Основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Типы организации деятельности в управлении становления организационных культур

2. Большинство и меньшинство в группе. Методы определения психологического климата в группе

3. Представьте, что Вас избрали председателем облпотребсоюза. Вы стараетесь регулярно информировать сотрудников о проводимых Вами мероприятиях, а также сообщаете, в какие дни сотрудники могут с Вами встретиться, чтобы обсудить их проблемы и высказать свои предложения. Однако отклика на свои обращения Вы практически не получаете, и это Вас тревожит. Назовите примеры, с помощью которых можно наладить коммуникацию

4. Задание: Опишите, как вы будите готовиться к предстоящей беседе. Сформулируйте не менее 7 вопросов, на которые Вы хотели бы получить ответы в ходе предстоящей беседы

Список литературы

1. Типы организации деятельности в управлении становления организационных культур

Рассмотрим термин "организационная культура". Этот термин возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями.

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;

управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Рассмотрим, как уже перечисленные характеристики и их комбинации могут создать особый тип организации.

Организация "А". Данная организация является промышленным предприятием. В ней существуют устоявшиеся правила и предписания, которым необходимо следовать. Для каждого сотрудника поставлены задачи и определены методы их решения. Управляющие непосредственно наблюдают за исполнением и следят за обеспечением нормального режима работы. Проявление инициативы сотрудниками на своем рабочем месте не возбраняется. Они проинструктированы о том, что, столкнувшись с непредвиденными проблемами, следует обращаться к непосредственному начальнику, который поможет их разрешить.

В связи с тем, что администрация не имеет достаточной уверенности в честности и прямоте своих подчиненных, в организации существует серьезный контроль за деятельностью работников и непосредственное прямое взаимодействие между сотрудниками и управленческими службами.

Компания предпочитает набирать на работу людей в самом начале их служебной карьеры, непосредственно обучая и ротируя их в различные отделы фирмы. В результате такой политики сотрудники фирмы получают не сугубо специальные, а всесторонние современные знания и навыки работы.

Приложение максимальных усилий, преданность организации, умение работать в команде, недопущение ошибок - вот перечень качеств, наиболее ценящихся в организациях такого типа.

Организация "Б". Данная организация также является промышленным предприятием, и здесь тоже существуют свои правила и предписания. Однако контроль здесь утрачивает свое значение, так как администрация считает своих работников трудолюбивыми и заслуживающими доверия. Работники стараются решать возникшие проблемы самостоятельно и консультируются с начальниками только по необходимости.

Индивидуальные особенности сотрудников и различия между отделами внутри организации считаются в порядке вещей. Продвижение и другие методы вознаграждения применяются к тем сотрудникам, которые внесли существенный вклад в развитие и процветание организации, даже если им присущ нестандартный образ мышления, а также не совсем приемлемые для организации поведение и привычки.

2. Большинство и меньшинство в группе. Методы определения психологического климата в группе

группа мотивирование деловой переговоры

Поведение человека можно рассматривать как негативное по своей сути, означающее рабское, бездумное следование групповому давлению, и как сознательное приспособленчество индивида к социальной группе.

Зарубежные исследователи Л.Фестингер, М.Дойч, и Г.Жерард выделяют два типа конформного поведения: внешнее подчинение, проявляющееся в сознательном приспособлении к мнению группы. При этом возможны два варианта самочувствия индивида:

1) подчинение сопровождается острым внутренним конфликтом;

2) приспособление происходит без сколько-нибудь ярко выраженного внутреннего конфликта; внутреннее подчинение, когда часть индивидов воспринимает мнение группы как свое собственное и придерживается его и за ее пределами.

Существуют следующие виды внутреннего подчинения:

1) бездумное принятие неверного мнения группы по принципу «большинство всегда право»;

2) принятие мнения группы посредством выработки собственной логики объяснения сделанного выбора.

Таким образом, конформность к групповым нормам в одних ситуациях позитивный фактор, а в других - негативный. Следование некоторым установленным стандартам поведения важно, а иногда просто необходимо для эффективных групповых действий. Другое дело, когда согласие с нормами группы приобретает характер извлечения личной выгоды и превращается в приспособленчество.

Конформность - очень важный психологический механизм поддержания внутренней однородности и целостности группы. Это объясняется тем, что данный феномен служит поддержанию группового постоянства в условиях изменения и развития группы. Одновременно он может быть и препятствием развития личности и социальных групп.

Чтобы определить как влияет мнение меньшинства на группу, проведено много опытов. Некоторое время преобладало мнение, что индивид в основном поддается давлению группы. Но некоторые опыты показали, что исследуемые, имеющие высокий статус, мало меняют свое мнение, и групповая норма отклоняется в их сторону. Если исследуемые в конфликтной ситуации находят социальную поддержку, их настойчивость и уверенность в отстаивании своих идей увеличивается. Важно, чтобы индивид, отстаивая свою точку зрения знал, что он не один.

Вопреки функционалистической модели группового влияния, интерационистическая модель строиться с учетом того, что в группе под влиянием внешних социальных перемен соотношение сил постоянно меняется, и меньшинство может выступить в группе проводником этих внешних социальных влияний. В связи с этим выравнивается ассиметричность отношений «меньшинство - большинство».

Термин меньшинство в исследованиях используется в буквальном его смысле. Это та часть группы, которая имеет меньше возможности влияния. Но если численное меньшинство сумеет навязать свою точку зрения другим членам группы, то сможет стать большинством. Для влияния на группу, меньшинство должно руководствоваться следующими условиями: последовательность, стойкость поведения, единство членов меньшинства в конкретный момент и сохранность, повторение позиции во времени. Последовательность поведения меньшинства производит заметное влияние, поскольку сам факт стойкости о позиции подрывает согласие в группе . Меньшинство, во-первых, предлагает норму, противоположную норме большинства; во- вторых, она наочно демонстрирует, что групповое мнение не является абсолютным.

Чтобы ответить на вопрос какой тактики должно придерживаться меньшинство и сохранить свое влияние, Г.Мюньи провел эксперимент, общая идея которого состоит в следующем: когда речь идет о ценностной ориентации, группа делиться на большое количество подгрупп со своими разнообразными позициями. Участники подгрупп ориентируются не только на эту группу, а и на другие группы, к которым они относятся (социальные, профессиональные).

Для достижения компромисса в группе определенное значение имеет стиль поведения ее членов , разделяющийся на регидный и гибкий стиль. Регидный - это бескомпромисный и категорический, схематический и суровый по высказываниям. Такой стиль может привести к ухудшению позиции меньшинства.

Гибкий - мягкий в формулировках, в нем проявляется уважение к мнению других, готовность к компромиссам и он является более эффективным. При избрании стиля необходимо принимать во внимание конкретную ситуацию и задачи, которые необходимо решить. Таким образом меньшинство, используя различные методы, может значительно увеличить свою роль в группе и приблизиться к поставленной цели.

Процессы влияния большинства и меньшинства отличаются формой своего проявления. Большинство проявляет сильное влияние на принятие решения его позиций индивидом, но при этом круг возможный альтернатив для него ограничивается предлагаемых большинством. В этой ситуации индивид не ищет других решений, возможно более правильных. Влияние меньшинства происходит менее сильно, но при этом стимулируется поиск различных точек зрения, дающих возможность к проявлению разнообразных оригинальных решений и повышает их эффективность. Влияние меньшинства вызывает большую концентрацию, познавательную активность членов группы. При влиянии меньшинства во время расхождения взглядов, возникающая стрессовая ситуация сглаживается за счет поисков оптимального решения.

Важным условием влияния меньшинства является последовательность его поведения, уверенность в правильности своей позиции, логической аргументации. Восприятие и принятие точки зрения меньшинства происходит значительно медленнее и трудней, чем у большинства. В наше время переход от большинства к меньшинству и наоборот, происходит очень быстро, поэтому анализ влияния меньшинства и большинства более полно открывает особенности группового динамизма.

В зависимости от значимости для человека норм и правил, принятых в группе, выделяются референтные группы и группы членства. Для каждого индивида группа может рассматриваться с точки зрения его ориентации на групповые нормы и ценности. Референтная группа - это группа, на которую ориентируется человек, чьи ценности, идеалы и нормы поведения он разделяет.

Иногда референтная группа определяется как группа, в которой человек стремиться быть или сохранить членство. Референтная группа оказывает существенное влияние на формирование личности, ее поведение в группе. Это объясняется тем, что принятые в группе стандарты поведения, установки, ценности выступают для индивида в качестве неких образцов, на которые он опирается в своих решениях и оценках. Референтная группа для индивида может быть положительной, если она побуждает быть принятым в нее, или хотя бы добиться отношения к себе, как члену группы. Негативная референтная группа - это группа, которая побуждает индивида выступать против нее, или с которой он не хочет иметь отношений как член группы. Нормативная референтная группа является источником норм поведения, установок ценностных ориентаций для индивида. Часто встречаются случаи, когда человек выбирает за нормативную не реальную группу, где он учиться и работает, а воображаемую группу, стающую для него референтной. Существует несколько факторов, определяющих эту ситуацию:

1. Если группа не обеспечивает достаточно авторитета своим членам, они будут выбирать внешнюю группы, имеющую больший авторитет, чем собственная.

2. Чем больше изолирована личность в своей группе, чем ниже ее статус, тем вероятней ее выбор как референтной группы, где она ожидает иметь сравнительно высший статус.

3. Чем больше возможности имеет индивид, чтобы изменить свой социальный статус и групповую принадлежность, тем больше вероятность выбора группы с высшим статусом.

Необходимость исследования референтных групп определяется следующими факторами:

Референтные группы - это всегда система эталонов для выбора и оценки индивидом своих поступков и поведения других людей или событий.

Группа становится референтной, если индивиду близки ее ценности, цели, нормы и он стремится придерживаться ее требований.

С помощью референтных групп личность интерпретирует социальные нормы, устанавливая для себя границы допустимого, желаемого или недопустимого.

Ожидание членов рефкрентной группы для человека является критерием оценки своих поступков, побуждает его к самоутверждению, самообразованию.

Референтные группы влияют на характер отношений индивида с социальным окружением, побуждая выбор желаемого круга общения.

С помощью референтных групп формируется определенный тип поведения личности, осуществляется социальный контроль за его поведением, поэтому в целом референтные группы - необходимый фактор социализации личности.

3. Представьте, что Вас избрали председателем облпотребсоюза. Вы стараетесь регулярно информировать сотрудников о проводимых Вами мероприятиях, а также сообщаете, в какие дни сотрудники могут с Вами встретиться, чтобы обсудить их проблемы и высказать свои предложения. Однако отклика на свои обращения Вы практически не получаете, и это Вас тревожит. Назовите примеры, с помощью которых можно наладить коммуникацию

Мотивирование подчиненных. Что же такое мотив? Мотив - это тот интерес и потребности, которые заставляют человека проявлять активность, самостоятельность, заинтересованность, это то, что заставляет человека искать пути удовлетворения своих потребностей, интересов, и в этом поиске самым действительным является профессиональная деятельность.

Мотивируя сотрудников, руководитель должен помнить, что цели организации и личные цели сотрудников - совсем не одно и тоже. Задача мотивирования - найти их пересечение и сделать так, чтобы цели сотрудников были хоть сколько-нибудь близки к организационным целям.

Не материальное мотивирование должно обязательно опираться на конкретные потребности сотрудников, учитывать индивидуальные различия людей. Все сотрудники одинаковы в том, что если дать им стимул, то они начинают двигаться. А стимулы бывают разные. То, что хорошо для одного, совсем не годится для другого. Одних сотрудников можно мотивировать самостоятельностью в выполнения задания и неинтенсивным контролем, других возможностью - стать наставником для других. Кому- то важно, чтобы его постоянно хвалили и замечали, поднимали настроение, а кого-то нужно постоянно контролировать, направлять, делать замечание.

Необходимо помнить, кому что подойдет, и корректировать модель на уровне личного взаимодействия.

Невозможно управлять человеком, не зная его характер, потребности, чем он отличается от остальных. Для определения наиболее действенных способов мотивации для каждого сотрудника отдельно, необходимо получить максимум информации о нем. Для этого важно найти контакт с каждым сотрудником, поговорить «по душам», « раскрыть» его, узнать, что им движет. Разные люди в разный период бывают на разных уровнях потребностей. Мотивировать сотрудников, необходимо опираясь на те потребности, которые им движут. Главное понять, что сотруднику надо и дать ему это.

Например:

Сотрудников, стремящихся к достижению успеха, необходимо мотивировать профессиональным развитием, карьерным ростом, усложняющимися заданиями. Давать им обратную связь о результатах работы. Поручать задания, результат которых очевиден и оценим.

Сотрудников, стремящихся к избеганию неудач мотивировать надо стабильностью, надежностью и безопасностью. В случае сопротивления исполнению - применить наказание.

Мотивирование персонала выражается в не материальном и материальном вознаграждении, в наказании (штрафы, премии). Конкурсы, карьерный рост, праздники сочетают в себе 2 вида мотивирования, т.е. за выигрыш в конкурсе коллектив и отдельный сотрудник получает приз и уважение коллег, при повышении в должности - более высокую заработную плату и уважение близких, сотрудников, возможность самореализации.

4. Задание: Опишите, как вы будите готовиться к предстоящей беседе. Сформулируйте не менее 7 вопросов, на которые Вы хотели бы получить ответы в ходе предстоящей беседы

Система действий на стадии подготовки деловых переговоров. Создание "портрет партнера". Установление контакта с партнерами. Уточнение "стартовых позиций". Выявление интересов другой стороны. Выбор модели переговоров. Начальная стадия ведения переговоров. Подготовка темы и предмета переговоров. Выбор модели ведения переговоров. Определение зоны компромисса. Взаимное уточнение позиций.

Известно, ничто не имеет успеха без подготовки. В ходе подготовки переговоров необходимо стремиться к реализации главной цели - усилить желание партнеров к непосредственным контактам. Плохо подготовленные и проведенные переговоры, неверно принятые решения и соглашения могут лишь усугубить разногласия сторон, усилить конфликт.

Такова цена ошибки на стадии подготовки переговоров. Предварительная подготовка к переговорам во многом создает конкурентные преимущества еще до переговоров. Влиять можно лишь тогда, когда знаешь о партнере всё или почти всё.

Во время подготовки к деловой встрече со всей тщательностью необходимо определить ее программу, очередность вопросов, выносимых на обсуждение, определить, какие из них должны решаться на стадии предварительного обсуждения, какие за столом переговоров.

Получение достоверной информации имеет важное значение на начальном этапе подготовки к переговорам. Необходимо собрать всю имеющуюся информацию о партнере по переговорам: серьезный, солидный, надежный, старый, проверенный, перспективный. Тщательно продумать цели и задачи, которые предполагается решать за столом переговоров

Во время подготовки к деловой встрече со всей тщательностью необходимо определить ее программу, очередность вопросов, выносимых на обсуждение, определить, какие из них должны решаться на стадии предварительного обсуждения, какие за столом переговоров.

Предварительная подготовка к переговорам во многом создает конкурентные преимущества еще до переговоров. Влиять можно лишь тогда, когда знаешь о партнере всё или почти всё.

1. Что у вас общего?

2. Какие у него увлечения?

3. Какие излюбленные темы?

4. Какие политические убеждения?

5. Что за психологический тип?

6. Какие у него особенности?

7. Каково его отношение ко мне, к моей фирме?

8. В каком он находится положении (независим, испытывает давление со стороны, заинтересован)?

9. Какова моя тактика?

10. Какой может быть его тактика?

Список используемой литературы

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005, с. 185-206

2. Н.М.Ануфриева, Т.Н.Зелинская, Н.Е.Зелинский Социальная психология -К.:МАУП, 2007

3. М.Н.Корнев, А.Б.Коваленко. Социальная психология - К. 2005

4. А.А.Малышев. Психология личности и малой группы. -Ужгород, Инпроф,2007.

5. Современный менеджмент: Принципы и правила. Дайджест зарубежной литературы. Москва-Н.Новгород,2008.

6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2005.

7. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 2005.

8. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. М., Экономика, 2008.

9. Лебедева. М.М. Уметь вести переговоры. М.,2006.

Размещено на Allbest.ru