Розвиток ділової кар'єри

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Розвиток ділової кар'єри

План

Вступ

1. Сутність, поняття, типи і фактори кар'єри

1.1 Типи кар'єри

1.2 Фактори кар'єри

2. Планування кар'єри. Етапи та цілі

2.1 Етапи кар'єри

2.2 Цілі кар'єри

3. Вибір кар'єри

3.1 Поради для вибору роботи і одержання посади

3.2 Поведінка під час розмови

4. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії

4.1 Перші труднощі розвитку кар'єри та шляхи їх подолання

4.2 Планування кар'єри

4.3 Порядок розробки етапів кар'єри

4.4 Нові вимоги до етапів кар'єри

5. Технологія управління кар'єрою

5.1 Уникнення удару дійсності

5.2 Прийняття рішення про підвищення

5.3 Горизонтальне просування по службі

5.4 Допомога працівникам у самореалізації

Вступ

Тільки в останні декілька років тема кар'єри набула широкої популярності в колах українських вчених та практиків, що викликано реформуванням всіх основних сфер нашого суспільства, становленням ринкової економіки. Все це потягло за собою зміну відношення до багатьох процесів і явищ, які до цього часу залишалися поза зором в силу їх негативного сприйняття або низького рівня актуальності.

Те, що раніше вважалося відхиленням від норми, породженням буржуазного суспільства, капіталізму, ототожнювалось із кар'єризмом, який представляв собою незначний прояв кар'єри, - сьогодні підводиться до рангу важливого показника розвитку людини в системі соціальної структури, вагомого фактора і умови покращення соціально-психологічного клімату, підвищення продуктивності праці в організації її конкурентоздатності.

Звернення великої кількості дослідників різних областей діяльності до проблематики кар'єри породило багато визначень поняття “кар'єра”.

Кар'єра - це динамічне явище, тобто процес, який постійно змінюється і розвивається. Кар'єра може розглядатися як в вузькому, так і в широкому розумінні. В широкому розумінні поняття “кар'єра” визначається як “загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя(сімейній, трудовій та іншій)”. Кар'єра - це не тільки просування на посаді. Можна казати про кар'єру матерів, домогосподарок і тих, хто навчається.

В вузькому розумінні кар'єру пов'язують з трудовою діяльністю людини, з його професійним життям. Під кар'єрою розуміють цілеспрямоване посадове і професійне зростання, “поступове просування за службовою драбиною, зміну навичок, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника”. Все має відношення до організаційного аспекту кар'єри. Особистісний аспект зумовлює перегляд цього явища з позиції людини особистості, розкриває особливості бачення кар'єри її діячем. З цим пов'язане вираження індивідом суб'єктивної оцінки (самооцінки) характеру протікання свого кар'єрного процесу, окремих результатів розвитку його кар'єри, особисті почуття, які з'являються з цього приводу. “Кар'єра - це суб'єктивно зрозумілі власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею, це індивідуально обізнані позиції і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини”.

Нарешті можна виділити соціальний аспект уявлення про кар'єру з точки зору суспільства. По-перше, це відпрацьовані в процесі розвитку суспільства кар'єрні маршрути, шляхи досягнення певних висот (успіхів) в тій чи іншій сфері професійної діяльності, в тій чи іншій сфері суспільного життя. По-друге, це нерухомі уявлення про характер руху за цими шляхами, пов'язане зі швидкістю, стрімкістю, траєкторією кар'єри, про використані методи. Це відпрацьовані загальні схеми руху до успіху, а також особливості їх реалізації в житті впливають на оцінку суспільством приватних кар'єр індивідуумів, виступаючи свого роду еталонами для порівняння.

1. Сутність, поняття, типи і фактори кар'єри

Сутність кар'єри відображена в більшості визначень цього поняття, про що красномовно свідчать використані в них терміни "рух", "прогрес", "зростання", а також підтверджується етимологією слова " кар'єра" (що в перекладі з італійського означає "біг").

Так під кар'єрою розуміють "активний рух людини в оволодінні та вдосконаленні способу життєдіяльності, який забезпечує його стійкість в потоці соціального життя", її трактують як просування людини у просторі організаційних позицій, які мають на увазі послідовну зміну функцій статусу, соціально-економічного положення. Тобто кар'єра - це процес руху на шляху оволодіння деякими цінностями, благами, які дістають визнання в суспільстві чи організації. Такими є:

- посадові ступені;

- рівні ієрархії;

- ступені кваліфікаційної дробини та пов'язані з нею навички і знання людей за рівнем майстерності;

- ранги, які відображають величину вкладу робітника у розвиток організації (вислуга років, унікальні раціональні пропозиції, вирішальні для організації), його положення в колективі;

- ступені влади як ступеня впливу в організації (участь в прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);

- рівні матеріальної винагороди, доходу (рівень заробітної платні і різноманітність соціальних пільг).

При цьому варто підкреслити, що перераховані блага можуть бути розглянуті як крізь призму суб'єктивності людини, так і з точки зору його середовища (організації професійної сфери суспільства), оцінені як у формі відчуттів, самооцінки досягнень, так і підкріплені визнанням їх в середовищі у вигляді підвищення на посаді, рівня оплати і т.п. Наприклад, людина може відчувати зміни своїх навичок, знань, але оточуючі "помітять" його професійне зростання тільки після того, як йому підвищать кваліфікаційний розряд. Таким чином, кар'єра - це процес професійного зростання людини, зростання його впливів влади авторитету, статусу в середовищі, виразів його досягнень за ступенями ієрархії, кваліфікаційної драбини, винагороди, престижу.

1.1 Типи кар'єри

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостям персоналу.

* Кар'єра - це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра ? це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Основні типи кар'єрних процесів:

1. Прогресивний. Це розвиток вперед на вишу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.

2. Регресивний. Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.

3. Лінійний. Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.

4. Нелінійний. Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.

5. По спіралі. Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

1.2 Фактори кар'єри

Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;

2) опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

· низький рівень потреб;

· слабкість мотивів;

· нестача знань та досвіду;

· хвороба;

· порушення вольової сфери;

· застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела - середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму - дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2) державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4) правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

· короткострокові;

· стійкі;

· постійно діючі.

Короткострокові - це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори - це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії - це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу - це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки - гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування - кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

2. Планування кар'єри. Етапи та цілі

Головна задача планування і реалізації міститься в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньо організаційної кар'єр. Ця взаємодія обумовлює здійснення низки задач, а саме:

- досягнення взаємозв'язку цілезабезпечення організації і окремого працівника;

- забезпечення напрямку планування кар'єри на окремого працюючого з метою обліку його специфічних потреб і ситуацій;

- забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;

- усунення "кар'єрних перешкод", в яких практично не з'являються можливості для розвитку працівника;

- підвищення якості процесу планування кар'єри;

- формування наочних та прийнятних критеріїв службового зростання, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;

- вивчення кар'єрного потенціалу працівників;

- забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення невірогідних очікувань;

- визначення шляхів службового зростання, використання яких могло задовольнити кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

Як показує практика, часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі, що свідчить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації. Планування і контроль ділової кар'єри містяться в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника до організації і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне його просування за системою посад чи робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий і довготерміновий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення. Наведемо приклад: однією із фірм планування кар'єри є система довічного найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність й ефективність.

Суть системи в тому, що людина, отримавши освіту, вступає на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію. За цей час працівник може змінити декілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службі і все це в рамках однієї компанії. Переваги довічного найму в тому, що кожний працівник подумки напряму пов'язує себе з компанією, на яку він працю, розуміє що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії. Система створює впевненість у завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення.

Разом з тим довічний найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; у випадку погіршення фінансового стану компанії все одно проводять звільнення: узгодження про гарантію зайнятості не записані в офіційних документах. Японська система довічного найму - це одна із форм гарантованої зайнятості. В наш час у світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи.

Для цього існують й інші, крім вже зазначених причин:

- страх бути звільненим створює нервовий стан й знижує продуктивність праці;

- страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;

- висока плинність працівників обходиться організації дуже дорого, особливо організації з висококваліфікованим персоналом.

Забезпечення гарантій зайнятості - одна з найбільш важких проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не бажають розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам здатен вирішувати, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очікують від працівників готовності підвищувати продуктивність праці, її якість та ефективність, то вони повинні надавати їм деякі гарантії збереження роботи.

Японці притримуються думки, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії,а не виконувати якусь окрему функцію. Піднімаючись службовою драбиною, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.

Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом.

2.1 Етапи кар'єри

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби.

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту (триває до 25 років). За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках роду діяльності, що задовольняє і відповідає його можливостям. Якщо він одразу відшукує такий вид діяльності, починається процес самоствердження його особистості, він турбується про безпеку існування. Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. В цей період працівник освоює обрану професію, придбає необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, власне здоров'я. Звичайно в такому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримати заробітну платню, рівень якої був би більший за прожитковий мінімум.

Етап просунення зазвичай триває від 30 до 45 років. В цей період відбувається процес росту кваліфікації, працівник просувається службовою драбиною. Накопичується багатий практичний досвід, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження працівника як особистості. В цей період значно менше уваги приділяється задоволенню потреб в безпеці, зусилля працівника зосереджуються на питаннях, що стосуються розмірів оплати праці та стану здоров'я. Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчим самовираженням, можливий підйом на нові службові сходинки. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена увага до себе, до оточуючих, досягнувши свого положення чесною працею, і до себе зі сторони оточуючих. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені,його продовжує цікавити рівень оплати праці, проявляється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі своєї та інших організацій, купівля акцій, облігацій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готуватися до виходу на пенсію. В цей період йдуть активні пошуки достойної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психічного та фізіологічного дискомфорту), самовираження та повага до себе та до інших подібних із його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар'єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці. Але прагне збільшити інші джерела доходу, які б замінили заробітну платню при виході на пенсію і були б гарною надбавкою до пенсіонної суми. На останньому пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виду діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації чи виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в суспільних організаціях та інше). Стабілізується повага до себе і таким же товаришам по пенсії. Але фінансовий стан і стан здоров'я можуть стати причиною постійного переживання про інші джерела доходу.

Для того, щоб управляти кар'єрою, необхідний більш повний опис того, що відбувається із людьми на різних етапах кар'єри. Будь-яка людина планує своє майбутнє, основуючись на власних потребах і враховуючи соціально-економічні умови, що склалися. Немає нічого дивного в тому, що вона хоче мати детальну інформацію про перспективи свого службового росту і можливостях підвищення кваліфікації в даній організації, а також умовах, які вона повинна для цього виконувати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не в повну силу, не намагається підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на іншу більш перспективну роботу. При вступі на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також ставить визначені цілі, то тому, хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Він повинен вміти зіставити свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота.

Від цього залежить успіх всієї кар'єри. Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, вона може зробити неправильний вибір роботи. І тоді починається пошук нової роботи [5, с.109].

2.2 Цілі кар'єри

Припустимо, людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своїх сил та дізнається, що для його знань та навичок роботу знайти важко, так як дуже багато охочих працювати саме в цій галузі, в результаті чого тут має місце сильна конкуренція. Володіючи здатністю до самооцінки і знаючи ринок праці, вона може успішно знайти область та регіон, де хотіла б жити та працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових якостей вимагає знання себе, своїх сил, слабостей та недоліків. Тільки при цій умові можна правильно поставити цілі кар'єри. Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, з якої людина хотіла би мати конкретну роботу, займати визначену щаблинку на ієрархічній драбині посад.

Деякі цілі кар'єри:

- займатися видом діяльності чи мати посаду, які співпадають з самооцінкою і тому доставляють моральне задоволення;

- отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок;

- займати посаду чи роботу, які підвищують ваші можливості і розвивають їх;

- мати роботу чи посаду, які носять творчий характер;

- працювати за фахом чи обіймати посаду, які дозволяють досягти певного ступеня незалежності;

- мати роботу чи посаду, добре оплачувані або дозволяючи одночасно отримувати великі побічні доходи;

- мати роботу чи посаду, які дозволяють продовжувати активне навчання;

- мати роботу чи посаду, які дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.

Цілі кар'єри змінюються з віком, а також по мірі того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це за суттю справи процес постійний. Управління кар'єрою варто починати вже при прийманні на роботу. Коли Вас приймають на роботу, Вам задають питання, в яких викладені вимоги організації - роботодавця. Вам же слід задавати питання, які відповідають Вашим цілям, які формують Ваші вимоги. Перерахую деякі схожі питання, які задають поступаючи на роботу роботодавцю:

- Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?

- Які шанси на отримання житла?

- Чи є знижки при купівлі працівниками продукції, яка випускається організацією?

- Чи практикуються в організації понаднормові роботи?

- Які системи оплати праці використовуються в організації?

- Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи?

- Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?

- У випадку скорочення працюючих чи зможу я розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

- Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи кар'єрою в процесі роботи, необхідно пам'ятати наступні правила:

- не витрачай часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, робися потрібним оперативними керівнику;

- розширюй свої знання, набувай нових навичок;

- готуй себе зайняти більш високо оплачуване місце, яке стає (чи скоро стане) вакантним;

- пізнай та оціни інших людей, які можуть впливати на твою кар'єру;

- складай план на добу і на весь тиждень, в якому резервуй місце для улюблених занять;

- пам'ятай, що все в житті змінюється: ти, твої знання і навички, ринок, організації, навколишнє середовище. вміти оцінити ці зміни - це важлива якість для кар'єри;

- твої рішення в галузі кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями та дійсністю, між твоїми інтересами та інтересами організації;

- ніколи не живи лише минулим;

- не дозволяй щоб твоя кар'єра розвивалася значно швидше ніж у інших;

- звільняйся як тільки впевнишся, що це необхідно;

- думай про організацію як про ринок праці, не забувай про зовнішній ринок праці;

- не відмовляйся від допомоги організації в працевлаштуванні, але у пошуках нової роботи перед усім розраховуй на себе.

3. Вибір кар'єри

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар'єри. Настає час, коли ми ставимо перед собою запитання: ким я хочу бути? У чому мої сильні та слабкі сторони?

Науковець Джон Л. Голанд запропонував та дослідив теорію вибору кар'єри. Він вважає, що цей вибір є вираженням особистості, а не випадковою подією. Він вважає, що досягнення людини у тому чи іншому виді кар'єри залежить від відповідності між його особистістю і обставинами роботи.

По Голанду один із типів особистості завжди домінує, але людина, пристосовуючись до обставин, використовує стратегії у рамках двох і більше типів.

Для визначення якими навичкам володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення є: особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих завдань, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

Коли оцінюється окрема посада, то необхідно розглядати їх разом з відповідями на такі запитання:

1. Якої кваліфікації вимагає дана робота?

2. Чи достатня у вас освіта та досвід, щоб зайняти цю посаду?

3. Яке фінансове становище дасть Вам ця робота?

4. Які можливості для подальшого просування по службі?

5. Чи вимагає ця робота багато відряджень? Наскільки Ви мобільні?

6. Яка атмосфера у колективі: пригнічена, вимоглива, сприятлива, творча і т.п.?

7. Чи будете Ви цією роботою пишатись?

8. Чи буде ця робота приносити Вам задоволення?

9. Які умови праці, відпочинку та безпеки?

10. Який потенціал росту підприємства у галузі?

Крім того необхідно підготуватись і до того, що претенденту на посаду будуть задані деякі запитання:

1. Чому Ви хочете працювати на нашому підприємстві?

2. Якою Ви бачите кар'єру для себе?

3. Чого Ви чекаєте від нашого підприємства?

4. Наскільки допоможе Вам попередній досвід роботи?

5. Які Ви маєте сильні сторони?

6. Які Ви маєте слабкості?

7. Як Ви бачите свої майбутні досягнення?

8. Чи вважаєте Ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.

9. Як Ви плануєте продовжувати своє удосконалення?

10. Що б Ви хотіли почути від мене про наше підприємство?

Найбільше у претендента на посаду виникає запитань до спеціаліста по кадровому менеджменту, він може задати йому такі запитання:

1. Як оцінюється виконання роботи?

2. Як часто Ви переводите працівників із однієї служби в іншу?

3. Яка політика у підприємства по просуванню по службі?

4. Які програми з навчання і удосконалення має підприємство?

5. Яку відповідальність мають нові працівники?

6. Які переваги мають особи, що закінчили університет?

7. Який імідж підприємства у країні чи за кордоном?

8. Яка політика підприємства у галузі оплати додаткової освіти?

9. Які соціальні гарантії мають працівники?

10. Які послуги мені будуть надаватись?

Треба також підготуватись до можливих і негативних оцінок претендента на посаду:

1. Неорганізований, непідготовлений.

2. Неохайний вигляд.

3. Дуже властолюбний.

4. Нереальні цілі або самовпевненість.

5. Нездатність нормально і ефективно спілкуватись.

6. Немає інтересу до підприємства.

7. Необережний.

8. Погані оцінки тестування.

9. Цікавиться тільки грошима.

10. Дає суперечливі відповіді на запитання.

Щоб уникнути таких оцінок, необхідно ретельно готуватись до зустрічі з менеджером по кадрах, аналізуючи можливі свої недоліки та способи їх усунення.

3.1 Поради для вибору роботи і одержання посади

1. Проведіть самооцінку: точно визначте. Яке місце і яка посада Вас цікавить.

2. Вивчіть посадові інструкції, опишіть всі можливі роботи, щоб з'ясувати, які з них відповідають вашим бажанням, інтересам, можливостям. Особливо важливі відомості про:

· Необхідну для цих робіт професійну освіту;

· Вимоги до професійних знань;

· Наявність вакантних робочих місць у кожній сфері діяльності;

· Систему оплати праці.

3. Сформулюйте цілі свого пошуку. Первинний список робіт і посад повинен бути достатньо широким і гнучким. Не звужуйте рамки свого уявлення про шляхи досягнення цілей.

4. Вивчіть ринок робочих місць і оцініть свої можливості.

Вивчати ринок конкретних посад необхідно для того, щоб знайти, на які вакансії можна розраховувати.

Така інформація у США міститься у « Щорічнику про наявність робочих місць для випускників». Він містить довідки про фірми, які зацікавлені в досвідчених працівниках і спеціалістах з науковим ступенем, вищим за бакалавра.

5. Уважно, не поспішаючи вивчіть інформацію про галузі фірми, які вас зацікавили.

6. Спробуйте оцінити свої шанси на просування, рівень зарплати, особливості посад для новачків.

Встановіть контакти з фірмою. Напишіть їй листа про свої наміри.

7. Підготуйте коротку довідку про себе і супровідний лист. Довідка повинна дати уявлення про ваші можливості, освіту, досвід роботи, особливі якості. Вона повинна бути короткою і не займати більш як одну сторінку. Мета довідки - домогтися позитивного відгуку від потенційних роботодавців.

Супровідний лист повинен бути переконливим, професійно витриманим, цікавим. В ідеалі він має поставити вас вище за усіх інших претендентів на посаду і окремо від них.

Кожний лист за змістом має бути оригінальним.

У кожну організацію потрібно друкувати окремий примірник послання. Воно має містити у собі опис посади, на яку Ви претендуєте, викликати інтерес, давати уявлення про вашу кваліфікацію, повідомляти, як з вами можна зв'язатися.

У супровідному листі потрібно вказати не лише прізвище, а й титул посадової особи, до якої Ви звертаєтесь.

Відправивши листа, через деякий час потрібно телефонувати до фірми, щоб з'ясувати на якому етапі знаходиться вирішення вашого питання.

Доможіться розмови з тією людиною, хто цим займається. При цьому завчасно підготуйтесь; продумайте можливі запитання і відповіді; приходьте на зустріч одягнутим швидше консервативно, ніж надто сучасно; прийдіть хвилин за десять до призначеного часу, щоб була можливість зібратися з думками.

3.2 Поведінка під час розмови

Вітаючись з посадовою особою, відрекомендуйтесь. Намагайтесь викликати сприятливе враження.

Зберігайте витримку, оптимістичний настрій, тримайтесь невимушено.

Обов'язково дивіться співбесідникові в очі. Держіться прямо. Розмовляйте чітко і зрозуміло. Не зціплюйте руки, не смикайте волосся, прикраси, стілець. Сідайте на стілець зручніше. Не паліть, навіть коли вам пропонують. Тримайте при собі кілька екземплярів короткої довідки.

Вивчіть напам'ять дані про себе, викладіть свої комерційні доводи. Відповідайте на запитання не ухиляючись. Уникайте лаконічних відповідей, але й не будьте багатослівними.

Не перехоплюйте ініціативу у посадової особи, але й не залишайтесь пасивними.

В кінці бесіди викладіть свій найсуттєвіший довід.

Не бійтесь виступити ініціатором закінчення бесіди.

4. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії

За своєю сутністю кар'єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутнє.

Байдужих до кар'єри людей немає. Будь-яке життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти більш високого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозбереження, для інших - стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і, як правило, ціною суттєвих втрат.

Виникає питання стратегічного плану - як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім - як зменшити втрати? С. Фромм дає таку відповідь - розширити простір своєї долі. Укріпити те, що сприяє життю. Це і може бути сутність основи розуміння кар'єрної стратегії.

Проф. Романов В.Л. визначає, що сутність кар'єрної стратегії полягає в організації кар'єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

Із такого визначення кар'єрної стратегії випливає, що її головною ціллю є забезпечення стійкості кар'єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар'єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар'єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар'єрна стратегія є мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Ціллю кар'єрної стратегії є забезпечення стійкості кар'єрного процесу. При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика цих принципів:

1. Безперервності

1. Жодна із досягнутих цілей у кар'єрі не може бути остаточною або стати приводом для зупинки.

2. Відповідність займаній посаді або статусу повинно підтверджуватись процесом реалізації службових чекань або вимог.

3. Просування по службі може уповільнюватися або перериватись у зв'язку з труднощами, що виникли, або кризовим характером.

2. Осмислення

1. Будь-які кар'єрні дії повинні бути цілеспрямованими і здійснюватися відповідно до індивідуальних та загальних цілей.

2. Кар'єрний рух повинен забезпечувати оптимальність вибору маршруту та тактики його проходження.

3. Необхідна об'єктивна оцінка досягнутого положення, стану здібностей і можливостей руху до більш високих цілей.

3. Швидкості

1. Швидкість просування по службі підтверджується порівнянням з загальним рухом.

2. У будь-якому русі є лідери і відстаючі.

3. Успішна кар'єра - це просування у групі лідерів.

4. Кар'єрне просування командою вважається більш надійним.

4. Маневреності

1. Прямолінійний рух можливий тільки на вільному шляху від інших рухів, а таких шляхів у кар'єрі не буває. Спроби рухатись тільки прямо на великій швидкості може викликати зіткнення з іншими або катастрофу.

2. Кар'єрний маневр передбачає:

· пом'якшення сили зіткнення за рахунок компромісу;

· "пропуск уперед" на загрозливій ділянці;

· "обхід бар'єру" без зміни маршруту;

· знання "обхідних" шляхів та їх використання з поверненням на основну лінію руху;

· рух "зігзагом" на крутому підйомі;

· вихід на інший службовий маршрут.

3. Всі названі та інші способи маневру треба уміло використовувати як кар'єрне мистецтво

5. Економічності

1. На конкретному кар'єрному шляху виграє спосіб діяльності, який дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів.

2. Кар'єрний шлях дуже довгий, і для багатьох практично все життя.

3. Треба уміло розподіляти сили на кар'єрному шляху, завжди порівнювати свої прагнення з реальними можливостями.

6. Помітності

1. Людина, яка використовує вищеназвані принципи рано або пізно буде поміченою, але ж чим раніше, тим краще.

2. Талановиті люди завжди мають невдачі у кар'єрі у зв'язку з непримітністю.

3. Чим ширше визнання людини і потреба у її праці, тим ширше її кар'єрне поле.

Названі принципи кар'єрної стратегії є одночасно і принципами кар'єрної тактики.

Кар'єрна тактика - це мистецтво можливого у реалізації кар'єрної стратегії.

4.1 Перші труднощі розвитку кар'єри та шляхи їх, подолання

Основними труднощами, що виникають з перших днів роботи менеджера є:

1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість та причетність. Це так званий "шок від реальності".

Причиною цих труднощів є нереалістична попередня інформація про умови роботи в цій організації.

2. Почуття неможливості показати у повній мірі свої можливості і менеджери задихаються на рутинній роботі.

Це відбувається тому, що, по-перше, робота молодих менеджерів часто вимагає від них менших зусиль від справжньої реалізації їх здібностей, а по-друге, підприємець дуже рекламував свою організацію молодим спеціалістам.

3. Нереалістичність надій і низька можливість задоволення службовим зростанням та самовираження. Такий стан буває тоді, коли менеджери з вищою освітою вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж та, на яку вони призначені.

4. Менеджери недостатньо підготовлені для виконання своїх обов'язків. Вони не знають, як організувати та оцінити роботу підлеглих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, вважаючи, що їх поведінка - зразок.

Для подолання вищеназваних початкових проблем, пов'язаних з кар'єрою необхідно:

1. Надавати молодим менеджерам об'єктивну інформацію про майбутню роботу в ході приймання на роботу. Нові працівники повинні знати не тільки позитивні сторони організації, але і негативні, можливі труднощі. Ті працівники, які одержали таку інформацію, мають більшу стійкість на роботі здебільшого задоволені нею.

2. Нових працівників керівники можуть заохочувати призначенням на найбільш складні ділянки роботи, але щоб не ризикувати можливими невдачами, треба рухати підлеглих повільно, доручаючи їм поступово виконання більш складних завдань, і тільки після того, як вони покажуть свої можливості. Молоді працівники, які пройшли через таке випробування працюють більш успішно.

3. Якщо робота, на яку призначено молодого менеджера, не вимагає особливої ініціативи, то необхідно стимулювати це призначення шляхом надання спеціалісту більшої автономії, права, відповідальності, надання йому можливості самому впроваджувати свої ідеї.

4. Позитивні результати у підвищенні стабільності персоналу будуть тоді, коли молоді спеціалісти працюють під наглядом вимогливих керівників.

Вимогливий це не означає, що автократичний. Вимогливі керівники підтримують у молодих працівників розуміння того, що від них чекають високих результатів і у той же час надають необхідну допомогу своїми порадами.

5. Не допускати застою кар'єри. Повільне просування по службі може виникати від того, що в організації немає вакансій і від того, що менеджер нездатний або не має бажання займати вищу посаду. Нейтралізація такого кризового стану менеджера здійснюється шляхом консультування і порад щодо прийнятних альтернатив у просуванні по службі.

6. Альтернативами у просуванні по службі можуть бути:

- горизонтальне переміщення;

- пониження на нижчий рівень управління;

- переміщення на старе місце.

Керівництво організації повинно попереджати кожного працівника, який призначається на вищу посаду, про те, що він може бути повернутим на старе місце роботи і це не буде розглядатись як провал у роботі. Така підстраховка професійних менеджерів може бути при їх призначенні на посади загального керівництва в організації.

4.2 Планування кар'єри

кар'єра робота посада самореалізація

Планування кар'єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар'єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.



Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1) оцінка результатів праці працівника;

2) організація професійного розвитку;

3) оцінка мотивації праці;

4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспективної або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування - це наслідок особливого виду діяльності, пов'язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.



Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

- інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

- об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

- вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

- вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

- забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

- кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Базою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

4.3 Порядок розробки етапів кар'єри

· Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.

· Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.

· Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.

· Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

4.4 Нові вимоги до етапів кар'єри

· Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації.

· Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління.

· Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).

· Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар'єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

В Японії компанія по роботі з персоналом складає для кожного працівника (від робочого до менеджера) картку - план професійної кар'єри і дає їм для ознайомлення

Аналіз картки планування професійної кар'єри працівників японських компаній показує наступне:

1. Описування життєвого циклу здійснюється для планування збільшення заробітної плати працівнику з урахуванням його витрат на життєві події (одруження, народження дитини, навчання дітей, придбання квартири, автомобіля та ін.), або зменшення її розмірів після 50 років (працездатність дітей, зменшення дорогих покупок для дому і сім'ї).

2. Описування етапів професійної кар'єри дає можливість завчасно підготувати працівника за другою спеціальністю в компанії, яку він буде використовувати до пенсійного віку.

3. Загальні цілі трудові діяльності працівника на протязі життєвого циклу залишаються майже однаковими.

4. Розвиток функцій, що виконуються працівником, здійснюється шляхом зміни робочих місць, напрямків діяльності і спеціалізованого навчання.

5. Цілі розвитку самого працівника, його знань і навичок досягаються шляхом стимулювання, морального і матеріального заохочення, самостійного пошуку найбільш цікавої роботи і розвитку службової кар'єри.

6. Перевірка здібностей працівника шляхом самооцінки й оцінки керівником здійснюється у кожному віковому періоді. За результатами перевірок на кожного працівника складається характеристика.

7. Консультування старшого персоналу для молодшого персоналу здійснюється три рази (для допомоги у виборі кар'єри, виявлення здібностей працівника до керівної роботи і для допомоги у виборі нової професії у після пенсійному віці).

5. Технологія управління кар'єрою

Технологія управління кар'єрою розглядається у такій послідовності:

1. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду.

2. Прийняття рішення про підвищення.

3. Горизонтальне просування.

4. Допомога працівникам у самореалізації.

І. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду

Для оптимізації процесу зростання і розвитку працівника, керівництво організації повинно забезпечити розуміння професійних інтересів кожного співробітника, його навичок і цінностей для майбутнього направлення його кар'єри, починаючи з першого призначення на посаду. При цьому треба враховувати і використовувати такі фактори:

· уникнення від удару дійсності;

· давати цікаве перше завдання;

· забезпечення новачків посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи;

· встановлення стандартів вимогливості;

· періодична зміна діяльності;

· оцінка діяльності працівника;

· заохочення у плануванні кар'єри.

5.1 Уникнення удару дійсності

Перші кроки нового працівника в організації відіграють вирішальну роль у подальшому розвитку кар'єри. Це період тестування дійсності, під час якого його перші надії та цілі порівнюються з реальним життям організації і власними можливостями. Для багатьох осіб, які одержали свою першу роботу, це період конфронтації їх сподівань і надій із дійсністю роботи в організації. Молодий спеціаліст зміг би використати на практиці нові методи, що отримані навчальному закладі й довести свої здібності, одержати підвищення, але в реальності він часто буває зневіреним малоризиковою рутинною роботою, на якій він не може спричинити неприємностей підчас випробувального строку. Часто до нового працівника прикріплюють керівника, який не здатен, і не підготовлений для відповідного наставництва.

Шок від реальності є дуже типовою ситуацією. Він виникає у нових працівників, які сподівалися на складну і творчу роботу, а зіткнулися з нудною, одноманітною реальністю.

Для того щоб пом'якшити цей удар дійсності, керівництво організації повинно забезпечити нових працівників інтересним першим робочим завданням. Встановлено, що чим більша кількість відповідальних завдань у працівника було у перший рік роботи в організації, тим більш ефективно він працював у наступні 5-6 років. Відповідальні перші завдання забезпечують найбільш ефективний і в той же час нескладний засіб допомоги у розвитку кар'єри нових працівників. Для цього керівництво організації може призначати спочатку у колективи висококваліфікованих колег, де молоді працівники швидко сприймають їх досвід, щоб стати повноправним і кваліфікованим членом трудового колективу.

Важливим фактором також є забезпечення нових працівників посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи. Після вивчення цих документів новий працівник приймає рішення - чи може він виконувати конкретну роботу, керівництво організації переконується в якості своїх дій при проведенні бесіди під час приймання на роботу. Позитивні результати обох сторін суттєво підвищують ефективність роботи найнятого персоналу, зменшують плинність кадрів.

У відносинах між новим працівником і його керівником необхідно використовувати правило, яке полягає у тому, що чим більше ви довіряєте новим працівникам, тим краще вони виконують свої обов'язки. Тому необхідно направляти нового працівника до висококваліфікованого, продуктивного, вимогливого керівника, який може встановлювати високі норми для своїх підлеглих, особливо на період адаптації на протязі року.