Производственные и нравственные условия морального воздействия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Производственные и нравственные условия морального воздействия

Содержание

Вступ

1. Персонал под управлением

1.1 Пять аспектов управления персоналом

1.2 Организация управления

2. Функции руководителя

2.1 Руководитель - лицо компании

2.2 Стиль руководства

2.3 Руководитель и подчинённый

2.4 Мотивация и стимулирование труда

3. Коллектив и его морально-психологический климат

3.1 Коллектив: социально-психологические особенности

3.2 Морально-психологический климат коллектива

3.3 Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе

Заключение

Литература

Вступ

В научном смысле слова этика - это философская наука, объектом изучения которой является мораль во всех ее проявлениях, т.е. как одна из форм общественного сознания, как нравственные отношения и как нравственная практика, поступки. Однако в жизни под этикой нередко понимают саму моральную практику, определенные нравственные качества и нормы поведения людей, моральные правила, кодексы, заповеди, обычаи и т.д., имеющие то или иное конкретное проявление.

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчинёнными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчинёнными - своих руководителей, в частности.

Каждый человек независимо от своей воли и желания включен в сферу нравственных отношений. Одной из важнейших особенностей нравственных отношений является их универсальность, находящая свое выражение в том, что эти отношения пронизывают все сферы жизни и деятельности людей.

Можно выделить нравственные отношения сотрудников к своей деятельности (объекту, целям, средствам, методам, формам и результатам) и нравственные отношения между самими сотрудниками как субъектами этой деятельности - то есть нравственные отношения сотрудников в коллективе.

В ходе написания были поставлены следующие задачи:

изучить функции управления производством, функции руководителя коллектива и его влияние на организацию нравственных отношений в коллективе;

дать определение коллектива, рассмотреть его особенности;

разобрать понятие морально-психологический климат в коллективе.

1. Персонал под управлением

1.1 Пять аспектов управления персоналом

Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначальное слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

По мнению первопроходца управленческой науки А. Файоля, управлять - это значит:

Предвидеть - изучать будущее и устанавливать программу действий;

Организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия;

Согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

Контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

Другой известный специалист в области управления П. Друкер считает, что управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т.е. организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

Что означает - управлять персоналом? Дать объявление о найме? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т.е. о выполнении плана? Если подходить к управлению с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

Первая область - кадровые технологии в помощь управляющему производством.

Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании.

Квалификация персонала - это совокупность знаний и умений, которыми должен владеть сотрудник и компания в целом для достижения стратегических целей. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

Должностная инструкция - перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

Профиль должности - совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

Единые стандарты работы персонала - свод обязательных для выполнения правил.

Технология подбора и первичного обучения кадров - это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки.

Мотивация и стимулирование персонала - как заставить или что заставляет сотрудников трудиться и каким образом вознаграждать результат его труда.

Контроль и оценка результатов работы - это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору не приходилось целыми днями проводить время рядом с сотрудниками и следить за тем, чтобы они не бездельничали. Эта область управления тесно связана с мотивацией.

Вторая область - оперативное управление персоналом.

А это тяжелая кропотливая работа с каждой отдельно взятой человеческой единицей: «Почему Маша постоянно опаздывает на работу? А почему Миша только делает вид, что работает? Почему коллектив уважал своего бывшего руководителя и открыто саботирует приказы нового? Как найти подход к тихоне Тане и как приструнить активного, но бестолкового Петю?» - столько разных вопросов возникает, и сколько ответов хотелось бы получить.

В практике управления часто возникает желание сосредоточить свои усилия лишь на одном - двух аспектах. В результате руководители неожиданно для себя попадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

Управлять персоналом нужно так, чтобы его работа способствовала успешному достижению поставленных перед компанией целей. Причем достижению целей должны соответствовать все области управления персоналом: штатное расписание, профессиональный уровень сотрудников и уровень их заработной платы, система подбора и система обучения и многое другое. В этом заключается целевой подход к управлению персоналом.

1.2 Организация управления

Организация - обеспечивающая функция управления, направленная на создание необходимых условий для достижения целей. Основные задачи организации: сформирование структуры организации и обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем, материалами и трудовыми ресурсами. При изменении условий внешней среды зачастую приходится перестраивать организационную структуру, чтобы улучшить ее соответствие потребностям гибкого производства, упростить ее или, наоборот, ввести новые структурные элементы. Основной показатель высокой организации управления - ее быстрая реакция на изменения внешней среды, особенная чувствительность к достижениям научно-технического прогресса, к рыночной конъюнктуре.

Термин «организация» (от лат. organize - придаю стройный вид, устраиваю) имеет двоякий смысл. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях. В то же время другое значение этого слова -некое объединение, коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих для всех членов этого коллектива целей. Но любая организация должна располагать такими важными ресурсами, как капитал, информация, материалы, оборудование и технология. Не меньшую роль для успешной деятельности организации играет и наличие устойчивых связей между членами коллектива, общих для всех правил и культуры поведения. Успех функционирования организации зависит от сложных, переменных факторов внешней среды: экономических условий, применяемых техники и технологии, конкурирующих организаций, связи с потребителями, действующей системы маркетинга, правительственных и правовых актов и т.д.

Управленческая деятельность человека во многом зависит от организационных начал, самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, исполнителю не ясна его цель и он не подкреплен мотивацией. Вспомним ответ Екатерины II на вопрос, почему дворянство так безоговорочно выполняет ее решения: «Потому, что я велю им лишь то, чего они сами хотят».

управление персонал руководитель мотивация коллектив

2. Функции руководителя

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями. A. Эйнштейн отстаивал тезис о необходимости самой тесной связи науки и искусства; Нильс Бор аргументированно утверждал, что методы искусства расширяют и обогащают методы естествознания, а Луций Сенека пытался определить основные контуры особой науки - психагогики, которая должна была заниматься проблемами искусства управления душой человека.

2.1 Руководитель - лицо компании

Все мы работаем, и нам вовсе не безразлично, кто нами руководит. Руководитель - это первое лицо любой организации.

Об ином руководителе нам порой говорят: «Хороший работник, да вот коллектив подобрался никуда не годный, попробуй, добейся с такими людьми чего-нибудь». О другом же приходится слышать: «Сам-то он ничего собой не представляет, но коллектив у него отличный, благодаря нему и процветает».

В этих рассуждениях отражены, безусловно, полярные точки зрения на эффективность руководства. Но их можно объединить, если, скажем, принять во внимание, как активность самого руководителя, так и показатели эффективности возглавляемого им коллектива.

«Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ёе оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей». Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчинённых. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. От организаторских способностей руководителя зависит эффективность работы подчинённого ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчинённых. Но всё-таки при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполненную работу несёт руководитель данного подразделения как единоначальник.

Руководителю следует постоянно контролировать себя в контактах с подчинёнными, помня, что каждый подчинённый - не только исполнитель определённых служебных функций, но и личность, имеющая свои интересы, личные цели, собственное мнение о своей работе и её ценности и качестве. Руководитель должен относиться с уважением к каждому подчинённому, укреплять в нём веру в себя, в свои способности, в свой творческий потенциал.

Руководитель должен одинаково ровно относиться ко всем своим подчинённым, должно иметь место одинаковое обращение со всеми. Недопустимо выделение из общего коллектива кого-либо из подчинённых - по принципу «любимчиков», которым всё позволено: опаздывать на совещания без уважительной причины, выходить во время совещания, опаздывать на работу и не получать при этом замечаний. Из этого следует, что грамотный, знающий, талантливый руководитель - достаточно демократичен в обращении с подчинёнными, однако умеет держать необходимую дистанцию, не превращая терпимость в панибратство и фамильярность, не допускает грубости, зазнайства, не лицемерит, но и не проявляет бестактности.

И так эффективность и комфортность делового общения в коллективе в огромной степени зависит от его руководителя, точнее - от практикуемого им стиля руководства.

2.2 Стиль руководства

Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

Административный (командный);

Экономический (договорный);

Социально-психический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут появляться в зависимости от конкретной ситуации в коллективе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы коллектива. Все вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, которые и называют стилем руководителя.

Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

Авторитарный - стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных.

Демократический - характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений.

Нейтральный (или анархический) - по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.

2.3 Руководитель и подчинённый

Работа с кадрами - слабое место многих руководителей, и их трудно в этом винить, потому что уж слишком многообразны возникающие здесь ситуации и слишком малы те знания в области социальной психологии, которыми располагает сегодня специалист, вступая на пост начальника. В поисках верного тона одни руководители впадают в панибратство, другие отгораживаются от подчинённых ледяной стеной высокомерия, стремясь «удержать дистанцию». Но «дистанционное управление» хорошо, когда руководители имеют дело с высокими температурами или вредными средами. Управляя же людьми «с дистанции», они теряют возможность сделать их своими единомышленниками, а ведь этого не компенсировать никакими системами премирования.

Ключ к эффективному руководству - мощная поддержка со стороны сотрудников. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, иметь хорошие отношения с подчинёнными. Они имеют самое трезвое представление о стиле его руководства. То, как руководитель выглядит в их глазах, и объясняет все его успехи и неудачи. Подчинённые прекрасно отдают себе отчёт, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интересной и их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчинённые отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

Руководитель, который зажимает и подавляет способности и инициативу своих подчинённых является плохим (неэффективным).

Хороший (эффективный) руководитель внимателен к людям. Он анализирует ситуации, в которых с ними взаимодействует. Он знает, когда коллектив ожидает от него той или иной линии поведения, решительности или уступчивости.

Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет «кабинетного» решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя, порождающие у подчиненных чувство досады и недовольство.

За ошибки одного отвечает другой;

Решение принимается без участия сотрудника;

Разнос, разбирательство устраивается при третьих лицах или в отсутствие работника;

Руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

Работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

Руководитель жалуется на подчиненных вышестоящему начальству;

Поощрения за труд одного работника достаются другому;

Уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.

2.4 Мотивация и стимулирование труда

Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия. Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководства.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

3. Коллектив и его морально-психологический климат

3.1 Коллектив: социально-психологические особенности

Коллектив в своем внешнем выражении - это социальная групп, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Профессиональная мораль, которой руководствуются сотрудники, определяет не только их нравственное сознание, но и нравственные отношения, поведение в коллективе.

Коллектив, как социальная группа, является центральным звеном становления, развития и функционирования нравственных отношений в трудовой деятельности.

С другими социальными группами коллектив сближает постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, наличие общих потребностей, интересов и мотивов. В то же время он обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

В коллективе диалектически объединены два компонента - материальный и духовный. Материальный компонент - это его физические члены, конкретные индивиды; духовный - его идеология и психология.

Идеология коллектива включает совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности.

Психология коллектива - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе его формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, а также морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже на всю жизнь человека.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально-психологическим климатом трудового коллектива.

3.2 Морально-психологический климат коллектива

Морально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшими признаками благоприятного морально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и т.д. Таким образом, характер морально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Морально-психологический климат не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Показателями негативного морально-психологического климата в коллективе являются скрытая критика условий труда; неточное выполнение приказаний; групповые сборища во время работы; опоздания и длительное отсутствие во время работы; уход с работы ранее положенного времени; распространение слухов; небрежное обращение с оборудованием и техникой.

Чем полнее сочетаются интересы отдельной личности с интересами коллектива и общества, тем больше член этого коллектива чувствует свою принадлежность к коллективу и обществу, предан интересам коллектива и общества, отстаивает их и дорожит ими.

Оказываясь членом коллектива, каждый сотрудник при выполнении своих обязанностей вступает в определенные отношения с другими членами коллектива. Результатом этого становятся складывающиеся и постепенно развивающиеся отношения, которые существуют объективно и называются служебными.

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

3.3 Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе

Основной движущей силой нравственных отношений в коллективе является руководитель.

Руководителю при выработке решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена коллектива, так и состояние социально-психологического и нравственного климата коллектива в целом. Субъекту управления - руководителю коллектива - вменяется в постоянную обязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей для каждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых решениях.

Таким образом, решение руководителя коллектива есть не только организационно - управленческий, но и социально-психологический, правовой и нравственный акт. Тем более что все решения руководителя должны следовать букве Закона, а иначе они попадают под действия определенных статей. УК РФ Статья 285. Злоупотребление должностными полномочиями

Руководитель играет немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в коллективе. При появлении факторов, свидетельствующих о неблагоприятном социально-психологическом климате, складывающемся в коллективе он должен принять конкретные меры. В случае, когда на появившиеся факторы руководитель не обращает должного внимания и не принимает соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов коллектива, а затем и всего коллектива.

Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации и преступной деградации трудового коллектива руководителю необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, в конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой работы (внутренние причины), так и определенными условиями общественной жизни (внешние причины): это может быть и негативный пример руководства; перегруженность работой; низкая нравственная воспитанность коллектива; низкая правовая культура коллектива.

Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на подчиненного, навешивать ярлыки типа «лентяй», «тупица» и т.д. Если подчиненный ошибся или совершил проступок, он, как правило понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству вне зависимости от их возраста.

Заключение

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

В практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению характерные черты искусства.

Теория управления не может дать готовые рекомендации для конкретных жизненных ситуаций, и каждый человек принимает решения, основываясь на интуиции и собственном опыте. Но любая импровизация опирается на глубокое знание законов, научно обоснованных и понятых человеком методов мастерства. В основе любого вида искусства лежат продуманные обобщения, возникающие в процессе творчества. «Управление - это искусство, подобно медицине или композиторской деятельности, инженерному делу или футболу. Но всякое искусство использует лежащее в его основе организованное знание (концепции, теории, принципы, методы) и применяет его с учетом реальной обстановки для достижения желаемого практического результата» Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций, Перевод с английского. Общая редакция и предисловие академика Д.М.Гвишиани. М.: «Прогресс», 1981. - 250 с..

Методы управления - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на коллектив).

Можно выделить следующие методы управления коллективом:

административные методы

экономические методы

социально-психологические методы

Любой этап процесса управления - планирование, организация производства, обмена и потребления, контроль и учет - включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.

Основу положительного морально-психологического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

материальная заинтересованность в работе;

непосредственный интерес к процессу труда;

переживания социальной значимости результатов труда.

К признакам положительного морально-психологического климата также относятся:

высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном развитии сотрудничества в организации;

развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной неприязни, взаимность, конструктивность и доброжелательность критики;

отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчиненных, личный пример и убеждение - основа деятельности по формированию положительного морально-психологического климата.

положительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

Ведущая роль в формировании положительного морально-психологического климата принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с подчиненными.

Литература

В.И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления», 2001.

В.Н. Лавриненко «Психология и этика делового общения».- М.: Юнити, 2003.

В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин «Методы управления персоналом». - М.: Экзамен, 2003.

Е.Б. Моргунов «Модели и методы управления персоналом»,2001.

М.Э. Чупрякова «Правила деловых отношений». - Екатеринбург, 2001.

Р.Л. Кричевский «Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». - М.: Дело, 1993.

С.В. Сысоева «Книга директора магазина»,М.: Питер, 2007.

Размещено на Allbest.ru