Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Виды внутриорганизационных конфликтов
• 2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта
• 3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом
• 4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров
• 5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности
• 6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора
• Практическая часть
• Заключение
• Список использованной литературы
• Введение
• У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум.
• Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
• Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
• Целью данной работы является рассмотрение управления конфликтами.
• Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами;

- решить практическое задание.

Объектом исследования выступает конфликт.

Предметом исследования является специфика управления конфликтами на предприятии.

Данная работа выполнена на основе анализа научной литературы в области управления конфликтами на предприятии.

конфликт управление коллективный договор

1. Виды внутриорганизационных конфликтов

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт -- всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных вариантов поведения сторон под воздействием случайных факторов, психологии, скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающиеся ее отдельной части; по стадиям развития -- зарождающими, зрелыми или угасающими; по целям -- слепыми или рациональными; по формам протекания -- мирными или немирными; по продолжительности -- кратковременными или затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению. Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и пр.

Позитивными следствиями конфликта считаются: решение проблемы путем, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных институтов и механизмов, способствуют укреплению групп, сохранению между ними баланса интересов и власти, и таким образом обеспечивают относительную стабильность внутренних отношений.

Наконец, конфликты повышают активность людей, их стремление к росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: вызывать неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности и формирование образа врага и стремление к победам, а не решению проблем.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия -- отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п.

В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75--80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах.

В первом случае каждый стремится доказать свою правоту; во втором -- захватить необходимые ресурсы, ограничив других, что при эскалации грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы -- неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором.X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (то есть за власть -- В.В.), которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организаций, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и пр.

Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек, или группа, зависят от других, что бывает, прежде всего, при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации на группировки по принципу «мы -- они», появлению лидеров, идеологов и пр., обеспечивающих их консолидацию и отстаивание интересов.

Для многих людей участие в конфликтах может быть обусловлено не обязательно каким-то личным недовольством, но чувством солидарности

Одни, преследуя свои цели, становятся деятельными субъектами конфликта; другие, имея интерес в том или ином исходе, не проявляют активности, но морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму -- между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство -- до 70--80%.

Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им, или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку последний находится под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими.

К ним относятся демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции; ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих; неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем; сверхточные характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью; целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах; бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты. В то же время, конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

2. Причины возникновения и стадии социально-трудового конфликта

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин -- субъективные особенности и состояния членов организации.

Причина трудового конфликта характеризует само противоречие, возникшее между работниками и работодателями. Однако, здесь необходимо иметь в виду, что в журналистских сообщениях о трудовых конфликтах причины отражаются не всегда и не всегда полно. Кстати, не всегда это вина журналистов, в условиях стихийных акций работники выдвигают крайне нечеткие требования, позволяя внешним наблюдателям самим интерпретировать причины выступлений и мотивы его инициаторов. Но, тем не менее, довольно часто доступная информация позволяет судить о том, почему работники решились на конфликт, на проведение какой-то акции. По тем причинам, которые описывают журналисты, можно получить представление о самых «горячих» проблемах, лежащих на поверхности. Данные о причинах зафиксированных трудовых конфликтов приводятся в табл. 1.

Таблица 1

Причины трудовых конфликтов докризисный период и во время кризиса

ПРИЧИНА	До кризиса (% от числа случаев)	Во время кризиса (% от числа случаев)	Всего (% от числа случаев)
Невыплата зарплаты	52,7	62,7	59,2
Низкая зарплата	25,5	9,8	15,3
Изменение систем оплаты труда	7,3	7,8	7,6
Увольнения, сокращения	3,6	19,6	14,0
Изменения режима труда	-	2,9	1,9
Изменение условий труда	7,3	4,9	5,7
Отказ администрации от переговоров	3,6	3,9	3,8
Политика администрации, реорганизация, закрытие	10,9	15,7	1,0
Рост потребительских расходов	-	1,0	0,6
Другое	7,3	6,9	7,0

Безусловной и главной причиной большинства трудовых конфликтов в наблюдаемый период являются невыплаты зарплаты. До кризиса каждый второй конфликт был связан с этой проблемой, а во время кризиса это стало причиной почти двух третей выступлений работников. Тревожным является и доля этой причины среди других и ее рост. Интересным является и тот факт, что значительно снизилось количество конфликтов, связанных с низкой зарплатой. Это говорит о том, что центр тяжести борьбы работников за свою зарплату сместился с ее уровня на ее сохранение.

Другой причиной, заслуживающей пристального внимания, является увольнения и сокращения. До кризиса такая причина встречалась довольно редко, но в условиях кризиса она стала второй по значимости, хотя со значительным отрывом от причины-лидера. В докризисный период эта причина звучала в 3% случаев, а в кризисные месяцы практически каждый пятый конфликт разгорался именно по этой причине. Увеличение числа таких конфликтов в условиях кризисов вполне объяснимо, предприятия сбрасывают численность, и работники пытаются защититься от необоснованных, с их точки зрения, увольнений.

Небольшой рост наблюдается по такой причине конфликтов, как несогласие с политикой администрации в области организации и реорганизации производства. Она не была главной ни раньше, ни теперь, в условиях кризиса. Довольно часто это требование идет как дополнительное, сопровождающее, хотя в некоторых случаях оно выдвигалось как первое и главное. Значение такого требования велико. Оно отличается от более распространенных причин, рассмотренных выше более общим характером и более широким взглядом работников на ситуацию. Невыплаты зарплаты, сокращения, низкая зарплата и другие проблемы являются следствиями тех решений, которые принимает руководство, проводя конкретную политику на предприятии. Поэтому работники неизбежно начинают не просто ликвидации негативных последствий, а изменения всей политики, приводящей к возникновению таких последствий.

Другие причины встречаются нечасто, однако здесь необходимо обратить внимание на широту спектра. Есть причины, имеющие внутренний характер - режим, условия, давление администрации, но есть внешние, например это были причины связанные с ростом потребительских цен, т.е. внешние, по отношению к предприятию факторы тоже становятся причинами трудовых конфликтов.

Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправлено сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения. Иначе говоря, это стадия максимального развития противоречий Между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с трудовой деятельностью областях и представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного интереса ценностей или нехватки ресурсов.

Сам термин «трудовой конфликт» употребляется в нашем законодательстве с 1989 г., когда приняли Закон СССР «О порядке разрешение коллективных трудовых Спорова (конфликтов)» и действовал до момента принятия Верховной Радой Украины в апреле 1998 года Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) ».

Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающие и представляющие интересы работников и работодателей является соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей. Социально-трудовой конфликт тесно переплетается с политическим, подтверждением этому служит участие в нем властных структур и выдвижение участниками конфликта наряду с экономическими политических требований.

Влияние социально-трудового конфликта на общественное жизни прослеживается во всех сферах жизнедеятельности общества. В этом смысле результаты влияния конфликта на общество можно разделить на две большие группы, соответствующие двум главным сферам - социально-экономической и политической. Социально-экономические последствия тесно связано с производством, материальной стороной и может быть оценена не только как разрушительные, но и как творческие. Конфликт нередко способствует перегруппировки социальных сил, общему прогрессу социально-экономической сферы, формированию новых социально-трудовых отношений.

Политическая сторона конфликта проявляется в политических требованиях; в участии сторон-конфликтерив во властных отношениях, а также в деятельности властных структур; в содействии кадровым изменениям в органах государственной власти и местного самоуправления.

Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Он может происходить на макроуровне, т.е. как крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели; как менее масштабные столкновения, при которых в конфликт вступают интересы работников и работодателей в рамках отрасли, региона, предприятия, на межличностного уровне (работник - работодатель; работник - руководитель; работник - государственный служащий; руководитель - государственный служащий и т.д.).

Наука не дает точного ответа на вопрос, где заканчивается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Изучение природы трудового конфликта требует комплексного подхода - учета общественного мнения, изучение направленности действий участников социально-трудовых отношений, мотивов поведения сторон, ценностной ориентации конкретных индивидов и т.п.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям можно отнести следующие:

1.Усиление напряженности в отношениях между оппонентами,
рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2.Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3.Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4.Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения
и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5.Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение
конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5.Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

6. Активизация информационных процессов.

7.Групповое сплочение для решения общих проблем, рост само
сознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы.

3. Формы и методы преодоления конфликтов в системе управления персоналом

Преодоление конфликтов:

- создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

- обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

- обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

- в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

- необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта:

- устранить реальный предмет конфликта;

- привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению;

- сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

2. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

- целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;

- разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

- создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

- изменить отношение одного конфликтующего к другому;

- изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);

- изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта, в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы предприятия повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов.

Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.

4. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.

Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. Федеральный закон № 185-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.), устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления, изменения и выполнения договоренностей об условиях труда, заработной платы, социально-трудовых отношений.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством голосов; одновременно здесь же избирают полномочных представителей, которые, объединившись, могут образовать соответствующий орган. Для проведения необходимых мероприятий работодатели обязаны предоставить необходимые условия (например, помещение) и не препятствовать им.

Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть представлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников.

Если работодатель полностью или частично отказывается удовлетворить требования работников, между ними возникает трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке примирительной комиссией. При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже, причем ни одна из них не может уклониться от участия в этих процедурах. В период их осуществления работникам предоставляется право проведения собраний, митингов, пикетирования.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который может быть приглашен как самостоятельно, так и по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от работодателя соответствующие документы и в течение недели обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Но представители сторон в его состав входить уже не могут. Акт его создания, состав, регламент и полномочия определяются совместным решением сторон и службы. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

5. Формы коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности

Формами коллективных действий работников в условиях социально-трудовой напряженности являются:

- Коллективный договор.

- Профсоюзы.

Определение коллективного договора дается в ст. 40 ТК РФ.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является локальным нормативным правовым соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. Обязательная часть коллективного договора - конкретные обязательства работодателя по обеспечению условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными трудовым законодательством (ст. 41 ТК).

Профсоюз -- добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Профсоюз создается в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Все профсоюзы равны в своих правах.

Профсоюзы в своей деятельности независимы ни от органов исполнительной власти, ни от органов местного самоуправления, ни от работодателей. Более того, вмешательство вышеназванных органов в деятельность профсоюзов запрещается.

6. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами. Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняются от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам.

Коллективный договор может заключаться у индивидуального предпринимателя, в организации в целом, в ее филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация, а действие коллективного договора распространяется на всех работников (ст. 43 ТК). При этом представителем работодателя может быть руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Необходимость заключения коллективного договора в обособленных структурных подразделениях возникает в силу того, что они расположены вне места нахождения юридического лица или имеют свои специфические технологические и организационные особенности.

Коллективный договор обособленного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

В ст. 41 ТК РФ говорится, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. При определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе (например, для работников бюджетной сферы размеры должностных окладов установлены специальными нормативными актами и изменять их в договорном порядке нельзя).

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охрана труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора работодателем;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Обязательства по коллективному договору обычно возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

В коллективном договоре, с учетом финансово- экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми нормативными актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предложение об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре, например, ст. 135 ТК - об установлении заработной платы, ст. 144 ТК - о стимулирующих выплатах, ст. 154 ТК - об оплате работы в ночное время.

Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

Действие коллективного договора регламентируется ст. 43 ТК. Коллективный договор является актом срочного действия, по усмотрению сторон он может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет.

Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств, например, от проведения уведомительной регистрации, за исключением волеизъявления сторон. Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

- самим фактом подписания договора (со дня подписания его сторонами);

- наступлением определенной календарной даты;

- наступлением определенного события.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон. Продолжение срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников индивидуального предпринимателя, организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств. Аналогично коллективный договор, заключенный в структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор распространяется также на лиц, поступивших на работу после его заключения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации - до ее окончания.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене форм собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора регламентируются ст. 44 ТК и производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Коллективный договор изменяется и дополняется в процессе коллективных переговоров (ст. 37 ТК).

Изменение и дополнение соглашения производится в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением (ст. 49 ТК). В процессе проведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК) соглашение может изменяется и дополняется.

Согласно ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение 7 дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Соглашения, заключенные на федеральном уровне, направляются на регистрацию в Минздравсоцразвития России (орган по труду), другие соглашения и коллективные договоры - в региональные и территориальные органы по труду.

Регистрация носит уведомительный характер, т.е. не порождает правовых последствий для сторон. Коллективный договор, соглашение вступает в действие со дня, определенного сторонами, факт регистрации не влияет на их юридическую силу.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и оказывает юридическую помощь сторонам социального партнерства в целях защиты трудовых прав работников. Выявив такие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходимые изменения, и в соответствующую государственную инспекцию труда - для усиления контроля за соблюдением законодательства о труде. Инспекция труда может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, недействительны со дня принятия коллективного договора, соглашения и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения согласно ст. 51 ТК осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны представлять друг другу, а также соответствующим органам по труду, необходимую для этого информацию о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т.д. Информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Правило о предоставлении информации относится главным образом к работодателю (работодателям), поскольку именно на него возложено выполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Информацию должны представлять и органы исполнительной власти, а также местного самоуправления, которые принимали участие в коллективных переговорах по заключению соглашения.

Контроль выполнения коллективных договоров и соглашений осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Однако правовые последствия такого рода проверок законодателем не установлены. Соответствующий орган по труду извещает представителей сторон о допущенных нарушениях.

Практическая часть

1. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата - на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Затраты на оплату труда увеличились на 8%

Производительность труда увеличилась 5%.

2. Трудоемкость станочных работ составляет 100000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего - 1680 час., плановый коэффициент выполнения норм - 1,15. Определить плановое количество станочников.

Решение:

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учётом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

В данной задаче расчеты производятся по категории рабочие-сдельщики.

Плановая численность рабочих сдельщиков ( Тпл) - это показатель, который рассчитывается на основе трудоемкости производственной программы и программы и выработки, при этом учитывается снижение нормированной трудоемкости и планируемый процент выполнения норм.

Пр.сд.=Тпл/(Фпл.* k) (1)

где:

Тпл-- плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

Фпл -- плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, час.;

k -- плановый коэффициент выполнения норм.

Пр.сд.= 100000/(1680*1,15)=51,75=52 человека

Ответ: Плановое количество станочников равно 52 человека.

Заключение

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт -- всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных вариантов поведения сторон под воздействием случайных факторов, психологии, скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных институтов и механизмов, способствуют укреплению групп, сохранению между ними баланса интересов и власти, и таким образом обеспечивают относительную стабильность внутренних отношений.

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные..

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта

2. Стратегия подавления конфликта.

3.Стратегия отсрочки.

Конфликты необходимо предотвращать и решать так как они непосредственным образом оказывают влияние на деятельность предприятия.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Проспект, 2000.-48с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2008.-С.208. Неопубликованные

3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2008.-376с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2008.-551с.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.-496с.

6. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2008.-№5. -С. 241-283.

7. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2009.- №6. - С. 196-211.

8. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. - М.: Фонд Правовая культура, 2009.-176с.

9. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2009.-108с.

10. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.- 504с.

11. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология.- Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2009.-358с.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009.-464с.

13. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2009.-320с.

14. Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 2006.-396с.

Размещено на Allbest.ru