Современная система управления кадрами организации на примере ООО "Омите-КС"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Компания ООО «Омите-КС» занимается купле-продажей производственной мебели. Основное направление деятельности предприятия - поставка товаров и оказание услуг для нужд Государственных учреждений. Компания ООО «Омите-КС» участвует в zakupki.gov.ru, а это означает, что основное направление их работы зависит от правильности разработанных ими Технических Заданий (ТЗ). ТЗ- это вкратце прайс-лист, в котором описываются все цены с интересом обоих компаний, иными словами выставляют свои интересы на Аукцион! Если поставщик выиграл аукцион в электронной форме, то подписание государственного контракта происходит на электронной торговой площадке. А информацию о подписанном контракте заказчик вносит в реестр контрактов на сайте zakupki.gov.ru. И непосредственно после подписания Договора на основании Устава, компании начинают сотрудничать!

Так, компания ООО «Омите-КС» приобретает клиентов, которые в дальнейшем становятся постоянными! В своей работе я расскажу много интересного о копании ,их плюсы и минусы, достоинства и преимущества компании ООО «Омите-КС».



Организационная структура предприятия. Характеристика типа структур

Предприятие «Омите-КС» создано в виде ООО, что отразилось на организационной структуре предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике возникли новые организационные формы коммерческой деятельности в торговле в лице различных организаций и предприятий, имеющих статус юридического лица. С момента ввода в действие первой части Гражданского Кодекса (январь 1995 г.) коммерческие организации могут создаваться исключительно в тех организационно-правовых формах, которые предусмотрены для них главой 4 Кодекса. Созданные до принятия Кодекса учредительные документы должны приводиться в соответствии с нормами главы 4 Кодекса в указанные там сроки.

Согласно Кодексу, юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ.

Среди хозяйственных обществ наиболее распространены общества с ограниченной ответственностью (ООО). Общество с ограниченной ответственностью - коммерческая организация, созданная в результате объединения имущества несколькими лицами, которые не несут ответственности по обязательствам этой организации и имеют доли в её уставном капитале.

Перечислим важнейшие признаки, которыми характеризуется эта организационно-правовая коммерческая организация:

- Участниками( Учредителям) ООО могут быть любые лица (а не только предприниматели, как в товариществах), в том числе коммерческие и некоммерческие организации.

- Учредители ООО в соответствии с законом может быть одно лицо. Юридическое лицо или гражданин выделяет часть своего имущества в эту организацию, создает ООО и дальше он рискует только этим имуществом. Таким образом, это лицо участвует в гражданском обороте этим выделенным, закрепленным за ним имуществом. При этом не допускается создание общества другим обществом, имеющим единственным участником одно лицо.

- В этой организации имеется уставный капитал, разделенный на доли между учредителями (по общему правилу - учредитей несколько).

- Учредители не отвечают по обязательствам общества, поэтому оно и называется обществом с ограниченной ответственностью. Учредители ООО несут только риск убытков в виде того имущества, которое они внесли в уставный капитал общества.

- Фирменное наименование этого юридического лица должно содержать слова «общество с ограниченной ответственностью» (или ООО).

ООО в отличие от хозяйственных товариществ получили достаточно широкое распространение в предпринимательской практике в нашей стране, что связано с тем, что ООО имеет целый ряд весьма удобных для предпринимателей признаков:

- ООО позволяет уменьшить риск предпринимательской деятельности до величины вклада, который вносится в это общество.

- В то же время ООО предполагает и предоставляет возможность реально влиять на предпринимательскую деятельность этого общества. Учредитель не обязан, но вправе занимать какую-то должность в органах управления и тем самым оказывать влияние на предпринимательскую деятельность этого общества.

- Круг учредителей ООО, как правило, незначителен. Учредители Общества известны друг другу и пользуются взаимным доверием.

- Учредитель ООО вправе в любое время выйти из общества (согласия на это других участников не требуется) и забрать свою долю, то есть ту часть имущества общества, которая падает на его долю в уставном капитале.

Сравним ООО и ОАО, в чём преимущества и недостатки.

Открытое акционерное общество

ОАО характеризуется тем, что:

- Его участники могут отчуждать свои акции без согласия других акционеров, то есть это общество открыто для любого участника гражданского оборота. Любой участник гражданского оборота может приобрести акции АО, здесь нет никаких ограничений. В то же время любой акционер в любое время может продать свои акции любому субъекту гражданского права.

- ОАО может производить открытую подписку на акции по следующему алгоритму: образуется АО, объявляется и регистрируется выпуск акций и любой может их приобрести на бирже.

Число акционеров ОАО не ограничено

ОАО имеет обязанность по предоставлению ежеквартальной отчетности и сведений об аффилированных лицах в Федеральную службу по финансовым рынкам, а так же обязанность по раскрытию информации в соответствии с законом «Об акционерных обществах».

Вывод:

Преимущества :

- Ограничение ответственности учредителя (собственника) по обязательствам компании размерами его вклада в уставный капитал (причем речь идет не только о гражданской, но, в большинстве случаев, также об административной и уголовной ответственности, которую будет нести руководитель, а не собственник предприятия)

- Возможность объединения капиталов значительного количества физических и юридических лиц

- Возможность неограниченного роста бизнеса

- Относительная легкость перехода права собственности на предприятие (путем продажи акций или долей)

- Отсутствие проблем при привлечении инвестиций (особенно в случае ОАО)

- Более солидный имидж в глазах партнеров, клиентов, инвесторов, кредиторов

- Возможность возложить обязанности по управлению на профессиональных менеджеров (впрочем, такая возможность в принципе имеется и у индивидуальных предпринимателей)

- Меньше трудностей с подбором персонала с учетом большей социальной защищенности работников.

Недостатки:

- Более сложная процедура оформления учредительных документов

- Возможность отказа в регистрации предприятия под формальным предлогом

- Значительно усложненный документооборот, усложненный порядок ведения бухгалтерского учета и отчетности

- Возможность потери собственником контроля над хозяйственной деятельностью предприятия

- Возможность инициирования процедуры банкротства со стороны кредиторов и налогового органа

- Необходимость получения так называемого «юридического адреса»

- Усложненный порядок ликвидации предприятия

- Большие сложности с увольнением «лишнего» персонала

- Обязанность открыть расчетный счет и изготовить печать

- Необходимость в ряде случаев проведения дополнительных процедур (регистрация изменений в уставные документы, регистрации эмиссии акций в Федеральной службе по финансовым рынкам и т.п.).

- Усложненная процедура купли-продажи долей в уставном капитале.

История компании ООО «Омите-КС»

Организовано в сентябре 20…г. в самый разгар кризиса. Основное направление деятельности предприятия - поставка товаров и оказание услуг для нужд Государственных учреждений.

Приоритетное направление - поставка мебели, (административной, учебной, медицинской, специализированной, по индивидуальным проектам). Преимущество перед конкурентами - большой опыт в организации государственных закупок, подготовки технической тендерной документации.

Как уже выше я указала, что предприятие работает по тендерной системе, т.е по составлению ТЗ(Технического Задания),тем самым имеет возможность продвижения на рынке и приобретение новых клиентов.

Производство мебели высокого качества по приемлемым ценам. Благодаря организационным особенностям предприятие могло снизить затраты на аренду и большое количество персонала, тем самым понижая затраты и выходить на рынок с более низкими ценами на товары. Долговременные отношения поставщиками позволяли осуществлять закупку сырья и готовых товаров (кресла, диваны, мебель для парикмахерских, комплектующие, отделочные материалы,всё это можно посмотреть на сайте stylespb.ru,) канц. Товары - по катологам Конторинг, Комус, хоз. товары, компъютерное оборудование с оптовых складов, Установка и монтаж кондиционеров Fujitsu General,) по минимальным ценам.

В сентябре 2009 г. фирма открыла дополнительный вид деятельности - ремонт и поставка запасных частей для Финской строительной техники ООО «Ютан»

Основной профиль компании ООО «Ютан» - поставка на российский рынок импортного оборудования финского и японского производства для нужд строительной отрасли. Поставка оборудования клиенту включает в себя: заказ оборудования у изготовителя, получение уже растаможенного оборудования со склада фирмы в С.Петербурге, наладку и пуск обору-дования в работу на стройплощадке, обучение специалистов, и в дальнейшем предоставление любых видов консультаций касательно эксплуатации и обслуживания оборудования, полный цикл обслуживания гарантийного и послегарантийного периодов, предоставление услуг по поставке запчастей на вес срок эксплуатации оборудования. Компания имеет диллерско-дистрибьюторские соглашения с финской компанией SHIMANSKI, поставщиком оборудования JUNTTAN на российский рынок, а также с японской компанией IHI, поставщиком кранов IHI на российский рынок.

Основная номенклатура предлагаемого финского оборудования JUNTTAN включает в себя:

установки различных классов для погружения железобетонных призматических свай и свае-оболочек, металлических труб разного сечения и шпунта, а также установки для изготовления буронабивных свай разных видов и технологий. Основным видом предлагаемого японского оборудования IHI являются гусеничные стреловые краны различной грузоподъемности. Все предлагаемые нашей компанией виды оборудования в течении десятилетий зарекомендовали себя на мировом рынке как одни из самых лучших подобного класса.

Был расширен штат и взяты в аренду дополнительные площади.

Штатная структура ООО «Омите-КС»:

Руководитель - Заместитель по юридическим Вопросам, Заместитель по техническим вопросам, бухгалтер - менеджеры по продажам - наемные сборщики, монтажники и прочие рабочие.

Низкие издержки, мобильность, гибкость в ценообразовании. Отсутствие собственного производственного помещения. Недостаточное кол-во рекламы для продвижения на коммерческий рынок. Выход на рынок гос. закупок фирм-поставщиков (с предложением более низкой цены).

Характеристика ассортимента продукции, работ, услуг

Компания ООО «Омите-КС» организовывает производство и осуществляет поставки мебельной продукции под торговой маркой «Ютан»:

*Кресла для руководителей;

* Конферец кресла;

* Операторские кресла;

* Стулья для посетителей;

* Многоместные секции;

* Мебель для парикмахерских;

* Мебель для кафе, ресторанов;

* Диваны (офисные, комнатные, многофункциональные);

* Комплектующие;

* Отделочные материалы.

Наши преимущества:

* организация полного цикла логистических услуг для наших клиентов;

* постоянное наличие товаров на наших складах;

* высокое качество продукции;

* широкий ассортимент;

* гибкая политика ценообразования;

* бесперебойная доставка в любую точку Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Структура предприятия, характеристика типа структур

В курсовой работе показана организация и совершенствование структуры предприятия на основе хозяйственной деятельности ООО «Омите-КС», учредителем которого являются физические лица. Правовое положение предприятия определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» (№ 14 - ФЗ от 8.02.98г.), прочими законами РФ, а также Уставом предприятия. Предприятие является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс круглую печать, расчетные, валютный и др. банковские счета, а также штамп бланки со своим наименованием, собственную эмблему. ООО «Омите-КС» осуществляет производство мебели.

ООО «Омите-КС» располагается по адресу: г.Санкт-Петербург, Кондратьевский пр-т, д.12.

Управление трудовыми ресурсами, в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно руководствуясь сухими и заученными формулами.

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и рудовых ресурсов организации. Работа с кадрами, в доперестроечный период в России, складывалась исключительно из мероприятий по набору и отбору рабочей силы (данную функцию выполняли отделы кадров, либо сами руководители действующих организаций).

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти. Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.С другой стороны, современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации.

Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.

Учет вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю - практику:

- Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,

- Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,

- Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.

Учет структурных характеристик кадрового состава по ряду демократических признаков, таких как:

1. Пол,

2. Возраст,

3. Уровень образования,

4. Национальность,

5. Социальный статус,

6. Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:

7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,

8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,

9. Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,

10. Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю - практику определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его.

Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей - практиков, так как подобные эксперименты, очень часть, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей - практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов совершенствования системы управления кадрами организации, а также планирования и формированию состава и структуры кадров.

Теоретические аспекты подбора персонала

Модели рабочих мест.

Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Подбор работников осуществляется 3 - я способами.

- Во -первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

- Во - вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из - за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

- В - третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.

Научно - обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина - экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки), иногда проводится технологическое тестирование.

Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмы разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программированного контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные, деловые).

Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация - определяется путем психологического тестирования работника.

Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояние: здоров, практически здоров, болен.

Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием, повышением квалификации.

Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.

Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений, анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).

Вредные привычки и недостатки: (пристрастие к алкоголю, курению, наркомании, физические недостатки). Выявляются путем анкетирования, наблюдений, социологического опроса.

Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.

Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.

Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяется на основе государственных стандартов.

Профессиональный отбор персонала

Этапы профессионального отбора персонала.

Создание кадровой комиссии.

Формирование требований к рабочим местам.

Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.

Медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов.

Комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка.

Заключение кадровой комиссии по выборы кандидатуры на вакантную должность.

Утверждение в должности, заключение контракта.

Оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятии.

Листок по учету кадров.

Личное заявление о приеме на работу.

Трудовая книжка.

Рекомендательное письмо (характеристика).

Копия документа об образовании.

Фото сотрудника.

Бизнес - план работы в должности (для руководителей).

После оформления вышеперечисленных кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциала качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места.

Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2 - 3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

Приказ о приеме на работу. Контракт сотрудника. Должностная инструкция.

Договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц).

Акт приемки - передачи рабочего места (материальных ценностей).

Собеседование

Собеседование со вновь принимаемым работником имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:

Британский союз основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Джентльмены сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. Если кандидат успешно отвечает на вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий союз основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, политиков, руководителей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик енда, презентации, званого обеда. При этом большое внимание уделяют потенциалу человека, недостаткам его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая значение классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

Пройдя практику менеджера по подбору персонала, я очень много раз мысленно возвращалась на лекции «менеджмент организации». Текс что написала я выше, полностью взят из курса лекций, который нам начитали за 3 курса, хочу отметить, что при подборе персонала, не мало важно учитывать все тонкости подхода к человеку, который пришёл устраиваться на работу! И хочу отметить, что принимая на работу человека с высшим образованием и среднеспециальным, работники чень отличаюся теми или иными качествами, возможно в работе они и будут на равне, но внутренний мир образования очень отличается. Благодаря этой практике, я поняла для чего же нам нужно высшее образование? Да просто хотя бы для того чтобы уметь общаться на уровне предприятия уважающего себя, уметь вести себя в спорных и иных сложившихся ситуациях. При приёме на работу, действительно нужно задавать такие вопросы, типа вашего хобби, или как вы проводите свободное время, казалось бы к чему это??? А теперь я готова дать ответ. Это чисто психологический подход к работнику, мы несомненно входим с ним в тесный контакт на первом собеседвании, отсюда смотрим, нужен ли такой работник нам или нет?! Ведь каждое предприятие, это маленькая семья, ведь большую часть своей жизни мы проводи на работе, поэтому немало важно какие люди тебя окружают на работе!

Роль и функции оптовой торговли

Так как компания ООО «Омите-КС» занимается оптовой торговлей, хочу немного рассказать о том, выгодно ли это?.

Промежуточными продавцами могут быть лица, предприятия и организации, приобретающие товары у производителей или других продавцов для их перепродажи или сдачи в аренду другим потребителям с выгодой для себя. Промежуточной торговлей могут заниматься промышленные, оптовые и розничные предприятия, посреднические фирмы.

Необходимость оптовой торговли вызывается общественным разделением труда, наличием товарно-денежных отношений, узкой специализацией промышленных предприятий, потребностью в региональном сбалансировании спроса и предложения, быстрой реализации изготовленного товара для возобновления расширенного воспроизводства, доведения его до конечного потребителя.

Характеристика оптовой торговли:

1) Оптовые сделки - крупные, торговая зона - большая.

2) Оптовик мало внимания уделяет стимулированию сбыта, месту расположения своего предприятия, т.к. имеет дело с профессиональными клиентами, а не с конечным потребителем.

3) Различия в правовом обеспечении и налоговом законодательстве (в странах с развитой рыночной экономикой).

Субъекты оптовой торговли. Оптовую торговлю могут осуществлять:

- специализированные крупные предприятия с полным циклом обслуживания;

- с неполным, торгующие широким и узкоспециальным ассортиментом, посредники (фирмы различных форм собственности, оптовики-комивояжёры, оптовые организаторы, оптовики-консигнаторы, брокеры, агенты и др);

- оптово-розничные объединения, созданные на базе специализированных оптовых предприятий, складов бывших торгов и трестов, получивших юридическую самостоятельность;

- склады крупных розничных и промышленных предприятий, магазины-склады;

- оптовые предприятия типа “Кэш-энд-кэрри” (оплатил - забирай);

- оптово-розничные объединения малых и средних предприятий торговли и питания, не имеющие материально-технической базы (на кооперативной основе формируется оптовое звено).



Функции оптовой торговли:

- сбыт и его стимулирование;

- закупки и формирование товарного ассортимента;

- разбивка крупных партий товара на мелкие;

- складирование, транспортировка, финансирование (если с отсрочкой платежа или по предзаказу без оплаты);

- принятие риска;

- информирование о рынке, о конкурентах, о новых товарах, динамике цен;

- услуги по управлению и консультированию.

Основное назначение оптовой торговли состоит в организации бесперебойного рационального товароснабжения розничных продавцов и промышленных предприятий, в обеспечении сбалансированности спроса и предложения.

Главным количественным показателем, позволяющим оценить объём работы оптовой торговли, является оптовый товарооборот - это продажа товаров крупными партиями предприятиям оптовой торговли для последующей перепродажи (розничной торговле - для продажи населению, прочим предприятиям - для промышленного потребления и др.).

Классификация оптовой реализации:

- по назначению: 3 вида оптового товарооборота по реализации:

1. Подажа товара розничным и промышленным предприятиям, учреждениям, организациям, а также на экспорт;

2. Межгосударственный (межреспубликанский) отпуск (продажа товаров за пределы республики другим суверенным государствам на основе межправительственных соглашений);

3. Внутрисистемный отпуск (продажа внутри республики одним оптовым продавцом другому);

- по формам организации товарного движения:

- складской (продажа товаров оптовым покупателям непосредственно со складов);

- транзитный с участием в расчётах - продажа товаров со складов промышленного предприятия непосредственно потребителю, минуя склады оптовой базы. При этом расчёт с грузоотправителем осуществляет база, т.к. выписывая счёт-фактуру на партию отгруженных товаров на имя оптовой базы, последняя в свою очередь выписывает накладную или счёт на имя покупателя с включением в сумму счёта оптовой надбавки, определяемой по соглашению сторон для того, чтобы покрыть свои расходы по организации продажи транзитом и получить прибыль.

Оптовая торговля с участием в расчётах - сумма транзитного и складского с учётом в расчётах оборотов. Все качественные показатели оценки работы оптовой торговли исчисляются к оптовому товарообороту с участием в расчётах.

Несомненно выгодно! ООО «Омите-КС» оптовики, продающие мебель, мебель при том различную, в своей практике я уже говорила о сортименте продукции компании ООО «Омите-КС». Выше я уже сказала, что основное назначение оптовой торговли состоит в организации бесперебойного рационального товароснабжения розничных продавцов и промышленных предприятий, в обеспечении сбалансированности спроса и предложения, и ещё оптовик мало внимания уделяет стимулированию сбыта, месту расположения своего предприятия, т.к. имеет дело с профессиональными клиентами, а не с конечным потребителем.

организационный структура персонал кадровый

Задачи и порядок анализа оптового товарооборота

Цель анализа - объективная оценка работы и выявление резервов улучшения обслуживания покупателей, совершенствования товародвижения.

Задачи:

- дать оценку выполнения плана оптового товарооборота и поставки товаров покупателям;

- изучить их в динамике;

- выявить и измерить влияние основных факторов на оптовый товарооборот;

- установить причины недостатков торгово-коммерческой деятельности и различные меры по их устранению.

Этапы анализа:

1. Анализ выполнения плана и динамики оптового товарооборота:

- оценивается степень выполнения плана и динамика оптового товарооборота; анализ состава, ассортимента и структуры товарооборота по отдельным покупателям;

- выполнение плана оптового товарооборота по составу виды оптовой реализации: складская и транзитная с участием в расчётах;

- проводится оценка выполнения плана оптового товарооборота по товарным группам и по формам оптовой реализации (например, обувь

- оптовый товарооборот может изучаться также и по направлениям реализации товаров (по рыночным и внерыночным фондам).

Рыночные фонды - отпуск предприятиям розничной торговли и общественного питания для продажи населению.

Внерыночные фонды - отпуск предприятиям для производственных нужд.

2. Анализ равномерности поставки по кварталам, месяцам, декадам.

3. Анализ рациональности товародвижения (с помощью методов математического программирования: симплексный, распределительный, метод потенциалов, т.е. транспортная задачи.

4. Анализ влияния факторов на выполнение плана и динамику оптового товарооборота.

Факторы:

- от обеспеченности и использования товарных ресурсов:

- от обеспеченности требуемыми ресурсами и повышения эффективности труда;

- от состояния, развития и эффективности использования МТБ оптового предприятия.

5. Проводят оперативный анализ поставки товаров и оптового товарооборота.

4. Планирование оптового товарооборота

План оптового товарооборота включает:

1) план оптового товарооборота по общему объёму, структуре, видам;

2) норму товарооборота товарных запасов;

3) план товарного обеспечения.

1. Основные предпосылки прогноза оптового товарооборота:

- прогноз развития розничного товарооборота в целом по республике в районе деятельности базы;

- накопленная информация о потенциальных партнёрах-производителях, номенклатуре производимых товаров, их свойствах, ценах, условиях поставки, биржевых котировках;

- сведения о конъюнктуре рынка, товарных рынках, о спросе, покупателях;

- заказы-заявки от розничной торговли, предприятий и др.;

- прогнозные расчёты товарных ресурсов в разрезе источников, которые могут быть вовлечены в товарооборот;

- заказы на поставку для государственных нужд;

- перспективы развития производства товаров в районе деятельности оптового предприятия;

- ориентиры на обеспечение необходимой прибыльности;

- анализ динамики объёма и структуры оптового товарооборота, состояние товарных запасов и товарного обеспечения.

Ограничения в деятельности оптового предприятия: а) ресурсные; б) финансовые; в) временные, обусловленные инфляцией (замедленная оборачиваемость); г) объём покупательского спроса.

Исходная база - анализ.

При разработке прогноза показателей оптового товарооборота используют балансовый метод (увязка между ресурсами и потребностями):

Зн + Пр + Пи + Пд + Пдр = Ор + Во + Мп + Др + Зк, (5),

где Зн и Зк - запасы на начало и конец планового периода (норматив);

Пр - закупка товаров внутри республики;

Пдр - закупка товаров у стран ближнего зарубежья;

Пи - поставки товара по импорту;

Пд - закупка товара по дополнительным источникам;

Ор - оптовый товарооборот по реализации;

Во - внутрисистемный товарооборот;

Мп - межгосударственные поставки;

Др - собственные нужды и потери (документальный расход).

Расчёт начинается с:

1) определения потребности в товарах в разрезе источников их поступления; 2) рассчитывается объём оптового товарооборота по реализации:

Ор = Рр + Рв + Рвн, (6),

где Рр от реализации товаров розничным торговым предприятиям;

Рв -от реализации предприятиям для промышленного потребления и переработки (внерыночный фонд);

Рвн объём реализации товаров на экспорт и внутриреспубликанские нужды.

Рр = Тр ± ИНЗ - Ппи, (7)



где Тр - прогнозирование объёма розничного товарооборота;

ИНЗ - изменение норматива товарных запасов;

Ппи - поступление товаров в розницу помимо оптовой базы;

Рв - с учётом заявок;

Рвн - на уровне заключения договоров и норматива;

Во и Мп - по договорам поставок и специальным соглашениям.

После определения прогнозируемого значения оптового товарооборота необходимо определить ассортиментную структуру товара, необходимого для удовлетворения спроса, бесперебойной торговли, нормализации товарных запасов.

Объём потребности в товарах складывается из следующих величин:

П = С - Зн + Нз, (8),

где П - потребность в товаре конкретного вида на планируемый период;

С - прогнозируемый объём спроса на данный товар;

Зн - мобильный товарный запас на начало планируемого периода на оптовом предприятии и предприятиях, обслуживаемых им;

Нз - норматив товарных запасов, необходимых для бесперебойной торговли и нормализация запасов в опте и у потребителей.

С = Р / Кс, (9),

где Р - прогнозируемый объём продаж;

Кс - коэффициент изменения спроса.

Зн=Зк+П-Рт, (10),

где Зк - запасы на конец прошлого года (начало текущего);

П - объём поставки в текущем году;

Рт - ожидаемая продажа в текущем году (в сумме или единицах).

Нз=Нтт · С/Рт или Нз=С · Нn · З/n, (11),

где Нтт - норматив товарных запасов текущего периода в стоимостном или количественном выражении;

Нn - плановый норматив в днях оборота;

n - ожидаемая продажа в текущем году (в сумме или единицах).

После расчёта прогнозируемых значений объёма и структуры товарооборота по реализации приступают к определению величины складского и транзитного оборота с участием в расчётах.

Размер и структура складского товарооборота зависит от:

- обеспеченности оптовой базы складскими площадями и ёмкостями;

- планов ввода их в действие и выбытия;

- сезонности производства и потребления отдельных видов товаров;

- сложности ассортимента и необходимости их подсортировки;

- размещения и специализации промышленных, оптовых и розничных предприятий;

- нормы транзитных отгрузок;

- сложившегося удельного веса складского товарооборота.

Как правило, по товарам сложного ассортимента планируется складской товарооборот, а по простому и крупногабаритному ассортименту - транзитный.

По межгосударственному и внутрисистемному обороту чаще всего предусматриваются транзитные отгрузки.

2. Прогнозирование оптового товарооборота не является законченным без расчёта нормы товарных запасов.

3. Завершающим этапом прогнозирования оптового товарооборота является расчёт его товарного обеспечения и определение источников поставок товаров на базу.

Общий объём закупок:

ОЗ = От с уч + Нз - Зс, (12),

где От с уч - оптовый товарооборот с участием базы в расчётах;

Нз - норматив товарных запасов на конец планового периода на складе и в пути;

Зс - запасы на складе и в пути на начало планового периода до поступления товаров на склады: П=Тскл+Нз-Зн, Т - складской товарооборот, Нз и Зн - (без запасов товара в пути).

Анализ отрасли и конкуренции

В ходе анализа конкуренции используется набор концепций и методов, которые позволяют уловить изменения условий производства и определить характер и мощь конкурентных сил. На основе анализа принимается решение о сложившейся в отрасли ситуации. Суть анализа производства и конкуренции сводится к решению семи основных вопросов. Несмотря на существующие отраслевые различия, собственно процесс конкуренции мало чем отличается от одной отрасли к другой.

В ходе анализа конкуренции используется набор концепций и методов, которые позволяют уловить изменения условий производства и определить характер и мощь конкурентных сил. На основе анализа принимается решение о сложившейся в отрасли ситуации и выносится заключение о привлекательности отрасли для инвестирования фондов компании. Суть анализа производства и конкуренции сводится к решению семи основных вопросов:

-Каковы главные экономические особенности анализируемой отрасли производства?

-Каковы главные движущие силы отрасли и какое влияние они будут оказывать в будущем?

-Каковы силы конкуренции и каков уровень конкуренции в отрасли?

-Какие компании имеют наибольшую (наименьшую) конкурентоспособность?

-Кто вероятнее всего и какие конкурентные шаги предпримет?

-Каковы главные факторы, которые будут определять успех или провал конкурентной борьбы?

-Насколько привлекательна отрасль с точки зрения перспективы, достижения уровня рентабельности выше среднего?

Анализ конкуренции начинается с выявления основных экономических особенностей отрасли. Отрасль производства -- это группа фирм, продукты которых во многом обладают одинаковыми свойствами и конкурируют между собой из-за одних и тех же покупателей. Для этого используется стандартный набор факторов:

-размер рынка;

-размах конкуренции (локальный, региональный, национальный или глобальный);

-темп роста рынка и стадия жизненного цикла, на которой находится отрасль;

-число конкурентов и их относительный размер;

-число покупателей и их относительный размер, распространенность интеграции вперед и назад;

-легкость входа на рынок и выхода с рынка (входной и выходной барьеры);

-темп технологических изменений;

-являются ли продукты (услуги) конкурирующих фирм высоко/слабодифференцированными или в основном идентичными;

-степень выраженности экономии масштаба в производстве, перевозке или массовом сбыте;

-является ли показатель использования мощности решающим для достижения низких затрат производства;

-можно ли построить для отрасли кривую опыта;

-потребности капитала;

-рентабельность отрасли выше или ниже номинальной.

Выделенные экономические особенности дают представление о характере макросреды отрасли, но при этом оставляют в стороне природу происходящих в отрасли изменений. Ведь любая отрасль может быть описана при помощи тенденций и закономерностей, которые спустя некоторое время или почти мгновенно могут вызвать столь значительные изменения макросреды, что потребуется внесение соответствующих корректив в стратегию фирмы. Экономические условия отрасли меняются под действием особого рода сил, которые вызывают или сдерживают развитие того или иного изменения. Наиболее влиятельные из этих сил носят название движущих, потому что они определяют природу происходящих изменений макросреды отрасли.

Анализ движущих сил состоит из двух этапов:

-Определение типа движущих сил.

-Оценка их воздействия на отрасль.

К числу наиболее распространенных движущих сил относятся следующие.Изменения многолетнего темпа развития отрасли. Резкое увеличение долговременного спроса, как правило, притягивает новые фирмы на определенный рынок товаров и услуг, и наоборот. Таким образом, изменения спроса в сторону роста или падения являются причиной для отраслевых изменений, потому что они воздействуют на следующие факторы:

-баланс между отраслевым предложением и покупательским спросом;

-структура рынка;

-интенсивность конкуренции.

Изменения состава покупателей и способов употребления изучаемого продукта. Эти изменения представляют собой причину изменения требований потребителей к сервису, создания других или модификации прежних каналов сбыта, расширения или сужения круга выпускаемой продукции, увеличения или уменьшения требуемого капитала, изменения маркетинговых тактик. Внедрение новых товаров. Обновление продукта может расширять рынок, стимулировать рост спроса, увеличивать степень дифференциации среди соперничающих продавцов. Когда рынок характеризуется быстрым распространением нового или улучшенного товара, обновление продукта отрасли является ключевой движущей силой. Изменения технологий. Частые и важные технологические новшества в методах производства могут сильно изменять единичные издержки производства, размер инвестиций, минимальный эффективный размер производств, вызывать склонность к вертикальной интеграции, увеличивать значение эффекта жизненного цикла товара. Внедрение новых методов торговли (маркетинга). Если фирмы внедряют новые эффективные методы торговли, то их усилия вознаграждаются взрывом покупательского интереса, увеличением спроса на продукцию отрасли и т.д., что может существенным образом повлиять на условия конкуренции и позиции фирм-соперников. Приход или уход крупных фирм. Приход крупного новичка может вылиться не только в игру с новыми ключевыми игроками, но и в игру по новым правилам. Уход крупной фирмы из данной отрасли также приводит к изменению отраслевой структуры за счет уменьшения ведущих компаний и раздела потребителей. Распространение технологических ноу-хау. Если не существует сильной патентной защиты новых технологий, возможная быстрая диффузия собственных достижений фирм в области технологий становится важной движущей силой и конкуренции.

Растущая глобализация отрасли. Глобализация является одной из основных движущих сил в отраслях:

-базирующихся на природном сырье;

-для которых низкий уровень издержек производства -- решающий момент конкурентной борьбы;

-в которых одна или несколько растущих, ведущих агрессивную политику компаний стремятся завоевать надежные конкурентные позиции на рынках максимально возможного числа привлекательных стран.

Изменения затрат и эффективности. При появлении в отрасли новых эффективных масштабов производства и эффектов жизненного цикла, которые уменьшают издержки на единицу продукции, крупные фирмы получают преимущества и могут принудить другие фирмы к стратегиям «формирования роста». Аналогично резко возрастающие издержки на ключевые ресурсы могут вызвать смену поставщиков в поисках более подходящих цен или поиск более дешевых продуктов, заменяющих составляющие затрат.

Возникновение потребительского спроса на дифференцированный продукт (или наоборот -- на более стандартизированный продукт). Двигателем изменений в этом случае является борьба между фирмами, кто кого «передифференцирует». Конкурентные силы развиваются (проявляются) по-разному в зависимости от того, в каком направлении действуют рыночные силы: в сторону усиления или уменьшения дифференциации продукта. Влияние регулирующих положений и изменений государственной политики. Любые действия государства через свои институты, включая регулирование экономических отношений, а также изменение государственной политики вообще, могут коренным образом повлиять на рынок и конкурентные условия. Изменение общественных взглядов и образа жизни. Появление волнующих общество проблем, изменение общественных взглядов и образа жизни могут привести к большим переменам в отрасли. Снижение степени неопределенности и предпринимательского риска. Новые отрасли характеризуются высокой степенью неопределенности и риска, но с течением времени ситуация проясняется и риск снижается, что приводит к притоку новых фирм. Фирмы, которые выросли вместе с отраслью, должны быть готовы защитить себя от потенциальных новых крупных конкурентов и модифицировать конкурентные стратегии.

Анализ движущих сил имеет практическое значение для разработки стратегии компании.

-Во-первых, движущие силы показывают руководителю, какие внешние факторы будут оказывать самое сильное влияние на деятельность компании в течение нескольких последующих лет.

-Во-вторых, руководитель должен оценить характер и последствия действия каждой движущей силы на деятельность компании -- другими словами, он обязан предугадать направление и меру воздействия движущих сил на данную отрасль.

-В-третьих, разрабатывающий стратегию руководитель должен выбрать стратегию, которая будет учитывать характер воздействия движущих сил на данную отрасль.

Ключевым этапом анализа является исследование процесса отраслевой конкуренции, основного источника оказываемого давления со стороны конкурентов на позицию фирмы. Без анализа процесса отраслевой конкуренции -- особенностей конкурентной борьбы и «правил ведения игры» -- руководство фирмы не в состоянии разработать успешную с точки зрения ведения конкуренции стратегию. Несмотря на существующие отраслевые различия, собственно процесс конкуренции мало чем отличается от одной отрасли к другой. Конкуренция в отрасли может быть представлена в виде равнодействующей пяти сил конкуренции по Портеру:

-соперничество среди конкурирующих продавцов товаров отрасли;

-потенциальное вхождение новых конкурентов;

-попытки компаний других отраслей расширить круг потребителей своих товаров-заменителей;

-торговая мощь и «рычаг» поставщиков факторов производства;

-торговая мощь и «рычаг» покупателей продуктов отрасли.

Модель пяти сил конкуренции, представленная ниже, крайне полезна при проведении систематических оценок давления конкуренции на рынке не только потому, что является широко распространенным методом анализа, но и из-за относительной простоты.

Соперничество среди конкурирующих продавцов. Самой мощной среди пяти сил конкуренции является конкурентная борьба среди соперничающих фирм. Стратегия конкуренции компании является частью стратегии бизнеса и состоит:

-из подходов руководства к ведению конкурентной борьбы с целью достижения успеха на рынке;

-наступательных шагов по завоеванию конкурентного преимущества над фирмами-соперниками;