Управління персоналом готелю

У підпорядкуванні голови знаходяться начальник відділу кадрів, менеджер готелю, начальники відділів постачання та збуту, головний інженер, головний економіст та головний бухгалтер.

В підпорядкуванні директора стоїть головний інженер. До його обов'язків входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; вчасно доводити до працівників накази та розпорядження, вказівки директора; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця плакатами, попередженнями. Несе відповідальність за додержання головних вимог техніки безпеки та охорони праці, якості та вчасності виконання робіт.

Також підлеглим у директора знаходиться й менеджер. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва й звертання, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.

У підпорядкуванні голови знаходиться начальник відділу кадрів. Він виконує роботу із забезпечення підприємства кадрами, робітниками та службовцями необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю, отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає людей із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професії й спеціальності.

Основними завданнями відділу кадрів є:

- здійснення загальної організації виконання комплексної кадрової політики та координація діяльності всіх структурних підрозділів;

- дотримання вимог трудового законодавства, у тому числі контроль за дотриманням трудового законодавства у всіх підрозділах підприємства;

- складання балансу забезпеченості підприємства необхідними кадрами;

- підготовка пропозицій з оптимізації організаційної структури підприємства.

Кадровий склад персоналу підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності обмірювані й відбиті наступними абсолютними й відносними показниками:

а) облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

б) середньоспискова чисельність працівників підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

в) питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

г) темпи росту (приросту) чисельності працівників підприємства за визначений період;

д) середній розряд робітників підприємства;

е) питома вага службовців, що мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників підприємства;

і) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;

ж) плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;

з) фондоозброєність праці працівників і робітників на підприємстві.

Кількісна характеристика персоналу

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність - кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.). [35]

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньоспискова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньоспискової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3.

Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах.

Якісна характеристика персоналу

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної й кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

3. Рекомендації по удосконаленню процесу управління персоналом в ТК «Боґольвар»

Як практика показує, що успіх будь-якої організації залежить від якості керівництва нею і професіоналізму керівників. Якщо керівник на своєму місці, відповідає певним вимогам - господарство достатньо забезпечене кадрами, впроваджуються в виробництво досягнення науки, висока ефективність виробництва: всіх успішних керівників об'єднує високий професіоналізм, вміння організовувати працю людей для досягнення поставлених цілей.

В сучасному дуже динамічному середовищі, для розвитку і виживання підприємства висуваються нові більш високі вимоги до рівня професіоналізму, компетенції і кваліфікації кадрів, і включають наступні основні позиції: здатність приймати рішення, комерційна і ділова орієнтація, вміння працювати з інформацією, системне мислення, цілеспрямованість, ініціативність, самостійність здатність до навчання, готовність до змін, організаторські і комунікативні здібності, здатність до співробітництва і переконання.

Нова соціально-економічна ситуація потребує формування на підприємстві постійно діючої системи навчання кадрів, яка упорядкована по змісту, методам, формам навчання, професійно-кваліфікаційним вимогам порівняно з потребами всіх рівнів підприємства. Повинна бути налагоджена чітка система обов'язкового підвищення кваліфікації кадрів керівників і спеціалістів. В широкому смислі навчання представляє собою змістовний пошук шляхів збереження і підвищення конкурентноздатності, ефективності виробництва, а також активізації інноваційної діяльності в умовах технологічної і ринкової невизначеності.

На мою думку для підвищення і удосконалення процесу управління персоналом в ТК «Боґольвар» доцільно ввести таку систему підготовки кадрів, яка б включала:

- двотижневе навчання з послідуючими співбесідами, атестацією і присвоєнням категорій, які дають право на отримання надбавок і доплат;

- щомісячні наради і семінари керівників та спеціалістів по обміну досвідом, аналізу стану галузі;

- проведення районних і обласних конкурсів майстерності масових професій, що сприяло б росту авторитету працівників, що підвищують власні знання, кваліфікацію, досягають високих виробничих показників.

Найбільш раціональна структура і час навчання, склад і чисельність слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку.

Відмінною рисою занять повинні бути активні методи навчання:

- аналіз конкретних ситуацій;

- практичні завдання;

- ділові ігри;

- семінари-практикуми;

- виїзні заняття;

- конференції;

- колективний пошук резервів.

Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслю, що всі методи і форми роботи з персоналом на підприємстві повинні бути спрямовані на досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.

Висновки

Підсумовуючи все вище сказане можна зробити висновок - найголовніше, що являє сутність управління персоналом, - це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв'язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.

Зараз в нашій державі, з причин, що були обумовлені політичним боком історичного розвитку, лише формується культура ефективного управління персоналом, в той час як на Заході цей процес набув статусу обов'язкового у функціонуванні виробництва. Керівникам вітчизняних підприємств слід звертати більшу увагу на децентралізацію управлінського процесу, впровадження в практику методу делегування повноважень, провадити більш ефективні системи оплати праці та перепідготовки кадрів, і т.д. досвід Японії, США та багатьох європейських країн показав, що оптимізація кадрового аспекту функціонування підприємства здатна вирішити багато проблем та істотно сприяти отриманню прибутків.

Список використаних джерел

1. Абрамов В.М. та ін. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку / Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. - О.: ОКФА, 2005. - 298 с.

2. Азов Г.Л., Баранчеев В.П., и др. Управление организацией: Учебник для студ. вузов, 2003 - 715 с.

3. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2003. - 288 с.

4. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. - М.: Высшая школа, 1990. - 214 с.

5. Анисимов В.М Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2003. - 703 с.

6. Бабкина А.О. Основы менеджмента гостиниц. - СПб.: Питер, 1999. - 347 с.

7. Багиев Г.Л., Красикова Н.И. Мотивация коммерческих коммуникаций в системе маркетинга: Учеб. пособие / Санкт-Петербург. ун-т экономики и финансов и др. - Спб.: Питер, 2004. - 249 с.

8. Богдашиц Е.А. Мотивация в системе функций управления персоналом: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. 08.00.05. - М.: Белорус. гос. экон. ун-т, 2002. - 170 с.

9. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 1998. - 80 с.

10. Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие - И: Высш. шк., 1986 г. - 412 с.

11. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. - 435 с.

12. Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник - М: 1993 г. - 245 с.

13. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. - К.: МАУП, 1998. - 88 с.

14. Дятлов В.А., А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998. - 367 с.

15. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. // М.: КНОРУС, 2006. - 192 с.

16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Мысль, 2004. - 206 с.

17. Кабушкин И.И. Менеджмент туризма. - Минск: БГЕУ, 1999.

18. Кифяк В.Ф. Організація туристичної діяльності в Україні. // Чернівці: Книги-ХХІ, 2003. - 300 с.

19. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А., Стратегический кадровый менеджмент: Учеб.пособие для студ. вузов, 2002-280 с.

20. Лесника А.Л. Организация и управление гостиничным бизнесом / Под ред и др. - М.: Академия, 2006. - 246 с.

21. Лесника А.Л. Некоторые аспекты функицонирования индустрии туризма / Под ред. - М.: Инфа-М, 2004. - 247 с.

22. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М.: ВО Агропромиздат, 1999. - 290 с.

23. Николаев А.Л. Менеджмент и маркетинг в организациях обслуживания населения. - М.: Инфа-М, 2006. - 260 с.

24. Новиков Н.Н. Основы гостиничного маркетинга. - М.: Академия, 1998. - 206 с.

25. Оганесян Е.О. Маркетинг в сфере услуг: учеб. пособ. / - СПб: Питер, 2000. - 264 с.

26. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны). - М.: Экономика, 2000. - 207 с.

27. Платонов С.В., Третяк В.И., Черкасов В.В. Искусство управленческой деятельности. - К.: ООО «Из-во Либра», 1996. - 416 с.

28. Пуцентейло П.Р. Економіка і організація туристично-готельного підприємництва. // Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 344 с.

29. Роглєв Х.Й. Основи готельного менеджменту: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2005. - 408 с.

30. Румянцевой З.П. и Н.А. Саламатина Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под редакцией. - М.: Инфа-М, 2005. - 277 с.

31. Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М.: Аспект-Пресс, 2005. - 249 с.

32. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест. - Н.: ИКЧП, 2002. - 304 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95

34. Чудновский А.Д. Гостиничный и туристский бизнес. - М.: Экмос, 280 с.

35. www.tourlib.net - все про туризм, туристична бібліотека.

36. www.bogolvar.com - офіційний сайт ТК «Боґольвар».

Размещено на Allbest.ru