Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Организация заработной платы

1.1 Принципы организации оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Мотивация и стимулирование труда5

Глава 2. Организация оплаты труда в практике компании ООО «СибирьМеталлМастер»

2.1 Краткое описание компании

2.2 Анализ системы оплаты труда в компании

Заключение

Список литературы

Введение

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и стимулирования результатов труда работников [10].

Учитывая актуальность данной проблемы, я решила выбрать контрольную работу по этой теме и детально рассмотреть принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике и необходимости стимулирования работников для улучшения конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Целью работы явилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда.

Исходя из поставленной цели, в работе рассматриваются следующие задачи:

1)Изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике,

2)Выявить принципы стимулирования работников в условиях рынка,

3) Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «СибирьМеталлМастер».

Объектом исследования выступают формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики, а предметом исследования - процесс оплаты труда работников ООО «СибирьМеталлМастер».

Теоретической основой работы послужили Трудовой Кодекс РФ и другие нормативные документы, учебная и научная литература, проблемные статьи по данной теме. Основным методом исследования является анализ тематической литературы и анализ системы оплаты труда на примере конкретной организации. Анализ системы оплаты труда ООО «СибирьМеталлМастер» проиллюстрирован на примере расчета заработной платы в течение двух месяцев.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Принципы организации оплаты труда

В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.

Заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

1)Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2)Повышение “реальной заработной платы'' работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3)Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.

4)Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

5)Необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда.

6)Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы [6].

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ [1]. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже МРОТ, определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

Основой организации оплаты служит тарифная система, которая включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки рекомендуется разрабатывать с диапазоном разрядов 1-6 согласно Постановлению № 1115 1986 г. или на основе межотраслевой Единой тарифной сетки (ЕТС). В районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями с целью увеличения размеров тарифной оплаты работающих в бюджетной сфере установлены районные коэффициенты.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно - премиальная	2)Повременно-премиальная
3)Аккордная	3)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно-прогрессивная	4)Окладная

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1)Системы нормирования труда .

2)Точного учёта количественных результатов труда.

3) Правильной организации труда.

4) Обеспечение стабильности производства [7].

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработки -- это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За месяц работник изготовил 200 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. -- 15 руб./шт. Заработная плата работника за месяц составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

3сд.пр= Зсд + Зпр или Зсд.пр = Зсд х (1 + Ппр/100) , где

Зсд.пр -- сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр -- премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За месяц 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Заработная плата работника за месяц составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь 2004 г. должна быть начислена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной заработной платы составит 3 500 руб.

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Пример. На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведенное за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За месяц работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника замесяц составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

Косвенная сдельная система оплаты труда - эта система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от заработка работников основного производства. За месяц заработок работников основного производства составил 65 700 руб. Заработная плата обслуживающего работника составит:

65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик -- 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное, в соответствии с квалификацией работника, время. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За месяц он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника составит:

30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В месяце он отработал 20 дней. Заработная плата работника составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Пример. За ноябрь работник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

Заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования -- месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавливаются в коллективном договоре или в специальном приложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании предприятия определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работницы составит:

5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

Окладная система оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад.

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта [12].

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат [2].

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

1.3 Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» - французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив - это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей [8].

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1).

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.1).

Таблица 1.

Классификация стимулов

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные денежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д.	Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния. моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода. творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные.	Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные	Общественные



Рис.1. Функции стимулирования.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В ПРАКТИКЕ КОМПАНИИ ООО «СибирьМеталлМастер»

2.1 Краткое описание компании

заработный плата мотивация персонал

Компания «СибирьМеталлМастер» начала работу на рынке Сибири в 2001 году. Освоение рынка компания начала с производства торгового оборудования из метало конструкций различные виды торгово-выстовочных стоек: стойки и навески для чипсов, снековой продукции, бутылированной воды, печенья и пр. Антивандальные защиты для уличных холодильников. В 2001 году компания оборудовала собственный цех по нанесению полимерного покрытия. В 2006 году «СибирьМеталлМастер» закупает новый станок для лазерной резки и гравировки, и осваивает новое направление - производство гастроемкостей, подставок, ценникодержателей, номерков, табличек. Так же услуги оперативной лазерной резки и лазерной гравировки.

Преимущества «СибирьМеталлМастер» :

-оптимальное сочетание цены и качества;

-привлекательный внешний вид продукции;

-использование не токсичных материалов;

-высокая износоустойчивость оборудования;

-разработка моделей с учетом пожеланий клиента;

-удобство транспортировки;

-соблюдение сроков производства.

«СибирьМеталлМастер» динамично развивающееся предприятие с постоянно растущим ассортиментом продукции. Благодаря совмещению новейших технологий с высококачественным сырьем и материалами, контролю качества и высокому уровню квалификации персонала предприятие производит оборудование отличного качества по приемлемым ценам.

Как следствие в списке клиентов предприятия значатся такие компании как Бингре, Аникс, Новэкс, Дальпико, ЛВЗ СТС, Дальние острова, в том числе такие известные как Кока-кола, Пепси, Nestle, Мария-ра, Пятерочка, Лебедянский.

«СибирьМеталлМастер» осуществляет поставки оборудования в Новосибирск, Мариинск, Новокузнецк, Омск, Томск, Екатеринбург, Дзержинск, Владивосток, Красноярск, Кемерово. Таким образом, продукция предприятия представлена от Урала до Дальнего востока России.

Заказчики получили не только сжатые сроки и приемлемые цены, но и высокие эксплуатационные характеристики, и привлекательный внешний вид оборудования.

Цели:

- занять лидирующие позиции на рынке торгового оборудования;

-максимально увеличить доход компании;

- создать репутацию надежной конкурентоспособной компании.

Планы:

- выстроить грамотную систему продаж;

-освоить новый вид продаж по средствам интернета;

-скорректировать систему управления компанией;

-расширить ассортимент продукции.

Адрес: 656010, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Чеглецова 25а.

2.2 Анализ системы оплаты труда в компании

Согласно Положения об оплате труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2002 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

привлечение квалифицированного персонала в организацию;

сохранение сотрудников в компании;

стимулирование производительного поведения сотрудников.

Структура выплат

Оплата менеджеров отдела сбыта состоит из:

Постоянной части (оклада),

Переменной части

- Дисциплинарная надбавка

Производственная премия

Социальный пакет

дотации на транспортные расходы

оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная часть

Таблица 2.

№	Категория	Требования по категории	Основание перевода по категориям	Оклад
1	0	Исп.срок	Прием на работу	7000
2	I	В соответствии с квалификационными нормами	Окончание исп. срока + аттестация	7500-8500
3	II		Аттестация	9000-9500
4	III		Аттестация	10000-11000

Изменение оклада внутри окладной вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 500 руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации по окончании испытательного срока.

Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).

Дисциплинарная надбавка

Дисциплинарная надбавка к окладу менеджеров не зависит от его размера и составляет 1000 руб. ежемесячно. Депремирование производится по установленной системе.

Премирование

Премирование производится на основании результатов работы за месяц по установленной системе. Выплаты премиальных производятся 20-25 числа месяца следующего за расчетным.

Методика расчета премиальных для менеджеров отдела сбыта

Цель системы оплаты:

- увеличение доли оплаченных счетов;

- увеличение оборота реализуемой продукции.

Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности:

Р = Фактический показатель/ Плановому ( в общем виде)

Результативность по обороту = Фактич.оборот/ плановому х 100%

Результативность по опл.счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100%

За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва.

Далее высчитываем общую результативность, как произведение

Робщ.= Робор.+ Р сч.

Премиальные составят = Оклад/2 х результативность общая

За октябрь показатель результативности составил 46,7%

Для оклада 7000 премиальные:

7000/2 Х 46,7% = 1634,5 руб.

7000 + 1634,5 = 8634,5 руб.- общая сумма выплат.

За ноябрь показатель результативности - 52,3%

Премиальные для оклада 7000:

7000/2 Х 52,3% = 1830,5 руб.

7000 + 1830,5 = 8830,5 руб.- общая сумма выплат.

В ООО «СибирьМеталлМастер» используется повременно-премиальная оплата, что, на мой взгляд, является оптимальным выбором, как для руководителя организации, так и для наемных рабочих. Премия, являясь одной из важнейших форм материального стимулирования, подталкивает рабочих к получению высоких результатов производственного процесса. Высокая результативность производства - основная цель руководителя. Также преимуществами данной системы оплаты труда, в нестабильных условиях современного рынка, является то, что работники имеют стабильную постоянную часть заработной платы - оклад.

Предложения по совершенствованию организации оплаты труда:

· Ввести доплаты и компенсации за результаты труда (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни);

· Выплачивать премии после годового отчёта;

· Ввести надбавки за квалификацию и трудовой стаж работников;

· Обеспечить связь между уровнем зарплаты, производительностью труда и эффективностью деятельности организации;

· Доля переменных (участие в прибылях) и стабильных (базовая заработная плата) выплат должна меняться в зависимости от производительности и прибыльности организации.

· Увеличить уровень социальной защищенности работников предприятия (оплата основных и дополнительных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории)

Данные мероприятия по улучшению организации оплаты труда и повышению мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег [9].

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации // СПС «Консультант-плюс»

2. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

3. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

4. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

5. Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 448 с.

6. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 464 с.

7. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

8. Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. - 416 с.

9. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304с.

10. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. - 592 с.

11. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.

12. Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: знание, 2004. - 672 с.

Размещено на Allbest.ru