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

· качественный уровень работы по профессиональной ориентации;

· объективность деловой оценки;

· престиж профессии, работы по специальности;

· особенности организации труда и мотивации;

· гибкость системы обучения;

· особенности социально-психологического климата;

· личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих -- это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих -- более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.

Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.



1.5 Обучения персонала

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Задача профессионального обучения заключается в том, чтобы дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниям, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создавать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции. При этом надо иметь в виду, что рабочие имеют разный уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии.



2. Сущность, цели и принципы обучения персонала

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.

Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:

ь повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;

ь является средством достижения стратегических целей;

ь повышает ценность человеческих ресурсов;

ь обеспечивает успешность проведения организационных изменений.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

- Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

- Усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

- Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

v знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

v умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;

v навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

v способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы:

1. Заинтересованность обучаемого в результатах.

2. Подкрепление обучения вознаграждением.

3. Сочетание обучения с практикой.

4. Осмысленное усвоение учебного материала.

5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.

6. Контроль знаний и корректировка обучения.

7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.

8. Обеспеченность процесса обучения материальной и технической базой и др.

2.1 Виды, формы и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

Методы обучения:

1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

4. Обучение вне рабочего места -- обучение в классных комнатах или где-либо еще.

5. Стажировка (внутренняя и внешняя) - используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы.

К активным технологиям обучения в настоящее время относятся следующие:

Ш тренинги;

Ш программированное обучение;

Ш компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;

Ш групповые обсуждения;

Ш деловые и ролевые игры;

Ш ролевое моделирование;

Ш разбор практических ситуаций.

3. Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обуче­ния, тестирования и самотестирования, контроля.

4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте.

- метод усложнения заданий;

- смена рабочего места (ротация);

- направленное приобретение опыта;

- производственный инструктаж;

- использование работников в качестве ассистентов;

- метод делегирования части функций и ответственности;

- подготовка в проектных группах и др.

Обучение с отрывом в производственных помещениях организации работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно.

Методы обучения персонала вне рабочего места:

- чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр;

- разбор конкретных производственных ситуаций;

- проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством;

- обмен опытом и кружки качества;

- самостоятельное обучение;

- методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

§ опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

§ демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;

§ программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

§ обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

§ обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

2.3 Подготовка и повышение квалификации персонал

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные законами гарантии, заключать ученический договор. адаптация персонал стажировка квалификация

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации -- на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права.

Организация ученичества может осуществляться на организации в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. На "Оршанской дистанции гражданских сооружений" начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

- в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

- непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

2.4 Требования к системе подготовки

Действующая система подготовки должна быть:

¦ мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;

¦ соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.

Принципы профессиональной подготовки:

ь соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,

ь активное усвоение учащимися теоретических и практических умений,

ь доступность и посильность обучения,

ь прочность освоения знаний и умений,

ь учет индивидуальных особенностей учащихся.

Критериями высокой квалификации рабочих являются два взаимосвязанных показателя: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.

Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).

В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов.

Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.

Производственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.

Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:

? наличие качественной общеобразовательной базы;

? создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;

? реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.



Заключение

В ходе работы были рассмотрены методы и технологии профессионального совершенствования, сущность совершенствования персонала и проанализирована деятельность развития персонала «Оршанской дистанции гражданских сооружений».

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Основной целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития, а важнейшим средством профессионального развития персонала является его профессиональное обучение.

Ведь обучение и подготовка персонала - это две стороны одного процесса - его развития.

Все методы обучения и развития персонала можно подразделить на две категории.

К первой относится обучение на рабочем месте и реализуется при помощи таких технологий, как метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие.

Ко второй категории, предполагающей обучение вне рабочего места, выделяя основные технологии, можно отнести чтение лекций, проведение конференций и семинаров, а так же ролевое обучение.

Профессиональное развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Размещено на Allbest.ru