Организационное поведение и управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Принципы управления организацией

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.(2)

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15 % в зависимости от факторов наследственности и на 85 % - от своего окружения), все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п. социальная структура личности формируется в сфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи и быта.(1)

Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендует на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.(2)

Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной на тысячи лет человеческих цивилизаций, - на принципах, законах управления. Принципы управления должны определят не очевидные, а более глубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служить руководством к практическим действиям. Принципы управления реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.(1)

1.1 Основные свойства принципов, их эффективность и практическая ценность

Практически любые системы управления являются сложными, их характеризуют следующие свойства: большое число элементов; между элементами циркулируют не только вещество и энергия, но и сигналы (информация); наличие нескольких, в том числе противоречивых, целей; несколько уровней и способов достижения; несовпадение интересов групп субъектов; наличие элементов, функционирующих в условиях неопределенности; невозможность одному наблюдателю одновременно охватить и описать количественно взаимосвязи между элементами. Сложность объектов управления и среды, воздействующей на них, обусловливает вероятностный характер систем управления. Причем бесконечно малые начальные изменения некоторых элементов объекта управления могут привести к существенным изменениям системы в целом. Взаимосвязь с внешней средой и зависимость от нее -- важные свойства организации. Они определяют открытость или закрытость организации как системы. Для исследования сложных систем применяют декомпозицию -- разделение системы на части (подсистемы), которые могут рассматриваться как самостоятельные объекты. Декомпозиция -- это анализ систем по различным целям, функциям, способам достижения целей и др. В производственной организации можно выделить подсистемы маркетинга, собственно производства, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, финансов, менеджмента, управление персоналом и др. Каждую из этих подсистем можно рассматривать как системе управления. Например, маркетинг, являясь частью системы правления на основе учета внешних факторов, может рассматриваться как объект управления. Для выделения задач управления маркетингом нужно раскрыть содержание функций управления (анализ, планирование, организация, мотивация, контроль и др.) применительно к комплексу маркетинга (товар, цени, система сбыта, продвижение товара). (3)

1.2 Принцип системности и комплексности

Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.(5)

В большинстве случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников. Считается, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующие между собой исполнители) с точки зрения эффективности и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численной не менее 5 и не более 9 человек (так называемый закон "7 плюс-минус 2").

Эмерджентность - означает несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель корпорации состоит в получении максимальной прибыли при минимальных расходах на рабочую силу. Подсистема "персонал" руководствуется целью максимизации оплаты труда при минимизации энергетических затрат. В умении сглаживать подобные противоречия и состоит искусство руководителей.

Система "государство", цель которого - получение максимального объема налоговых поступлений. Цель же подсистемы "народ" - максимизация доходов ее частей, а значит, минимизация налоговых отчислений. Очевидно, что цели системы и подсистемы не совпадают - при необоснованно большом повышении ставок налогов население будет скрывать доходы, что приведет к сокращению налоговой базы государства. (5)

Синергичность - однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которые приводят к возрастанию (умножению) конечного результата. В управлении организацией синергичность означает сознательную однонаправленную деятельность всех членов коллектива (подразделений) в стремлении к общей цели. Многие фирмы тратят огромные средства на поиск источников увеличения синергии.

Синергетика изучает законы упорядоченности и самоорганизации частей системы из состояния хаоса. Повышение синергии в организации осуществляется прежде всего посредством грамотной работы с персоналом. Менеджменту необходимо иметь информацию о психологии и социальной структуре работающих (образование, возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.), их этике, взглядах, нравах и обычаях, традициях и культуре, на основании которой и строится эффективная система управления организацией.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Например, реконструкция производства позволила фирме добиться резкого увеличения прибыли, дала возможность увеличить долю средств, направляемых на инвестиции, увеличила объемы и номенклатуру выпускаемой продукции. В дальнейшем по мере усложнения организационной структуры в компании растет бюрократический аппарат, замедляется реакция на новые требования рынка и условия внешней среды и ее рыночные позиции быстро (мультипликативно) ухудшаются. Таким образом, мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала. Когда деструктивные процессы в организации начинают нарастать, очень важно не суетиться, избегать быстрых и часто опрометчивых решений, а попытаться подстроиться под ход деструктивного процесса, понять его драматургию и смысл. Очень важно четко осознавать время, когда необходимо принимать ответственные решения. Опытные руководители обладают этим качеством.(4)

Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работ, как правило, приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже - добавлять новые. На устойчивость работы организации влияют внешние факторы (например, инфляция, спрос, взаимоотношения с партнерами и государством). Для повышения устойчивости работы необходимо быстро перестраивать коммуникации организации в соответствии с новыми целями и задачами.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. В коллективе централизованность осуществляет руководитель, лидер, менеджер; на предприятиях - администрация, аппарат управления; в стране - государственный аппарат. При высокой сложности системы или невозможности единого руководства из центра последний передает часть властных полномочий автономиям, происходит децентрализация управления. Об этом более подробно будет рассмотрено ниже.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность частей системы. На уровне государства как крупной системы возникают проблемы совместимости национальной экономики с экономиками регионов, отраслей. В России, например, регионы-доноры, имеющие в своем распоряжении больший объем природных ресурсов или высокоэффективные производства, вынуждены отдавать в центр большую часть прибылей (в форме налоговых отчислений), которые впоследствии направляются на нужды дотационных регионов Севера, Сибири, Дальнего Востока, что приводит к возникновению центробежных тенденций, дезинтеграции, различным противоречиям и конфликтам. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее подразделений. К примеру, руководство компании может принять решение о направлении большей части прибыли, зарабатываемой одним подразделением, на развитие другого, в данный момент убыточного.

Если в долгосрочной перспективе конфликтов не возникает, можно говорить о хорошей совместимости работы.

В противном случае необходимо перестраивать организацию, изменять "правила игры", систему ресурсного распределения. Проблемы совместимости в больших системах должны решаться с помощью централизованных механизмов, преодолевающих силы отталкивания, или механизмов адаптации, превращающих центробежные силы в центростремительные. Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.

Свойство "обратных связей". Фундаментальное свойство больших систем - установление обратных связей, сущность которых заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих). Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например показатели хозяйственной деятельности, под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, менеджмент постоянно проводит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы). По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие работу системы (в случае необходимости), что обеспечивает адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) иоперативность(гибкость) ее управления. Обратные связи нередко играют и негативные системные роли. Например, в подсистеме "персонал" размер вознаграждения влияет на трудовые усилия и полученные работниками результаты. Если вознаграждение за труд несоизмеримо с усилиями, система начинает саморазрушаться, снижаются стимулы к выполнению рабочих заданий и результаты труда (объем продукции, ее качество) также снижаются.

Итак, основные цели и задачи системного подхода заключается в следующем:

- снижение эмерджентности;

- повышение синергичности;

- обеспечение положительной мультипликативности в организации;

- обеспечение устойчивости функционирования организации;

- обеспечение адаптивности работы организации;

- обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы "персонал" с подсистемой "руководство", подсистемы "сбыт" с подсистемой "покупатели" и т.д.);

- обеспечение эффективной работы обратных связей в организации как внутри подсистем, так и между подсистемами.

Принцип системности и комплексности подразумевает умение видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию.

Прекрасный пример использования комплексной системы в трудовых отношениях - опыт японских корпораций. Во многом именно на ней зиждется так называемой "японское чудо" - стремительный рывок в развитии промышленности и вхождение Японии в ряды наиболее развитых стран мира.

Система пожизненного найма (СПН)в ее классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственной службе Японии. Пожизненный найм предполагает джентльменское соглашение между работодателем и наемным работником, смысл которого состоит в том, сто сотрудник материально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связал с ним свою судьбу. Его мотивацию обеспечивают в свою очередь система оплаты труды (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда (СОТ)строится на следующих принципах:

- чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработная плата (она растет за счет квалификации и опыта со временем);

- чем выше квалификация, тем выше заработная плата;

- чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработная плата;

- зависимость оклада (для служащих) от результатов деятельности в целом;

- низкая дифференциация в оплате труда (в среднем 1:4 - 1:5);

- периодические (2-3 раза в год) выплачиваются премии (бонусы), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;

- премии по итогам работы за год выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуальной заработной платы;

- единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер (до 80 месячных окладов);

- работники имеют возможность брать кредиты у предприятия;

- реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти)

Суть системы кадровой ротации (СКР)состоит в том, что работник через каждые 2-3 года перемещается по горизонтали и вертикали. Таким образом, у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов начинают работу в корпорации с должностей, не требующих высокой квалификации. Профессиональное образование строится на основе системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть системы репутация (СР) заключается в том, что на каждого работника корпорации составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработной платы.

Ценность "пяти японских систем" заключается в том, что они представляют собой неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинное сознание японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают наиболее эффективно использовать все преимущества этой системы.(6)

2. Принципы управления организацией

2.1 Принцип одноразового ввода информации

управление мотивация коллектив труд

В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, т.к. она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Накопление производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса. Базой данных является совокупность сведений, хранящихся в запоминающих устройствах компьютера, а банке данных - более мощная система хранения информации - функционально организованное информационное обеспечение коллектива пользователей или совокупности решаемых в системе задач. Создание автономного банка данных дает возможность отделить информацию от прикладных программ, облегчить доступ к ней различным категориям пользователей и более надежно хранить информацию.(2)

В промышленно развитых странах уже в 80-х годах создавались общедоступные банки данных, что стало возможным благодаря развитию интегральных систем связи и массовому внедрению компьютерной техники. Любая, сколь угодно отдаленная информация стала доступной для рядового пользователя, и вход в общедоступный банк данных может быть осуществлен и с домашнего компьютера. Все это способствовало развитию малого бизнеса, научного и культурно обслуживания. Одновременно с этим интенсивно развивалось экономическое пространство для высокодоходных инвестиций в эту область.

Отставание России от передовых стран в информационном обеспечении продолжает стремительно нарастать и угрожать стать необратимым. В этом случае Росси может превратиться в информационную колонию и никогда не сможет обеспечить своему населению современный уровень жизни, культуры, образования и благосостояния даже при помощи и содействии высокоразвитых стран.

Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает возможность управляющим всех уровней использовать в своей работе большие объемы достоверной и оперативной информации. Например, управляющий фирмой или супермаркетом может легко получать ежедневную, еженедельную, ежемесячную и годовую информацию с нарастающим итогом о цене каждого из большой номенклатуры товаров, о количестве проданного товара и о складских остатках его, о текущих расходах и прибыли и т.д. Часть этой информации вводится в базу данных автоматически, с помощью складских или цеховых регистраторов производства, а в магазинах - с помощью устройства, считывающего записанную на упаковке информацию о товаре. "Отдельные управляющие могут теперь принимать решения, основываясь на информации, подготавливаемой внутри их компаний, без выхода на сторонние базы данных. Внутрифирменные базы данных позволяют менеджеру получать сведения о его бизнесе, о рынках, конкуренции, ценах и прогнозах за несколько часов, а когда-то на это ему требовались месяцы работы. Благодаря этой новой автоматизации процедура принятия решений, которая раньше была прерогативой высшего руководства, теперь передается находящимся на производстве управляющим, которые теперь лучше информированы" - вот мнение опытного менеджера об изменениях, которые внесли в практику управления базы данных и реализация принципа одноразового ввода информации. Важно только сохранять точную адресность выдаваемой информации, т.е. оградить пользователя от избыточной информации и при изменении структуры предприятия передавать сведения нуждающемуся в них абоненту.(4)

2.2 Принципы новых задач повышения квалификации

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.

Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений.

Как правило, подготовка персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц предприятия. Чем яснее руководство будет видеть цели подготовки, тем выше будет его заинтересованность в активном решении всего комплекса вопросов обучения. Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей предприятия и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников, а это определяется стандартом предприятия «Обучение персонала», руководствуясь которым, завершена работа по разработке плана подготовки кадров, определены затраты на эти цели. Это стало результатом большой работы по сбору, анализу всех поданных заявок от СЕ, согласованных с руководителями подразделений и директорами производств.

Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, то представленные расходы - 2% от фонда заработной платы - это тот минимум, который необходим для содержания персонала на уровне, определенном качественными задачами предприятия.

Как и прежде, в 2003 году основными направлениями в подготовке кадров останутся обучение и аттестация персонала по 4 действующим лицензиям Госгортехнадзора СЗО и общеобразовательной лицензии Минобразования и по делам молодежи РК, а это почти 80% работающих.

Предстоит продолжить внедрение новых информационных технологий, основанных на массовом использовании компьютеров и различных средств связи. В связи с появлением нового оборудования работающий персонал должен будет пройти переподготовку для работы на нем. Обучение по различным программам пользователей ПЭВМ ведется постоянно. Так ежегодно более ста специалистов получают данную подготовку и аттестацию. Аналогичное обучение должны пройти и пользователи Интернет. Необходимые технические средства, рабочая база и специалисты с педагогическим опытом имеются.

Непростыми и в этом году остаются вопросы подготовки рабочих кадров. Как никогда раньше, все последние декадные совещания были посвящены данной проблеме. Того, что сегодня произошло с рабочими кадрами, следовало ожидать, к этому мы шли последние десять лет. Профессионалы незаслуженно лишались должного внимания. О рабочих, которых еще недавно в связи с сокращением производства попросту выставляли за ворота, наконец-то вспомнили. Как оказалось - поздно. Прежние кадры значительно «постарели», а молодежь, убедившись в «непрестижности» профессий токарей, сварщиков, слесарей и многих других, выбирает иной путь. При среднем возрасте рабочих 43 года через пять-шесть лет город, его промышленные предприятия имеют реальную возможность остаться без рабочих специальностей. И эта ситуация характерна для всех промышленных регионов России.

Руководитель Департамента федеральной государственной службы занятости населения по республике Карелия М.В. Анненков отметил, что ситуация на рынке труда не улучшается, предприятия теряют свой кадровый потенциал, молодежь остается невостребованной. В рейтинговом перечне сфер деятельности, в которой видят себя выпускники школ, промышленность - на седьмом месте. Требуются в основном высококвалифицированные рабочие таких специальностей, как слесарь, токарь, фрезеровщик, электрогазосварщик и т.д.

В целях возобновления углубленного трудового обучения по нужным специальностям необходимо дооборудовать мастерские, классы труда и профориентации. Именно в этот непростой период работники кадровых служб предприятий должны взять на себя обязанность участвовать в профориентационной работе со школьниками, вводить их в мир рабочих профессий.

Тесная связь, существующая между ЗАО «Петрозаводскмаш» и базовыми учебными заведениями (ПетрГУ - ЛИФ, ПМК, ПУ-19), будет сохранена: это организация учебно-производственной практики учащихся, студентов на рабочих местах предприятия.

Заводские специалисты продолжают обучение по целевым договорам по вечерней и заочной системе образования по перспективным для предприятия направлениям: металлургия, экономика, юриспруденция, финансовый и управленческий менеджмент. Считаю, что данная подготовка специалистов оправданна и необходима.

Для успешного решения задач повышения квалификации работников предприятия необходимо обеспечить три главных условия. Во-первых, следует возродить у рабочих, специалистов потребность в знаниях, повышении квалификации. Не секрет, что в условиях, когда величина заработной платы напрямую все еще не связана с уровнем квалификации работников, не приходится ждать и уважения к профессионализму, компетентности.

Новые условия, да и сама жизнь диктуют руководству необходимость постоянно следить за мотивацией труда, разрабатывать новые положения оплаты, когда зарплата будет поставлена в зависимость от конечного результата, а последний - от уровня профессиональной грамотности, что неизбежно поднимет интерес работников к знаниям.(3)

Другим важным условием эффективности обучения является уровень подготовки преподавателей, членов квалификационных комиссий. На предприятии немало творческих, заинтересованных специалистов, которые все свободное время отдают своему нелегкому труду. Это наш золотой фонд - специалисты, знающие свое дело и любящие свой завод.

Это они внедряют новые технологии работы на современном оборудовании, обучают компьютерной технике, основам охраны труда, безопасности работы. От их активного участия зависит процесс непрерывного профессионального обучения.

Третьим условием эффективности обучения является состояние учебно-материальной базы, требующее финансовых вложений в современные средства обучения, современную оргтехнику.

Конечно, выполнение кадровых задач предприятия тесно связано с положением на рынке труда города, республики. Поэтому, внимательно выслушав выступления участников семинара, доклад профессора ПетрГУ В.А. Гуртова о мониторинге кадрового обеспечения на рынке труда Республики Карелия, следует отметить, что подготовка специалистов высшего образования находится в определенном балансе с потребностью. Хотя и здесь, на мой взгляд, предприятиям нужна помощь Министерства образования и по делам молодежи РК по целевой подготовке специалистов для металлургии, сварочного производства в вузах Санкт-Петербурга.

Продолжение президентской Программы подготовки управленческих кадров - это хорошая перспектива выявления новых способных молодых руководителей, что приветствуется и на нашем предприятии, активно участвующем в этой Программе.

Несмотря на положительные перспективы подготовки специалистов, прогноз мониторинга по рабочим кадрам неутешителен. Профориентация и мотивация при выборе профессий у выпускников образовательной школы не меняются в сторону получения рабочих специальностей. Я поддерживаю мнение, высказанное на семинаре зам. руководителя Департамента федеральной службы занятости Г.Л. Карапетовым, о том, что необходимо увеличивать, а не сокращать подготовку рабочих в НПО через систему профессиональных училищ, колледжей.(4)

Список литературы

1. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: "Питер", 2000

2. Кочеткова А.Е. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.:Дело,2003.-944с

3. Аширов Д Организационное поведение: Учебник Издательство: "ТК Велби", 2006

4. Зайцев Л. Организационное поведение. Учебник Издательство: "Экономистъ", 2005

5. http://chtivo.info

6. http://www.management.com.ua

Размещено на Allbest.ru